人力資源管理論文-淺議高校創(chuàng)新型人才的培養(yǎng).doc

人力資源管理論文-淺議高校創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)摘要隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識更新加快，企業(yè)競爭的日益加劇，人才競爭越來越成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，能否擁有一支數(shù)量充足、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理的人員隊伍對企業(yè)未來的發(fā)展意義重大。本文主要是從以下幾個方面進(jìn)行論述：概述知識型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)員工的本質(zhì)區(qū)別；其次闡述知識型企業(yè)人力資源與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的主要區(qū)別；最后論述知識型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新。關(guān)鍵詞知識型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使知識正在不斷地減少單位產(chǎn)出對原料、勞動、資金、空間及時間的要求，在創(chuàng)造財富的全部資源中，知識已成為最重要的資源。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，世界范圍的市場競爭日趨激烈，我國企業(yè)越來越感到人力資源管理對增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)競爭力的重要作用。但是對我國許多企業(yè)而言對于人力資源管理的職能定位不準(zhǔn)確、不科學(xué)，仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源管理工作僅僅停留在“戰(zhàn)術(shù)性”的作業(yè)層面上，沒能發(fā)揮預(yù)期的作用。一、知識型員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工的本質(zhì)區(qū)別知識型企業(yè)人力資源管理之所以不同于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理，主要是由于知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。知識型員工受教育水平較高，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。一般員工往往只是被動地適應(yīng)組織和環(huán)境，而知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們傾向于擁有一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物、約束于人甚至無法忍受上司的遙控指揮，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識型員工有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，他們很在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。因此知識型員工與一般員工相比更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇用關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，資本、物質(zhì)不再是稀缺資源，知識取代了它的地位，上升為第一資源。知識存在于知識型員工的頭腦中，企業(yè)是無法擁有和控制的，因此雇用關(guān)系由資本雇用知識轉(zhuǎn)變?yōu)橹R雇用資本。這種雇用關(guān)系的轉(zhuǎn)變決定著雇用時間的長短主要由知識型員工來決定，知識型員工出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動成為知識型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織的承諾。根據(jù)上述的知識型企業(yè)員工的特點(diǎn)可知，知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢坦姆樸經(jīng)過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為：激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）。由此可見，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。二、知識型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的主要區(qū)別傳統(tǒng)人力資源部作為一個獨(dú)立的職能部門，直接對副總裁或總裁負(fù)責(zé)，一般設(shè)立有人力資源招聘部、人力資源培訓(xùn)部、員工薪酬分配部、勞動關(guān)系及安全保障部。傳統(tǒng)人力資源部組織的核心在于通過制度管理，來提高產(chǎn)出效率。具體表現(xiàn)為通過對員工上班時間、任務(wù)完成狀況、下級對上級服從程度和員工對制度的遵守等方面來進(jìn)行嚴(yán)格管理，甚至將一系列管理指標(biāo)進(jìn)行量化積分，將積分與工資收入直接掛鉤。從員工的角度而言，獲得滿意的薪水是追求的目標(biāo)，為了達(dá)到這個目標(biāo)，他們也愿意服從嚴(yán)格的制度管理。因而這類人力資源部組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源職能進(jìn)行了細(xì)分，形成專業(yè)化分工，各類人力資源管理職能都有專人負(fù)責(zé)，有利于提高各部門的工作質(zhì)量，人力資源管理的程序與規(guī)范性大大增強(qiáng)。由于這種人力資源部組織結(jié)構(gòu)職能并重，難以協(xié)調(diào)。因此，隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，有的企業(yè)開始改用矩陣式、網(wǎng)絡(luò)式或虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)，力圖改善和加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)。在非知識型企業(yè)，主要重視對物質(zhì)資源和員工重復(fù)性工作的管理。這種管理方式在一定程度上大大提高了生產(chǎn)效率，但讓員工被限制在每天8個小時的工作時間和固定的工作地點(diǎn)，嚴(yán)格遵循規(guī)章制度，管理者進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督和指導(dǎo)，因此，員工的自主性得到很大限制，大大地抑制了員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。在知識型企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新活動是知識型員工的主要活動。要把員工的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境。知識型員工主要從事思維性工作，這將突破時間和空間的限制。固定在工作時間和工作場所對他們沒有實際的意義，不同的知識型員工有自己獨(dú)自的工作安排。知識型員工喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。因此，企業(yè)的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)知識型員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點(diǎn)。而且，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能有效地安排工作與閑暇，從而達(dá)到時間的合理配置，這顯然切合知識型員工的實際需要。三、知識型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新在知識型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者不能僅僅把員工視為以滿足生存需求和物質(zhì)利益為追求的單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而要注重員工的尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求。強(qiáng)調(diào)對員工的控制和使員工服從的傳統(tǒng)官僚等級管理作風(fēng)只會碰壁，甚至使員工產(chǎn)生逆反和對立心理。知識型員工受尊重愿望比普通員工強(qiáng)烈，管理者要學(xué)會對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任。此外，要重視員工個性差異。以人為本，首先體現(xiàn)為尊重員工個體差異并促使其發(fā)展。具體表現(xiàn)在要為每個員工安排與其個性相適應(yīng)的角色與工作。如聯(lián)想電腦公司為營造一種適合技術(shù)人員發(fā)展的氛圍，提出了“行政和技術(shù)”兩條主線的晉升體系制度。員工可根據(jù)自身優(yōu)勢與能力在“行政和技術(shù)”兩條主線中選擇適合自己的發(fā)展方向，以實現(xiàn)員工與組織的共同成長與發(fā)展?，F(xiàn)代知識型企業(yè)要更加重視員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。一方面根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。在知識型企業(yè)中，員工與企業(yè)是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識型員工應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營者一道，共同參與決策過程。讓員工參與決策過程，這是企業(yè)給予他們的最大尊重。一旦員工對公司事物有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增強(qiáng)。此外，委以重任也是激勵知識型員工的重要途徑。聯(lián)想集團(tuán)提出“小馬拉大車”的用人理論，堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，不管才大才小，都使員工獲得略大于自身能力的舞臺。其結(jié)果，使“小馬”感受到集團(tuán)的信任，迅速成長為“大馬”。正是這種委以重任式的用人方法，使聯(lián)想獲得了快速發(fā)展。知識型員工追求自我價值的實現(xiàn)，他們的成果應(yīng)該得到企業(yè)和社會的承認(rèn)，要在企業(yè)建立知識激勵機(jī)制。首先要建立知識明晰制，明確員工的知識成果，體現(xiàn)知識型員工的創(chuàng)造成果；其次，要建立知識績效機(jī)制，核實員工的知識成果并評價其價值；再次，要建立知識獎懲機(jī)制，將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰?！叭嫘匠陸?zhàn)略”是實現(xiàn)多元化價值分配體系的有效方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。由于知識型員工的需求是全面而復(fù)雜的，既有物質(zhì)需求，又有許多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”與“內(nèi)在的薪酬”相結(jié)合的“全面薪酬戰(zhàn)略”是實施多元化價值分配，充分激勵知識型員工的有效模式。隨著社會發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)及各類經(jīng)濟(jì)組織所面臨的競爭日趨激烈。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。人才成為知識型企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱作“第一資源”。要想在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，就必須充分地發(fā)揮人力資源的巨大作用。新型的企業(yè)，必須要有新的人力資源管理模式與之相適應(yīng)，必須從創(chuàng)新型、知識