人力資源管理論文-團隊績效影響因素研究述評.doc

人力資源管理論文-團隊績效影響因素研究述評摘要:市場競爭日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性和可預(yù)見性越來越低。在這樣的時代背景下,團隊作為一種新的工作方式,憑借其對內(nèi)能凝聚智慧、對外能快速響應(yīng)市場變化的優(yōu)勢迅速得到企業(yè)的認同,并在全球范圍內(nèi)得到廣泛運用。關(guān)鍵詞:團隊績效；共享心智模型；團隊反思Abstract:Developmentofknowledgeeconomyandhumanresourcesdemandmakestabilityofbusinessoperatingenvironmentandpredictabilitymoreandmoreweakwithincreasinglyintensemarketcompetitionandrapidprogressofscienceandtechnology.Therefore,asanewwayofworking,teamquicklygetsidentifyofbusinessandiswidelyusedatthegloballevelbyvirtueofitsinternalcohesiontothewisdomandadvantagesquicklyrespondingmarketchanges.Keywords:teamperformance；sharedmentalmodels；teamreflexivity隨著團隊在企業(yè)組織中的廣泛運用,團隊績效的影響因素也隨之成為團隊研究領(lǐng)域備受關(guān)注的一大主題。本文分析了近十年中外關(guān)于團隊績效的研究文獻,對團隊績效影響因素方面的研究成果進行梳理,在此基礎(chǔ)上探討團隊績效的發(fā)展趨向。一、團隊績效影響因素的相關(guān)研究近年來有關(guān)團隊績效影響因素的研究大致可以分為投入與團隊設(shè)計因素；團隊所從事的任務(wù)類型；團隊所處的環(huán)境；團隊工作過程與團隊發(fā)展過程因素。本文只評述團隊共享心智模型、組織公民行為、團隊反思、團隊沖突和團隊社會資本五個方面。(一)共享心智模型1986年Rouse和Morris界定了心智模型的概念,1993年Cannon-Bowers和Salas將心智模型的概念從個體擴展到團隊水平,提出共享心智模型的概念,并界定為團隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu),它使得團隊成員能對團隊作業(yè)形成正確的解釋和預(yù)期,從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)團隊作業(yè)和其他團隊成員的需求。此后該理論也得到了空前的關(guān)注。Klimoski和Mohammed(1994)認為共享心智模型這個概念的備受重視不是因為它方便研究者解釋實驗結(jié)果,而是因為它對團隊績效有促進作用。Mathieu等人(2000)考察了共享心智模型對團隊績效的影響,認為共享心智模型與團隊績效間存在顯著正相關(guān),并且通過溝通、協(xié)調(diào)等團隊過程變量促進團隊績效。此項研究還發(fā)現(xiàn)任務(wù)模式和團隊模式這兩種不同的共享心智模型不存在顯著相關(guān),并且它們對團隊績效的影響不一致。而Marks等人(2002)的研究表明,共享心智模型本身也是團隊培訓(xùn)促進團隊績效的作用機制一個中介變量。他們設(shè)計了兩個從被試、試驗任務(wù)到實驗方法都不同的實驗,結(jié)果一致表明,團隊培訓(xùn)(在該研究中是交叉培訓(xùn))總是經(jīng)由共享心智模型的中介作用來影響團隊績效的。交叉培訓(xùn)之所以是一種有效的培訓(xùn)方式,是因為它可以促進共享心智模型的建立。我國學(xué)者武欣、吳志明(2005)通過實證研究,發(fā)現(xiàn)共享心智模型與團隊的績效、團隊成員的滿意度、群體效能感以及團隊成員在工作之外的友誼關(guān)系之間存在顯著的正向關(guān)系；金楊華,王重鳴,楊正宇(2006)通過對虛擬團隊共享心智模型和團隊效能的研究中,發(fā)現(xiàn)多層線性建模結(jié)果表明了虛擬團隊共享心理模型與團隊效能間的關(guān)系受團隊規(guī)模和時間變量影響。雖然國內(nèi)外學(xué)者對共享心智模型對團隊績效的作用機理仍有分歧,但是有一點是達成共識的,即都承認了兩者之間的正向關(guān)系。雖然已有學(xué)者的研究證實了共享心智模型與團隊績效的正向關(guān)系,此外,共享心智模型的測量也是制約研究深入的薄弱環(huán)節(jié),測量指標、測量水平以及測量工具的選擇都是缺乏嚴格的實證檢驗。因此,目前的研究還不能很好地去理解并探索其結(jié)構(gòu)與團隊績效的關(guān)系,有待于進一步的擴展與延伸。(二)團隊反思團隊反思(teamreflexivity)的定義最早由West于1996年提出,并得到了國外眾多學(xué)者的承認和援引,他認為團隊反思是團隊成員公開地反省團隊目標、戰(zhàn)略和過程,并根據(jù)對內(nèi)部和外部情況的預(yù)期進行調(diào)整的程度。既包括團隊的認知過程,又包括團隊的行動過程和執(zhí)行能力。由于團隊反思必須不斷監(jiān)控環(huán)境的變化并及時做出正確反應(yīng),從而提高團隊績效,這恰恰反映了團隊應(yīng)對不確定性的能力。因此,團隊反思的概念一經(jīng)提出,就受到了學(xué)者們的關(guān)注,并隨后開展了一系列的理論和實證研究。從一些學(xué)者的研究中我們可以看到團隊反思對直接或間接的提高團隊績效有顯著效果,在研發(fā)團隊、創(chuàng)新項目團隊中表現(xiàn)得尤為突出。2002年DeDreu研究了團隊反思對于少數(shù)派意見與團隊績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,認為少數(shù)派意見利于促使團隊對問題的深入思考,以防未經(jīng)深思熟慮而達成的意見帶來的損失,從而提高績效；而如果分歧過大又容易議而不決,錯失重要的機遇。Hirst和Mann在研究研發(fā)團隊的領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊溝通對項目績效影響過程中發(fā)現(xiàn),團隊反思通過對團隊溝通的重要影響進而作用團隊績效,起到促進作用。2006年Hoegl和Parboteeah通過對德國145個軟件開發(fā)團隊的問卷調(diào)查,驗證了團隊反思對團隊效能的正相關(guān)作用。他們還擴展了West的理論模型,指出團隊反思對于團隊效率也具有正相關(guān)作用。國內(nèi)的相關(guān)研究較少,郎淳剛,曹瑄瑋在2006年指出團隊績效通過幫助交互記憶系統(tǒng)(TransactiveMemorySystem)的形成,進而影響團隊績效,并在總結(jié)前人的基礎(chǔ)上,提出了團隊反思對團隊績效作用綜合模型具有積極意義。團隊反思是團隊研究領(lǐng)域的新興的問題,雖然已有學(xué)者對團隊反思與團隊績效的關(guān)系進行了研究,但是要更好的揭示兩者之間內(nèi)在聯(lián)系需要綜合考慮一些條件情景變量,有待與更多學(xué)者進行深入的思考和探究。(三)組織公民行為組織公民行為的概念最早由美國印第安那大學(xué)的organ教授等人提出,按照他們的定義組織公民行為指的是自愿性的個體行為,這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報,而這些行為從總體上提升了組織的績效。Karambayya(1990)是第一個對組織公民行為和團隊績效進行實證研究的學(xué)者。她通過將來自不同公司的15組被測白領(lǐng)雇員的實證研究發(fā)現(xiàn),高績效團隊中的雇員有著更高的滿意度,并表現(xiàn)出更多的組織公民行為。此后,podsakoff&Mackenzie(1994)、podsakoffetal(1996)、Mackenzieeal(1996)、walz&Niehoff(1996)分別在保險代理團隊、造紙廠工作團隊、醫(yī)藥銷售團隊和點菜餐館工作團隊中,測試了組織公民行為中的互助行為、運動員精神和公民美德對相應(yīng)團隊效能的影響。雖然由于選擇的樣本不同,研究結(jié)果出現(xiàn)了一些矛盾(如互助行為總的說來提高了團隊效能,但保險公司的測試結(jié)果除外),但有一點證明了公民組織行為和團隊效能的正向關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者吳志明和武欣(2005)研究發(fā)現(xiàn),助人行為、維護人際和諧等人際層面的組織公民行為對團隊績效和團隊成員的滿意度具有積極的影響?？偟膩碚f,組織公民行為與團隊績效間的關(guān)系研究已經(jīng)取得一定的成果,但是相對于實際運用還遠遠不足。在不同的團隊,不同的文化背景下,組織公民行為的內(nèi)涵各有不同,相互作用的中間變量不盡相同,對團隊績效的作用效果也會有所差異,這些都是今后學(xué)者要進一步研究和探索的重點。(四)團隊沖突隨著對團隊沖突研究的深入,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)不同的沖突類型對團隊績效的影響效果是不同的。矛盾的普遍性原理告訴我們團隊沖突的存在是必然的,盲目的壓制反而剝奪了團隊自我調(diào)節(jié)和穩(wěn)定成長的功能。因此,我們在正視團隊沖突的同時必須積極對其進行管理,引導(dǎo)、疏通,促進團隊健康成長。DeanTjosvold,ChunHun(2003)采用結(jié)構(gòu)方程模型研究了沖突管理與任務(wù)反省性之間的聯(lián)系,結(jié)論證實沖突的管理有助于不同類型團隊對任務(wù)進行反省,從而有助于不同類型團隊的績效提高。(五)團隊社會資本人們在團隊領(lǐng)域的研究中發(fā)現(xiàn),一個團隊的成果轉(zhuǎn)