人力資源管理論文-培養(yǎng)高層次專業(yè)技術領軍人才的探索與實踐.doc

人力資源管理論文-培養(yǎng)高層次專業(yè)技術領軍人才的探索與實踐摘要：人才問題至關重要。培養(yǎng)高層次專業(yè)技術領軍人才應當成為當今科研院所的重中之重，這也是油田技術研發(fā)和院所自身發(fā)展的必然要求。采取正確的方法，制定科學的措施，是培養(yǎng)的關鍵。文章站在實踐和探索的角度，從引進人才、培育人才、使用人才、激勵人才和留住人才等五個方面闡述了培養(yǎng)高層次專業(yè)技術領軍人才的渠道、途徑和方式方法，有一定的參考價值、借鑒意義和指導作用。關鍵詞：高層次；專業(yè)技術；人才；培養(yǎng)；實踐。在當前新的石油勘探開發(fā)形勢下，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術領軍人才已經(jīng)成為時代要求和發(fā)展必需。高層次領軍人才隊伍力量的強弱決定著科技創(chuàng)新和技術發(fā)展的程度，影響著油田勘257091探開發(fā)的進度和科技興油戰(zhàn)略的實施力度。鉆井工藝研究院作為一個主要從事石油鉆井、石油機械、石油灘海工程新工藝、新技術、新裝備的研究開發(fā)應用和技術服務的科研單位，在培養(yǎng)高層次專業(yè)技術領軍人才方面進行了多年有益的探索和實踐，總結積累了一些成熟的經(jīng)驗和做法，為促進人才戰(zhàn)略的實施、加快科研院所的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。鉆井工藝研究院創(chuàng)建于1973年，為勝利油田骨干科研單位，中石化重點研究院，主要承擔中石化上游科技創(chuàng)新項目，擔負油田鉆井技術研發(fā)重任。建院30多年來，先后承擔國家、省部和管理局科技項目600多項，取得局級以上獎勵的科研成果407項，其中國家發(fā)明、技術進步獎20項，省部級科技進步獎78項，擁有國家專利152項；十五期間，先后承擔局級以上科研項目124項，其中國家級18項，占油田承擔國家項目的75，中石化集團公司級32項；獲獎科技成果122項，占建院以來成果總量的30%，其中國家級2項、集團公司級18項；獲得授權專利72項，占建院以來專利總量的50%。多個重點項目取得重大進展和突破，一批研究成果在生產(chǎn)中作用顯著，科技成果轉化率達90%以上。其數(shù)量之多、級別之高、獲獎之眾都是前所未有的。2007年承擔局級以上課題80多項，已有10多項取得重大突破。多年來，鉆井工藝研究院高度重視人才工作，加強對人才的引進、培育、管理、使用、激勵等，從政治上關心、生活上照顧、待遇上從優(yōu)、工作環(huán)境上改善，形成了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，特別是經(jīng)過九五、十五、十一五人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施，培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀人才，保證了高層次人才隊伍的不斷壯大，有力地推動了科研生產(chǎn)和技術服務等各項事業(yè)的蓬勃發(fā)展。經(jīng)過多年努力，逐步形成了服務于生產(chǎn)一線、能夠切實解決生產(chǎn)難題的十大技術優(yōu)勢、六大配套技術的綜合服務能力，努力建設國內一流的鉆井科技中心、鉆井信息中心和鉆井人才中心，培育打造了過硬的自有技術品牌，有些處于國內領先地位，有的達到世界先進水平，在石油勘探開發(fā)建設中發(fā)揮著舉足輕重的作用，為實現(xiàn)勝利油田油氣當量重上三千萬的奮斗目標做出了積極貢獻。一、廣辟引才渠道，多方招攬人才,在引上下功夫。為了改善人才結構，滿足科研生產(chǎn)的需要，緩解專業(yè)技術人員不足的矛盾，我們采取了一系列有效措施，廣開招聘人才渠道，加大人才招聘力度，取得了較好的效果。一是建設人才高地。引進高層次人才是人才隊伍建設的重要措施。針對目前緊缺專業(yè)的狀況，我院與石油大學（華東）、濟南大學等多所院校簽訂了共建研究生培養(yǎng)基地協(xié)議，不但為培養(yǎng)高層次人才創(chuàng)造了條件，也為研究生實習、畢業(yè)設計提供了便利。我院還與石油大學先后舉辦了兩個研究生班，并與石油工程學院簽訂了勝利油田鉆井工藝研究院助學金協(xié)議書，通過資助品學兼優(yōu)、經(jīng)濟困難、自愿畢業(yè)后到我院工作的優(yōu)秀大學生，合作培養(yǎng)石油工程人才。與此同時，我院建立了博士后科研工作分站，大力度引進高層次人才，不但解決了重大科研項目的人才缺乏問題，同時在項目的攻關過程中培養(yǎng)和帶動了科研人才的成長。二是針對需求招聘。為了使人才招聘部門與用人單位更密切地合作，有針對性地招聘到所需的人才，我們動員各個研究所參與招聘工作，從人才的專業(yè)、發(fā)展方向及品質、性格、特長、健康狀況等方面進行全面考察，盡量使人才與用人單位見面并進行交流，做到引進來，用的好。用人單位親自參與招聘，解決了所招與所用之間存在差異的矛盾，同時拓展了招聘的范圍和渠道。三是搭建項目橋梁。高層次人才在注重待遇的同時，往往更注重科研的環(huán)境和成就事業(yè)的平臺。為此，我院組織專家篩選了一批以集團公司以上級別課題為依托的重大項目作為高層次人才的研究內容。我們主動帶上項目與大學磋商，邀請高層次人才來院交流，參加各類技術座談會，確定研究方向和科研課題，切實讓他們感受到，這里的環(huán)境有利于人才成長，是出成果出人才的地方，是學習工作生活的理想場所。四是多方吸引人才。在人才招聘中，我們在加大校內宣傳的同時，還將畢業(yè)生邀請到院內來實際考察，拉近與畢業(yè)生的距離，使他們感受到鉆井院對人才的重視和較好的工作環(huán)境條件。同時，我院還加強與重點招聘對象的聯(lián)系，重大節(jié)日致電慰問，送上節(jié)日祝福，進一步加深感情，使他們在眾多的選擇中優(yōu)先選擇鉆井院。二、加強教育培訓，創(chuàng)造優(yōu)越條件，在育上用力氣。(一)分層次培訓。一是以提高科研人員基本技能為主的全員培訓。主要開展了以基層研究所為依托進行自我培訓，各研究所針科研人員的實際情況在現(xiàn)場經(jīng)驗的傳授、新技術、新工藝、新產(chǎn)品的介紹，新知識講座、外語及計算機提高水平、科技論文寫作、成果報告的撰寫等方面進行自我教育和培訓；二是以提高科研能力為主的骨干培訓。主要以院培訓為依托，通過舉辦創(chuàng)造與發(fā)明、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法講座和舉辦高層次學術研討會、學術報告會來培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，提高科研人員的創(chuàng)新能力；三是以提高工作水平為目的的重點人員培訓。以局級和總公司級培訓為依托，有針對性的選拔不同領域的優(yōu)秀人才，參加局和總公司的各類培訓班，來培訓學術技術帶頭人和復合型人才；四是以培養(yǎng)高層次人才和外向型人才為目的的培訓。采取國內深造和國外培訓并舉的措施，有效地激發(fā)了科研人員的學習熱情，促進了高層次人才隊伍的不斷壯大。（二）階梯化培養(yǎng)。強化人才培養(yǎng)是促使人才成長的重要保證。這幾年我院采取院內培訓與油田培訓同步、國內進修與國外深造并舉的方針，不斷強化激勵措施，大力加強人才隊伍培養(yǎng)。一是抓好高層次人才培養(yǎng)。先后實施了541和1321人才培養(yǎng)規(guī)劃，促進了高層次人才隊伍的不斷壯大；二是抓好骨干人才的培養(yǎng)。圍繞我院重點專業(yè)和學科著力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和復合型人才。不定期的舉辦創(chuàng)造與發(fā)明、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法等方面的學習班，聘請專家學者進行講授，促進創(chuàng)新能力的提高。三是抓好年輕人才培養(yǎng)。注重在年輕人中選苗子，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的青年人才，采取進修培養(yǎng)、掛職鍛煉等措施為其成長創(chuàng)造條件。（三）選擇性立項。專業(yè)技術人員的追求是事業(yè)的成功和人生價值的體現(xiàn)。近年來我院按照有所為有所不為的方針，精心挑選科研課題，為科研人員搭建起成就一番事業(yè)的舞臺。2007年全院承擔了46項局級以上科研項目，其中有國家863項目15項，省部級項目22項。高級別項目的難度大、系統(tǒng)性強，開始逐步由數(shù)量型向質量型轉變。（四）建設實驗室。從事科研工作離不開實驗室。我院已建成鉆井實驗室、鉆井液實驗室以及海工實驗室等多個實驗室。根據(jù)集團公司整合資源、建設中國石化鉆井工程實驗中心的總體部署，我院又制訂了實驗室建設規(guī)劃，第一步先建設鉆井井下工具實驗室，同時積極規(guī)劃建立鉆井井下測量實驗室。（五）推進產(chǎn)業(yè)化。科研成果只有以產(chǎn)業(yè)化應用為依托才能發(fā)揮第一生產(chǎn)力的作用。我院一直堅持精心培育、重點突破的方針，面向一線，面向市場，成熟一項推廣一項，盡快實現(xiàn)高新技術向生產(chǎn)力的轉化?？蒲腥藛T在轉化過程中走出實驗室，走進井隊現(xiàn)場，親自將科研成果轉化為生產(chǎn)力，看到了自身價值的體現(xiàn)?，F(xiàn)在，我院的復雜結構井鉆井技術、鉆井井下測量技術、取心技術、鉆井液技術、金剛石鉆頭、信息軟件開發(fā)和網(wǎng)絡工程建設等在油田以及外部市場上應用良好，取得了顯著成績，打造了過硬品牌。三、注重鍛煉提高，促進優(yōu)化交流，在用上做文章。一是在大膽使用中鍛煉人才。人才的培養(yǎng)與使用是相輔相成、相互促進的辯證關系，使用既是培養(yǎng)的目的，也是培養(yǎng)的一種手段。我院堅持培養(yǎng)與使用并舉，對有發(fā)展前途的人才壓擔子、給位子，讓他們在工作中挑重擔。這幾年先后有30多位優(yōu)秀的科技人才擔任課題組長，挑起了技術的大梁，有20多名科技人才先后走上科級以上領導崗位，擔起工作的重任。二是在開門辦院中鍛煉人才。多年來，我院先后與石油大學、青島海洋一所等十幾所高等院所建立了長期的科技協(xié)作關系，聯(lián)合科研攻關不僅取得了一批重大科研成果，而且更主要的是加速了人才培養(yǎng)的步伐。一大批年輕科技人員在參與863等重大科研項目的聯(lián)合攻關中，迅速成長為海洋裝備技術領域的學術帶頭人。三是在活動實踐中鍛煉人才。深入開展導師帶徒活動。為新分配的畢業(yè)生選定師傅，由各單位推薦政治素質高、業(yè)務能力強的科研人員作為實習老師，經(jīng)領導小組考察符合條件，簽訂導師帶徒合同，一名老師帶一名徒弟，導師與徒弟同考核同獎懲，對畢業(yè)生的成長起到了有力地促進作用。畢業(yè)生有的已成為科研骨干和現(xiàn)場技術服務能手，全部完成實習，都已獨立頂崗。其次上下聯(lián)動，緊密配合，指導畢業(yè)生的實踐鍛煉。畢業(yè)生制定實習計劃，由各單位組織實施。在政治學習方面，幫助他們樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。實踐學習就是幫助他們掌握工作的技能，特別是深入現(xiàn)場、深入一線，鍛煉意志和作風，適應艱苦的生活和環(huán)境。同時深入了解畢業(yè)生的工作、學習、生活等情況，跟蹤考核，督促實習計劃的落實和完成。四是在優(yōu)化交流中鍛煉人才。我院在選人、用人中，一方面要善于把不同性別、不同年齡、不同學歷、不同個性、不同智能的人組合配置好，形成一個互補系統(tǒng)，做到取長補短，發(fā)揮每個人的最大潛能，最終形成強大的人才合力。另一方面對人才格局進行適當調整，促進人才的交流。我們深入了解工作變化、任務變化、目標變化和人員自身變化，在用人時適時對人才進行調整。發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者要委以重任；發(fā)現(xiàn)不勝任者，適當調整到別的崗位。另外，在人才使用過程中，針對在某些崗位不適應、不能發(fā)揮其潛能的情況，我們便及時調整位置，選擇新的、更適合于其特點和能力的崗位，以充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。加強人才的縱向、橫向交流，讓不同的人才在不同的崗位都能得到學習鍛煉。四、建立激勵機制，形成競爭局面，在獎上見高低。調動科技人員的積極性，發(fā)揮科技人員的作用，必須要有一個好的激勵機制作保障。為此，我們采取了以下激勵措施：一是物質激勵。首先在獎金分配上制定向科研一線傾斜的政策，研究所的獎金拿最高檔，對現(xiàn)場試驗人員給予生活補助。其次設立獎勵基金，先后設立了中青年科技人才獎勵基金、優(yōu)秀科研項目獎勵基金、科技論文獎勵基金、技術創(chuàng)新院長獎勵基金和思想政治工作創(chuàng)新獎勵基金，對做出突出貢獻的各類人才進行獎勵。再次出臺技術創(chuàng)新成果轉化獎勵辦法，凡是成果產(chǎn)業(yè)化后取得經(jīng)濟效益的新產(chǎn)品、新技術，自成果轉化當年開始，連續(xù)三年從收入中分別提取一定比例的獎金獎勵給項目組和個人。二是精神激勵。對有突出貢獻的科技人員授予各種榮譽稱號。對在站博士后進行了大張旗鼓的表彰，授予鉆井院科技之星榮譽稱號，使他們有一種事業(yè)的成就感，在科技人員中產(chǎn)生了很大反響。同時為科技人員申報局級立功獎勵。三是待遇激勵。制定了人才培養(yǎng)三不變、三優(yōu)先的激勵政策，即政治待遇不變、福利待遇不變、獎金待遇不變，職稱晉升優(yōu)先、進修培訓優(yōu)先、保健療養(yǎng)優(yōu)先。四是分配激勵。結合分配制度改革，打破了以前崗位設置不清晰，拿工資靠職稱，崗位由組織安排，身份管理，薪酬差別不大的問題，在2003年改革基礎上，重新調整、完善了崗位設置和薪酬、待遇。在崗位設置上，從首席專家、專家到三級師共設8個崗級，并嚴格界定了崗位職責、要求等，從而更明晰各崗位的劃分和規(guī)范管理，為專業(yè)技術人員競聘適合自己的崗位、發(fā)展方向和目標，打下了基礎。在薪酬設計上，重點突出了向優(yōu)秀人才、高層次人才和骨干人才的傾斜。一是找好管理、專業(yè)技術和技能操作三支隊伍崗位工資的對應關系，如首席專家參照院領導副職執(zhí)行，專家與副總師對應，主任師與科級副職對應。二是參照市場價位，拉大了不同崗位之間崗位工資的差距，最高級與最低級的崗位增量之比為3.8倍，同時縮小了同崗位之間的檔差。三是為專家、主任師建立了崗位津貼：專家的崗位津貼參照副科級干部的風險金標準執(zhí)行，主任師實行定額津貼。四是為引進高層次緊缺人才制定了優(yōu)惠政策，對新分配的畢業(yè)生，第一年的崗位工資博士后按主任師崗執(zhí)行，博士研究生按責任師崗執(zhí)行，碩士研究生按二級師崗執(zhí)行，本科畢業(yè)生按三級師執(zhí)行，各類畢業(yè)生工作一年期滿后，按實際競聘的崗位執(zhí)行崗位工資。在定崗、定員方案制定方面，一級崗以上崗位定員為院控制指標，并與每個單位承擔的科研課題數(shù)量和級別及實現(xiàn)的經(jīng)濟效益緊密掛鉤，承擔課題數(shù)量多、級別高、經(jīng)濟效益好的單位，高級別的崗位就多，反而就少，充分體現(xiàn)責任大的多拿、成績大的多得、貢獻大的多兌、有技能特長的多給的分配原則，從而引導單位和職工通過多做貢獻，實現(xiàn)自身更多的收入，促進了單位和職工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理上，規(guī)定管理人員競聘到專業(yè)技術崗位上的解聘其管理職務，消除了管理崗位與專業(yè)技術崗位的交叉兼職，使其專心致志從事技術工作。同時嚴格按崗位管理，徹底打破身份界限，使三支隊伍管理更加清晰和規(guī)范。對首席專家、專家等享受津貼的崗位，實行與崗位職責履行情況和單位任務完成情況雙掛鉤考核，使激勵與約束并重。五、關心支持愛護，營造人文環(huán)境，在留上做工作。良好的人才環(huán)境是人才成長的前提。我們努力營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境，使高層次人才深切地感受到組織的關懷和溫暖。一是政治上關心。我院始終把優(yōu)秀科技人員作為黨員發(fā)展的重點，每年都吸收政治上積極進步、業(yè)務上過硬的優(yōu)秀科技人員入黨，使廣大科技人員不僅體會到組織在工作上的信