人力資源管理論文-企業(yè)員工人際和諧影響因素及對策研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)員工人際和諧影響因素及對策研究摘要和諧的人際關系對企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用，今天的企業(yè)其內部經(jīng)營管理均引入了競爭，競爭性的人際關系又使得原本簡單的人際關系變得復雜起來，因此如何培養(yǎng)和諧的人際氛圍成為企業(yè)關注的熱點問題關鍵詞人際關系影響因素對策一、問題的提出人際和諧是指人們在組織內部的交往過程中，通過團結互助，平等和睦的友好相處，加之有條件、有原則和有目的地適度沖突，來調節(jié)和改善相互間的情感關系，以實現(xiàn)其心理平衡的過程2。健康的人際關系可以保證成員間的有效溝通,實現(xiàn)良性的互動,使員工在工作中形成彼此之間的最佳組合,有效地消除企業(yè)內耗,提高內部凝聚力。20世紀60年代，Bion提出企業(yè)凝聚力、企業(yè)內的沖突與合作、領導與成員關系3個因素會影響組織效能。因此創(chuàng)建一個人際和諧的內部環(huán)境是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵。從國外文獻上看，人際關系理論于二次世界大戰(zhàn)后興起，主要是針對科層組織型態(tài)及氣氛，特別重視人際關系的價值，強調人際關系對組織發(fā)展的重要性，強調影響行政效率的心理及社會因素。Follett是最早提出建立并維持動態(tài)而和諧的人際關系的代表，而EltonMayo及其合作者通過在美國西方電器公司霍桑場所的實驗，發(fā)現(xiàn)人的心理變因是影響生產(chǎn)力的最重要的因素，提出士氣、團隊動力、民主、動機行為等應用型概念成為人際關系理論的另一重要理論淵源。從國內文獻上看，國內學者對人際關系展開了一系列的研究，比如對人際認知、交往動機、需要等問題的理論研究，但是研究對象主要是集中在學生，關于企業(yè)員工人際關系的研究大多是定性研究，缺乏理論支撐，因此本文擬從實證調查方面進行探討影響員工人際關系的因素，進而提出建立良好人際關系的措施。二、研究方法本研究采用文獻分析和問卷調查的方法，以CNKI全文數(shù)據(jù)庫、書生之家、萬方數(shù)據(jù)庫等作為資料源，以人際關系為關鍵詞檢索文章108篇，從中歸納出具有良好人際關系的個體所具有的品質特征22個。以“和諧”為關鍵詞在CNKI上一次檢索，以“企業(yè)”為關鍵詞進行二次檢索共得文章202篇。通過對文獻的掌握，分別設計出人格特征影響因素和組織特征影響因素2個分量表，對重慶海德房地產(chǎn)公司、重慶芳草房地產(chǎn)公司、重慶雙龍房地產(chǎn)公司、重慶華晨房地產(chǎn)開發(fā)公司、重慶移動公司、重慶農(nóng)村信用合作社等13家單位的員工進行隨機機抽樣調查，發(fā)放問卷170份，回收問卷167份，問卷回收率為91%，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析采用SPSS11.5統(tǒng)計軟件進行。三、數(shù)據(jù)分析1.具有良好人際關系的員工的主要特征分析對調查問卷中具有良好人際關系的員工的特征變量進行因素分析，用主成份分析法抽取因素。利用陡階檢驗發(fā)現(xiàn)，碎石圖中特征值從第六個因素開始形成碎石，因此抽取五個因素為宜，總共能夠解釋總體方差的59.720%,六個因素的特征值和方差貢獻率如下：表1五個因素的特征值和方差貢獻率決定因素的數(shù)目以后，對因素進行正交旋轉從而決定因素名稱。表2良好人際關系員工特征分析從表2中可以發(fā)現(xiàn)：因素1反映了擁有良好人際關系的員工工作認真負責、踏實不急功進利并且具有團隊協(xié)助精神，所以該因素命名為“踏實進取”。因素2反映了擁有良好人際關系的員工善于為人處事，具有誠實守信、待人真誠等性格特點，所以命名為“品德修養(yǎng)”。因素3反映了擁有良好人際關系的員工充滿自信，具有廣泛的興趣愛好，所以該因素命名為“樂觀自信”。因素4反映了擁有良好人際關系的員工具有較強的人際協(xié)調和溝通能力、對人際關系具有敏銳的洞察力和較強的人際抗挫能力等特點，所以該因素命名為“人際交際能力”。因素5反映了擁有良好人際關系的員工具有幽默感、樂于交往等特點，所以該因素命名為“交往傾向性”。2.組織層面對人際關系的影響因素分析通過對影響人際關系的組織因素進行因素分析，用主成份分析法抽取因素。利用陡階檢驗發(fā)現(xiàn)，碎石圖中特征值從第2個因素開始形成碎石，因此抽取2個因素為宜，見表3表3組織因素的因素分析結果3.不同類型員工對人際關系的認識的差異比較(1)不同性別員工對人際影響因素評價的差異比較。在對員工關系影響因素的認識評價上，不同性別的員工在兩個項目上存在顯著性差異，即男性員工和女性員工在“交往傾向性”和“領導處事風格”這兩個因素的評價上存在差異，主要表現(xiàn)為男性員工較之女性員工更加認為“交往傾向性”（P0.05）和“領導處事風格”（P0.05）能對員工人際關系的好壞產(chǎn)生更大的影響。見表4。表4不同性別員工對人際關系影響因素的評價差異注:1、M為平均數(shù)，S為標準差；2、*表示P0.05，*表示PP0.01(2)不同企業(yè)性質員工對人際影響因素評價的差異比較。數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，在對人際關系影響因素的認識上，不同企業(yè)性質之間在“領導處事風格”（p=0.010.05）和“完善管理激勵制度”（p=0.430.05）兩個條目上存在顯著性差異，表現(xiàn)為國有企業(yè)員工比其他企業(yè)性質員工更認為“領導處事風格”和“是否有完善的管理激勵制度”是影響員工間人際關系的重要因素。四、建立企業(yè)和諧人際關系的對策1.加強企業(yè)文化建設，倡導人際和諧的輿論氛圍組織文化是指組織的基本價值觀，共同的信仰和行為規(guī)范，其功能就在于為企業(yè)個體的行為提供準則和方向，即利用組織內的基本價值觀念，基本信仰和行為規(guī)范的力量來調節(jié)人與人之間的關系，影響到人的行為方式。如果企業(yè)提倡“人際和諧、團隊精神”的企業(yè)文化能夠真正成為員工的價值理念，并且在工作中員工將自己的價值理念認真實施，則培養(yǎng)了員工具有全局性的協(xié)調觀念，使其成員之間有和諧的人際關系氛圍。2.建立完善的管理制度制度化增加管理科學性的有效途徑，領導歷年、必須通過制度加以實施才能得到保障。首先建立多樣化的員工激勵制度。美國著名管理心理學家沸隆的績效公式表明：激勵能力=工作績效，也就是說要想充分挖掘出一個人的潛能，對其施以適合他自身的激勵措施是非常關鍵。第一，良好的管理激勵體系的建立是以公平的薪酬體系的確立為基礎的，薪酬體系必須建立在公平、客觀的績效管理體系的基礎之上，堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。第二，改革傳統(tǒng)的人事制度，建立公平競爭的晉升制度，消除任人為親的人事制度。建立聘任制、任期制使得公平公正的競爭的以開展，為每位員工提供公平的發(fā)展機會，同時也有利于公司選拔出真正的人才。第三，建立員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使人才得到合理的流動，增強企業(yè)活力。第四，建立多種形式的激勵方式，不同的員工應該采用不同的激勵的方式，而不同激勵方式可以達到不同的激勵效果。例如參與激勵，鼓勵員工參與決策，實行民主管理，尊重員工的首創(chuàng)精神和獨特見解，從而更有效的確立職工主人翁地位；目標激勵，合理目標的設置能夠激發(fā)人的動力，調動人的積極性和創(chuàng)造性。同時通過目標的設置，給每個人提供發(fā)揮和施展才能的機會從而實現(xiàn)自我價值，提高工作滿意度；情緒激勵，通過建立良好的內部人際關系，提高員工的工作士氣。有效的情緒激勵，要求組織內部有通暢的溝通渠道與員工交流意見，以便及時感受到員工的思想變化和情緒變化，并采取相應的管理措施。第五，建立多渠道的溝通機制，實現(xiàn)企業(yè)內部良好的融合。組織功能的發(fā)揮在于物流和信息流的暢通，或者說，有效的信息溝通是企業(yè)賴以存在和發(fā)展的基礎，而企業(yè)組織信息溝通過程中的誤解或傳遞的無效容易引起個人或群體之間產(chǎn)生隔閡，引起沖突，因此建立全方位的信息疏通渠道，形成良好的溝通效果非常重要。多溝通渠道具有以下幾個功能:（1）控制員工的行為，通過溝通，員工可以知曉組織以及本部門發(fā)展的目標、任務、行為規(guī)范以及個人的職務。另外，非正式溝通也控制著員工行為。（2）激勵員工的行為，通過溝通，管理者明確告訴員工做什么，怎么做，達到標準時有什么獎勵，沒有達到標準時應如何改進。（3）員工表達情緒。在一個工作群體內，員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感，溝通為員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要。此外，溝通還有助于組織形成和認同的目標，有助于培養(yǎng)員工之間的相互信任，從而形成一個良好的人際關系。3.領導者轉變觀念，主動協(xié)調員工間的關系領導者應該認識到企業(yè)內部和諧的人際氛圍的重要性，并且擔負著協(xié)調員工關系的重任。擁有優(yōu)秀的員工固然重要，但是如果彼此之間相互猜疑，不能形成合力也不利于工作的順利開展，而員工間相互幫助、合作競爭不僅可以增強企業(yè)內部的凝聚力而且使企業(yè)系統(tǒng)充滿活力。所以和諧的人際環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而領導者應該主動承擔起協(xié)調員工間人際關系的職責。4.領導者必須堅持公平公正的原則，培養(yǎng)員工正確的公平觀美國心理學家亞當斯的公平理論指出：員工在工作中會將個人所做的貢獻與他所得到的報酬之間進行比較，該理論側重于研究公平性對人際關系的影響。所謂公平原則是堅持客觀公平和主觀公平的統(tǒng)一。客觀公平就是上級對下級的利益要求，如調整工資、分配獎金、評定職稱、評選先進及其他方面，在客觀上做到一視同仁，公平合理；主觀公平指上級必須努力使自己的客觀公平被下級所認識和接受，即得到下級的認同，從而轉化為下級的主觀公平，使得上級的客觀公平和下級的主觀公平相統(tǒng)一。當員工感受自己受到公平公正的對待，他才能保持良好的心態(tài)和情緒處理好和其他同事和上級的關系。由此可見，公平公正的原則是建立員工間人際和諧的一個重要前提。五、研究結論1.企業(yè)員工間的人際關系受到多種因素的影響，大致可以從個人和組織兩個層面加以探討。從員工個人角度來講，包括員工的人品、性格、工作態(tài)度等因素。本研究發(fā)現(xiàn)團結進取、品德修養(yǎng)、樂觀自信、交際能力、交往傾向性等五個因素是擁有良好人際關系員工所具備的優(yōu)秀特征。從組織的角度來看，完善的管理激勵制度、領導處事風格會對員工的心態(tài)情緒造成影響，產(chǎn)生沖突進而影響其人際關系。2.不同性別的員工對人際關系影響因素進行評價在“交往傾向性”和“領導處事風格”存在顯著差異；不同企業(yè)性質員工在“領導處事風格”和“完善管理激勵制度”存在顯著性差異。3.不同年齡、不同職位、不同學歷的員工對人際關系影響因素進行評價時呈現(xiàn)以共性為主的特征，均不存在顯著性差異。參考文獻：1榮春華:組織群體內初中學生的人際關系、應付方式與心理健康的關系研究.8-102陳娟:以企業(yè)文化建設為核心構建企業(yè)人力資源的和諧管理.人力資源，2005（17）：p178-1793曠開源:試論企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧-基于當代和諧管理理論.經(jīng)濟管理，2004（7）：p23-244任洪斌:建設和諧企業(yè)關鍵在以人為本.燎望，2005(18):p144-1465周建波:運用和諧管理理論激活我國的人力資源管理.學術交流，2005（8）：p71-736張向前:人性假設H理論與和諧管理系統(tǒng).人力資源管理，20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