人力資源管理論文-市場經(jīng)濟(jì)下建立我國企業(yè)高管限薪機(jī)制的探討.doc

人力資源管理論文-市場經(jīng)濟(jì)下建立我國企業(yè)高管限薪機(jī)制的探討摘要在市場經(jīng)濟(jì)條件下，高管高薪是一種社會(huì)現(xiàn)象。在面臨金融危機(jī)，普通老百姓為自己飯碗發(fā)愁的時(shí)候，高管們的薪酬再次引起了廣泛的關(guān)注。對高管高薪，一部分經(jīng)濟(jì)學(xué)者可能強(qiáng)調(diào)要保持經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立性，因?yàn)樗麄兿嘈拧笆袌鲋帧弊蕴渍{(diào)節(jié)。但是，這將是一個(gè)長期的過程。作為政府來說，特別是應(yīng)對金融危機(jī)之時(shí)，更不能坐等市場機(jī)制進(jìn)行自行調(diào)節(jié)。而應(yīng)通過修訂市場規(guī)則，重新建立一個(gè)有利于公平競爭、倡導(dǎo)公平分配、促進(jìn)社會(huì)和諧的新機(jī)制來發(fā)揮作用。本文分析了我國高管高薪的成因，總結(jié)出高管高薪存在的問題，并對高管限薪機(jī)制的建立進(jìn)行了深入探討。關(guān)鍵詞金融危機(jī)；市場經(jīng)濟(jì)；企業(yè)高管；限薪機(jī)制在金融危機(jī)愈演愈烈，普通老百姓為自己飯碗發(fā)愁之時(shí)，高管們的薪酬再次引起了廣泛的關(guān)注。美國紐約時(shí)報(bào)2009年元月29日披露，在美國納稅人出錢拯救金融業(yè)之際，華爾街的金融企業(yè)仍向員工發(fā)放184億美元的高額分紅，相當(dāng)于2004年金融業(yè)鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機(jī)的始作俑者，消息曝光后，全球一片嘩然。無獨(dú)有偶，剛被英國政府注資200億英鎊的蘇格蘭皇家銀行，擬于2009年初計(jì)劃向其員工發(fā)放高達(dá)10億英鎊的獎(jiǎng)金，同樣引來了包括英國財(cái)政大臣阿利泰爾達(dá)林在內(nèi)的英國民眾的譴責(zé)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，最近3年，我國上市公司高管的薪酬平均年增幅超過20。在2008年資本市場低迷，各大券商紛紛降薪、裁員的背景下，國內(nèi)首屈一指的大券商國泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費(fèi)用至32億元，較年初預(yù)算數(shù)增長57。近日公布年報(bào)的“珠海地王”華發(fā)股份，其2008年高管薪酬總額為4107.9萬元，為2007年的4.3倍，其董事局主席的薪酬為723.74萬元，比2007年143.64萬元的薪酬增長4倍多。以上事件暴露出一個(gè)亟待解決的問題：在市場經(jīng)濟(jì)下，我們用什么來制衡企業(yè)高管(包括國有和私營企業(yè))的薪酬。本文試圖對我國高管高薪形成的原因及后果進(jìn)行分析，并探討在市場經(jīng)濟(jì)條件下我國高管限薪機(jī)制的建立。一、高管高薪的成因1、委托代理關(guān)系。在所有者與經(jīng)理之間委托代理的關(guān)系中，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是財(cái)富最大化，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。由于經(jīng)理掌握決策權(quán)，具備信息優(yōu)勢和與股東的相對談判能力，企業(yè)實(shí)際上為經(jīng)理所控制。所以，委托人為了避免或降低由此帶來的損失，就必須對代理人提供足夠的激勵(lì)，這使得企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)機(jī)制成為各種機(jī)制(監(jiān)督、約束和競爭等)的核心。為了使代理人的行為符合委托人的效用函數(shù)，鼓勵(lì)經(jīng)理實(shí)現(xiàn)所有者的目標(biāo)，委托人將其目標(biāo)與代理人激勵(lì)相結(jié)合，從而形成了短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬制度，其中長期激勵(lì)讓代理人擁有部分的剩余索取權(quán)：股票期權(quán)、股票購買、虛擬股票、限制性股票及股票贈(zèng)與等。長期激勵(lì)在經(jīng)理層的薪酬總額中所占據(jù)的比例也越來越大，并成為高薪的主要原因。研究證明，無論何種激勵(lì)方式，代理人都會(huì)在最大程度上考慮自己的利益。2、全球經(jīng)濟(jì)一體化。全球經(jīng)濟(jì)一體化的結(jié)果是企業(yè)的國際化，產(chǎn)品銷往國內(nèi)、國外兩個(gè)市場，資源同樣來自國內(nèi)、國外兩個(gè)市場，其中包括人力資源。以證券業(yè)為例，由于我國證券業(yè)起步較晚，比較缺乏熟悉國際市場運(yùn)作的高端人才，曾經(jīng)向國外高薪招聘高管(用國內(nèi)的薪酬水平無法招聘到需要的人才)，結(jié)果導(dǎo)致國內(nèi)高管與國外高管薪酬差距較大，顯然不符合薪酬的內(nèi)部公平性原則。這樣，國外高管的高薪成為國內(nèi)高管高薪的臺(tái)階。3、機(jī)制滯后。兩類企業(yè)高管的天價(jià)年薪最讓人詬病：一是國有或國有控股企業(yè)；二是上市公司。其形成原因都與機(jī)制相關(guān)。對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)來說，國企的“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”，至今仍是尚未完全解開的兩大死結(jié)。國有企業(yè)的管理部門國資委對企業(yè)高管薪酬的控制基本是由一些考核指標(biāo)來完成的，按照程序，所有指標(biāo)在確定之前，需要與企業(yè)管理層協(xié)商。由于信息的不對等，企業(yè)管理層在協(xié)商中往往處于有利地位，在一定程度上，就導(dǎo)致了高管工資由高管決定的現(xiàn)象，在這種情況下，“天價(jià)年薪”的出現(xiàn)就剩下道德的約束了?？梢哉f，高管高薪與“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”息息相關(guān)。對于上市公司來說，根據(jù)上市公司治理準(zhǔn)則規(guī)定：上市公司董事會(huì)可以按照股東大會(huì)的有關(guān)決議，設(shè)立戰(zhàn)略、審計(jì)、提名、薪酬與考核等專門委員會(huì)。專門委員會(huì)成員全部由董事組成，其中審計(jì)委員會(huì)、提名委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)中獨(dú)立董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人。薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)是：(1)研究董事與經(jīng)理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議；(2)研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案。董事報(bào)酬的數(shù)額和方式由董事會(huì)提出方案報(bào)請股東大會(huì)決定。可見，薪酬委員會(huì)只有建議權(quán)，并不涉及高管薪酬的執(zhí)行和監(jiān)督，本來對高管薪酬起著重要控制作用的薪酬委員會(huì)，便失去了其應(yīng)有的作用，給我國上市公司高管薪酬監(jiān)管留下了一大空白。二、對企業(yè)高管高薪的質(zhì)疑1、企業(yè)的高管高薪不是基于高績效。一般看來，盡管對是否存在分配不公還有疑慮，公眾對憑業(yè)績拿高薪還是基本認(rèn)可的。讓公眾最不能容忍的是：業(yè)績不好而拿了高薪。美國總統(tǒng)奧巴馬在對獲取政府援助的企業(yè)高管限薪時(shí)的發(fā)言，就是對這種態(tài)度的最好詮釋：我們并不蔑視財(cái)富，我們并不是嫉妒任何獲得成功的人，我們當(dāng)然堅(jiān)信獲得成功理應(yīng)獲得回報(bào)，但很容易讓人們感到不安的是，(一些公司)高管們業(yè)績糟糕，卻獲得高額報(bào)酬。2、企業(yè)績效與高管能力無關(guān)。國企高管是主管部門聘任的，從公務(wù)員崗位被任命為企業(yè)高管的現(xiàn)象并不少見?！耙患埲蚊鼤?，年薪數(shù)百萬”，使得國有企業(yè)和其管理部門在高管任命問題上廣受質(zhì)疑。在這時(shí)候，即使公司取得好的業(yè)績，也不足以服眾，因?yàn)槿藗冇欣碛上嘈?，公司所取得業(yè)績與高管的能力無關(guān)。對上市公司來說，也存在類似的質(zhì)疑。對一些壟斷行業(yè)和一些市場化不夠的行業(yè)尤其如此。例如，2008年，出于對平安保險(xiǎn)高管天價(jià)年薪的不滿，1055位車主就聯(lián)名向保監(jiān)會(huì)遞交了一份請求，質(zhì)疑交強(qiáng)險(xiǎn)過多地分?jǐn)偭吮ｋU(xiǎn)公司的經(jīng)營成本，因?yàn)楦鶕?jù)2007年發(fā)布的交強(qiáng)險(xiǎn)年度經(jīng)營報(bào)告顯示，該業(yè)務(wù)實(shí)際賠款為44億元，而經(jīng)營成本卻高達(dá)141億元，職工工資及福利費(fèi)用為29億元。而交強(qiáng)險(xiǎn)是政府為了使交通事故受害人得到及時(shí)救助而設(shè)立的公益性、強(qiáng)制性保險(xiǎn)顯然這些業(yè)績的取得與高管的能力無關(guān)。3、高管薪酬與員工差距過大。國內(nèi)高管高薪的重要支柱就是企業(yè)的國際化需要薪酬的國際化，這里存在兩個(gè)誤區(qū)：(1)國際化薪酬就是世界500強(qiáng)上市公司的薪酬。事實(shí)上，在美國企業(yè)高管之間的薪酬差距也非常大，美國國有企業(yè)高管人員薪酬通常為1030萬美元。2006年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍。(2)企業(yè)高管薪酬最重要的是具備外部競爭性，否則容易導(dǎo)致人才流失。而實(shí)際情況是，在任何一個(gè)國家的企業(yè)，高管的薪酬水平都需要考慮其環(huán)境。保監(jiān)會(huì)主席吳定富在一次發(fā)言中告誡高管：在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬水平的制定不能脫離國情民情。在日本，各類企業(yè)高管的薪酬約為員工平均薪酬的14倍；在美國，國有企業(yè)高管薪酬與其他雇員平均薪酬(35萬美元)之間的差距通常為410倍左右；法國為1020倍。我國現(xiàn)行大中型國有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但實(shí)際表明，它并未得到有效執(zhí)行。2007年，中國平安保險(xiǎn)公司三位高管的年薪分別高達(dá)6616萬元、4813萬元和4770萬元，分別相當(dāng)于其員工平均工資7.13萬元的928倍、675倍和669倍。盡管平安保險(xiǎn)用業(yè)績來解釋，但是這些業(yè)績的取得真的只是取決于高層嗎?世界金融界曾對華爾街“精英”頂禮膜拜，但是正是這些精英導(dǎo)致了席卷全球的金融危機(jī)，現(xiàn)在這些精英都紛紛失業(yè)了，在這種情況下，我國能流失的人才畢竟是少數(shù)，企業(yè)應(yīng)該著力建設(shè)一個(gè)依靠團(tuán)隊(duì)而不是少數(shù)個(gè)人的經(jīng)營機(jī)制。4、高管薪酬不透明。無論是上市公司還是國有企業(yè)和國有控股公司，因?yàn)槎忌婕暗焦娯?cái)產(chǎn)問題，不但要做到高管的薪酬總額透明，做到薪酬機(jī)制的透明，還要對高管的職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行限制，使他們的公費(fèi)支出也能做到透明化。防止出現(xiàn)表面上高管薪水較低，但通過過高的管理費(fèi)用拿到了高薪的現(xiàn)象。三、對高管限薪的理論困惑和對策1、對高管限薪的理論困惑。從法律角度看，高管高薪是無可挑剔的，人們對高管高薪的質(zhì)疑，主要是來從道德的層面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們保護(hù)和尊重私有財(cái)產(chǎn)，如果再用道德的觀點(diǎn)來約束是不是重復(fù)了呢?在一個(gè)規(guī)范的市場上，人們有必要去干涉私營業(yè)主花多少錢聘一個(gè)高管的問題嗎?之所以會(huì)存在這些疑問，是因?yàn)槿藗兿嘈拧笆袌鲋帧弊詴?huì)調(diào)節(jié)，所以應(yīng)當(dāng)給市場以自由。但仍對這些想法存在疑問：(1)市場的四大法則(競爭法則、自主法則、博弈法則、法制法則)是市場經(jīng)濟(jì)的基石，其中法制法則就是要為博弈制定規(guī)則，規(guī)則制定的依據(jù)就是道德和法律。當(dāng)出現(xiàn)大量的道德層面的問題時(shí)，就應(yīng)當(dāng)考慮規(guī)則的修訂。(2)“市場之手”并非萬能。在面臨壟斷的行業(yè)，戰(zhàn)爭、大的自然災(zāi)害、資源極度匱乏、競爭不充分、市場出現(xiàn)過熱、不景氣時(shí)，“市場之手”也會(huì)失效。在金融危機(jī)的情況下，不能完全依靠“市場之手”自動(dòng)調(diào)節(jié)。高管薪酬的現(xiàn)狀表明，依靠供需關(guān)系確定高管薪酬的定價(jià)機(jī)制已經(jīng)遭到嚴(yán)重破壞。市場經(jīng)濟(jì)不是政府只能保護(hù)而不能干預(yù)，特別是在財(cái)產(chǎn)分配和再分配明顯不公平時(shí)，尤其需要政府及時(shí)干預(yù)。(3)高管的薪酬由供需關(guān)系決定。這需要一個(gè)前提：規(guī)范的人才市場。顯然，從前文的分析看，我國的高管人才市場還遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)范的程度，對國有企業(yè)高管來說更是如此。同時(shí)，供需關(guān)系并不能保證任何時(shí)候都能規(guī)律性地影響價(jià)格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油價(jià)格卻一路高歌猛進(jìn)。從28美元/桶一度逼近150美元/桶。(4)對高管高薪的爭論事實(shí)上是對其價(jià)格偏離價(jià)值的質(zhì)疑。從理論上看，價(jià)格會(huì)圍繞價(jià)值上下波動(dòng)，但是，并不表明對這種波動(dòng)不能加以限制，特別是當(dāng)這種波動(dòng)幅度明顯過大時(shí)?；谝陨显?，政府出面對企業(yè)高管限薪是必要的。2、高管限薪的對策。首先，對高管限薪最擔(dān)心的后果是人才流失，因此，對高管限薪首先要解決的問題就是解除公司人才流失的后顧之憂。在討論對策之前，首先判斷人才流向，是流向國外還是國內(nèi)?顯然，對絕大部分高管來說，流向一定是國內(nèi)。既然如此，限薪就要防止被限薪企業(yè)因此受損，一個(gè)可供選擇的方案是：限薪的范圍在全國的范圍內(nèi)進(jìn)行，既包括國有企業(yè)，也包括民營企業(yè)；既包括獨(dú)資企業(yè)，也包括上市公司，以此防備企業(yè)間因?yàn)橄扌綄?dǎo)致的人才流動(dòng)。同時(shí)，要鼓勵(lì)企業(yè)建立團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)制，而不是個(gè)人英雄主義，強(qiáng)調(diào)依靠本土人才而不是洋帥。其次，最高年薪的確定。事實(shí)上，迄今為止，對如何判斷高管的薪酬是高還是低存在較大爭議。有的建議用市場標(biāo)準(zhǔn)，有的建議按照與企業(yè)員工平均薪酬確定。由于市場薪酬本身存在一定的缺陷，同時(shí)還存在國內(nèi)和國外市場的差距，所以，建議對國有及國有控股企業(yè)，可以按照全國職工平均收入的一定倍數(shù)確定高管的薪酬，對其他企業(yè)則按照本企業(yè)員工平均薪酬的一定倍數(shù)確定。根據(jù)國外企業(yè)的高管與企業(yè)員工平均薪酬的差距，結(jié)合我國國情，建議將高管薪酬控制在本企業(yè)員工平均薪酬的1020倍之間。這樣，既考慮了國情，也考慮了各行業(yè)、企業(yè)的差異。再次，明確規(guī)定高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤。君子愛財(cái)取之有道，這個(gè)道就是績效。企業(yè)高管的薪酬要比普通員工高1020倍，就要拿出業(yè)績來。否則，無法服眾。當(dāng)然，這種薪酬政策同樣需要保障高管的生活費(fèi)用，同時(shí)兼顧短期與長期激勵(lì)。第四，需要建立保障限薪順利實(shí)施的機(jī)制，防止出現(xiàn)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的問題。在市場制度不完善的情況下，國有股股東和法人股股東的存在無疑提高了對企業(yè)的監(jiān)督和管理。所以，對國有和國有控股企業(yè)來說，限薪相對容易，只需要由其管理部門進(jìn)行管理就可以了。在這方面，我國的一些企業(yè)已經(jīng)走在前面。據(jù)新華社2009年元月31日電，上汽集團(tuán)、電氣集團(tuán)、百年集團(tuán)、錦江國際、東方國際集團(tuán)、國際港務(wù)集團(tuán)、廣電集團(tuán)、紡織集團(tuán)、中鋁上銅公司這9家大型國有企業(yè)高層將率先帶頭減薪1540，并承諾，領(lǐng)導(dǎo)與職工同甘共苦，職工不增加工資，則領(lǐng)導(dǎo)不增加工資，職工減工資，則領(lǐng)導(dǎo)首先減工資。除此之外，還采取縮減差旅費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)開支等措施應(yīng)對金融危機(jī)。對上市公司，則可以通過修訂有關(guān)薪酬委員會(huì)的制度，賦予其相應(yīng)的職權(quán)就可以。對其他民營企業(yè)，則可以考慮通過一定的行業(yè)協(xié)會(huì)、薪酬委員會(huì)的方式，開展相應(yīng)的監(jiān)管工作。最后，建立和諧的薪酬文化。和諧薪酬文化的首要一點(diǎn)就是管理者與員工同甘共苦、與民同樂，在目標(biāo)上保持一致，其前提就是保持薪酬制度的透明?，F(xiàn)在不少企業(yè)學(xué)習(xí)國外的薪酬保密制度，讓本應(yīng)該與績效相關(guān)的薪酬制度變得神神秘秘，失去了薪酬制度的引