12月-9月物美集團集團總部及業(yè)態(tài)

PAGEPAGE12010年12月-2011年9月物美集團績效考評實施方案根據(jù)《物美集團績效考評制度》制定2010年12月-2011年9月績效考評實施方案如下：1考評目的加強集團全員對績效考評的認識，強化以績效為導向的人才管理機制。樹立“多干、能干、會干就能不斷地得到提拔、獎勵、輪崗，反之則會遭到汰換的觀念”。將物美文化與促進企業(yè)融合、發(fā)展相結(jié)合，將物美團隊打造成一支高標準、高技能、高效率、高效益、高收入的互信、專業(yè)、進取團隊。2考評原則績效考評與獎優(yōu)罰劣相結(jié)合；績效考評與后備干部選拔相結(jié)合；績效考評與轉(zhuǎn)變思想轉(zhuǎn)變工作作風結(jié)合。3考評要求3.1轉(zhuǎn)變思想，端正態(tài)度，正確認識自身工作、績效、崗位勝任情況，不斷改進不足，完善自我。3.2績效考評的獎、懲要落實，要客觀、嚴格、精準，使每一位管理者都意識到——無論在任何時間、任何崗位、任何職位，不僅隨時有晉升、輪崗的機會，同時也每時每刻面臨被調(diào)崗、汰換的壓力。管理層的考核要成為員工考核的榜樣。3.3堅持“公平、公正、公開原則”，根據(jù)績效溝通會及各方的意見，考評人對被考評人進行客觀評價。3.4襟懷坦蕩，開門見山，實事求是，建設(shè)性地提出建議和意見，促進團隊互信、協(xié)作。3.5充分準備，嚴格按考核方案執(zhí)行，提高績效考核工作效率。4考評時段、實施時間及參評范圍4.1考評時段和實施時間人員類別考評時段實施時間全體干部、員工2010年12月--2011年9月2011年10月17日—2011年11月24日注：實施截止時間是指完成績效面談，并完成改進計劃審定，不包括績效結(jié)果執(zhí)行環(huán)節(jié)。4.2參評范圍4.2.1集團總部及其所屬業(yè)態(tài)公司、分支機構(gòu)除下列情形外的全體人員：連續(xù)出勤不滿3個月或考評前休假、停職3個月以上的員工；實習生、小時工。4.2.2考評期內(nèi)異動的人員在異動后單位參加考評，月度考評成績和經(jīng)營指標按歷任崗位的達成情況計算。若在現(xiàn)職單位工作不滿3個月，評價分別在現(xiàn)職和原職單位進行，結(jié)果取平均值。4.2.3考評實施期間發(fā)生異動的人員應由異動后單位組織考評，但由原單位人員完成復評，并在異動后單位進行績效排名。參評范圍年度績效等級績效評價業(yè)務技能考試月度考評直屬主管復評集團總部、業(yè)態(tài)公司總部及供應鏈全體人員50%50%--(月度考評分數(shù)記錄不足三個月的,直屬主管復評權(quán)重占100%)日常獎懲結(jié)果在月度平均分基礎(chǔ)上按以下規(guī)則進行加、減分計算：通報表揚+1分/次；嘉獎+3分/次；記功+9分/次；輕微失職違規(guī)-1分/次；一般失職違規(guī)-3分/次；重大失職違規(guī)-9分/次；如被考評人在考評期內(nèi)出現(xiàn)失職、違紀情況，但因事實調(diào)查等原因致使處理決定的發(fā)布時間已經(jīng)超過本次考評期，則要把因失職、違紀被處以的過失扣分體現(xiàn)在當事人本次績效考評總分中，并重新進行排名，確認績效考評結(jié)果的運用；如果重新排名后對當事人的考評等級及績效獎勵有影響的，公司有權(quán)取消當事人的績效考評獎勵（如提職、提薪、年度考評獎等），同時追回已經(jīng)發(fā)放的薪資或獎勵。6績效考評個人績效述職報告、個人總結(jié)要求6.1提交績效述職報告：6.1.1人員范圍：集團總部、業(yè)態(tài)公司總部高級經(jīng)理及以上人員6.1.2提交內(nèi)容：（1）2010.12—2011年9月期間的工作計劃達成情況：對照“一切從實際出發(fā)，一切以成果為導向”原則，列舉3-5項主要業(yè)績的達成情況，檢討存在的問題，重點剖析思想觀念方面的認識。（2）勝任能力檢討：根據(jù)本人所承擔的領(lǐng)導職責，從執(zhí)行能力、崗位能力、團隊建設(shè)三方面檢討自己的勝任能力，找出存在的問題進行分析。（3）具體改進計劃：圍繞被考評人的KPI指標制定改進計劃；必須符合“SMART”原則。提交個人總結(jié)：6.2.1人員范圍：集團及業(yè)態(tài)公司總部高級經(jīng)理以下人員6.2.2提交形式及內(nèi)容：根據(jù)下發(fā)標準模板，對照崗位職責、年度工作計劃提交考評期工作總結(jié)，列舉3項重點工作達成情況，找出存在的重點問題，分析問題根源，制定符合“SMART”原則的改進計劃。工作總結(jié)及改進計劃以O(shè)A聯(lián)系單掛附件形式提報至主管領(lǐng)導審批，知會本單位人力負責人。6.3凡需提交個人述職報告或個人總結(jié)的人員，如報告(總結(jié))中涉及經(jīng)營數(shù)據(jù)的，以2011年1月至9月的經(jīng)營數(shù)據(jù)為準。對本人在2010年12月完成的重點工作、本年度承擔的重點項目工作的完成情況，可一并寫入報告(總結(jié))中?？冃雎殘蟾?、工作總結(jié)完成后，提交至直屬領(lǐng)導審核。直屬領(lǐng)導要嚴格把關(guān)，不合格的退回本人補充、完善。7績效考評溝通會7.1會議目的在自我總結(jié)和自我批評的基礎(chǔ)上，通過績效考評溝通會廣泛聽取各方意見、建議，借助團隊力量幫助被考評人深入剖析問題、樹立正確觀念、改進自身不足，進而達到個人及團隊績效共同提升的目的。7.2集團總部、業(yè)態(tài)公司總部會議組織及參會人員7.2.1以集團總部、業(yè)態(tài)公司總部為單位，組織副總監(jiān)級(含)以上人員、擔當部門第一負責人的高級經(jīng)理、北京超市事業(yè)部區(qū)總召開溝通會。由公司總經(jīng)理確定5人進行重點述職，參會人員針對述職報告或公司存在的重點問題提出意見及建議。其他人員不在溝通會上述職，在績效面談時由主管領(lǐng)導給出具體的指導意見。7.2.2溝通會邀請集團相關(guān)領(lǐng)導、店鋪干部參會。7.3績效溝通會由各級人力負責組織，溝通會召開時間由集團人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)。7.4績效溝通會程序.2主持人做績效溝通會說明：績效溝通會程序和時間安排.4參會人員本著直接、客觀、建設(shè)性的態(tài)度就述職人所做的報告提出意見，注意：問題要有針對性，不能空泛。參評人員對同一問題有同樣意見可表示認同，不作重復評議。（不超過20分鐘）.6個人表態(tài)和小結(jié)——.87.5績效溝通會要求參加溝通會的人員在會前要認真準備意見和建議，準確、恰當?shù)闹赋霰辉u議人員在思想觀念、勝任能力方面最需要改進的問題。安排專人負責發(fā)言次數(shù)統(tǒng)計，嚴格控制時間，在發(fā)言到時前5分鐘舉牌提示，到時告知，“時間到！”。（所有人要認真準備，精簡內(nèi)容）各會議單位第一負責人負責監(jiān)督發(fā)言內(nèi)容，出現(xiàn)評議空泛、不實、跑題等情況要及時糾正，確保會議質(zhì)量。溝通會紀要于會后3日內(nèi)提報集團人力資源部備案；集團高管參加各單位溝通會時要做會議評估，評估結(jié)果交集團人力資源部匯總備案。8復評（本次績效考評以復評為主，不做測評、互評）8.1被考評人的復評人選由所屬部門第一負責人和人力部門共同確認。店鋪人力、資訊、財務、防損、招商等雙向匯報崗位人員的復評人由所在部門領(lǐng)導完成，但部門領(lǐng)導需在評議前征求另一匯報線領(lǐng)導的意見。8.2復評形式集團總部及業(yè)態(tài)公司總部各部門通過OA辦公平臺完成本部門員工2011年度績效復評（使用《物美集團個人2011年度績效評價表》進行填報)?！犊冃Э荚u結(jié)果申報表》的獎懲結(jié)果填報工作在OA系統(tǒng)外完成。8.3針對人數(shù)較少的部門(如：美工、LCC、人力，或者人數(shù)較少的課別等)在設(shè)置評議/排名單位時由業(yè)態(tài)人力進行合并設(shè)置，盡量保證每個評議/排名單位≥10人（店鋪不受此限制）。合并排名單位的復評人應為被考評人直屬主管的上一級領(lǐng)導。合并排名時，上一級領(lǐng)導應征求和參考被考評人直接領(lǐng)導的意見，注意合理調(diào)整、平衡因不同領(lǐng)導評分帶來的分數(shù)差異。9績效考評等級及結(jié)果運用9.1考評結(jié)果等級及占比月度績效考核成績計算2010年12月-2011年9月的平均分占50%，在平均分的基礎(chǔ)上加入日常獎懲，主管復評分占50%，最終根據(jù)績效考評分數(shù)排名，綜合評出年度績效等級最終結(jié)果，即：表現(xiàn)優(yōu)秀、表現(xiàn)良好、勝任、有差距、不勝任五個等級。占比及等級評定如下：績效等級(月度+復評)排名年度績效等級最終結(jié)果A級占比≤15%表現(xiàn)優(yōu)秀B級占比≤20%表現(xiàn)良好C級占比約40%勝任D級占比約15%有差距E級占比≥10%不勝任9.2績效考評結(jié)果運用年度績效等級最終結(jié)果考評結(jié)果運用A級占比≤15%表現(xiàn)優(yōu)秀授予“優(yōu)秀員工”榮譽稱號，頒發(fā)證書。提職提薪、提薪、輪崗。如果已經(jīng)達到相應職級薪資標準的封頂薪的，給予年度考評獎。年度考評獎標準：員工/主管：1000元；經(jīng)理：2000元；高級經(jīng)理：4000元；總監(jiān)級以上：6000元B級占比≤20%表現(xiàn)良好未達相應職級起薪標準的，調(diào)到起薪標準；已超過相應職級起薪標準的，上調(diào)一檔工資；如果已經(jīng)達到相應職級薪資標準的封頂薪的，給予年度考評獎(標準同上)。C級占比約40%勝任無獎懲D級占比約15%有差距降職降薪、降薪、調(diào)崗降薪（必須在異動單中注明“有差距”）、實施績效改進計劃（限期三個月改進，三個月滿時再評估，仍不勝任的，可解除勞動合同。E級占比≥10%不勝任1-2個月內(nèi)解除勞動合同包括：2011年3月至9月期間被公司解除勞動合同/勞動關(guān)系者（由員工關(guān)系組認定）、合同到期不再續(xù)簽者、在考評期內(nèi)被降職降薪后離職者；不包括：考評期內(nèi)主動辭職者、未辦理離職手續(xù)離職者。9.3績效考評結(jié)果經(jīng)集團領(lǐng)導審批后，在不涉密的情況下，要進行公開或公告。9.4本次績效考評批準的提薪部分、年度薪酬調(diào)整增長部分為浮動工資（以下簡稱為第一次浮動），且要納入經(jīng)營考評。如果在緊接下來的（半）年度績效考評中該提薪員工排在所屬考評單位的后10%，則取消第一次浮動工資；如果第一次浮動工資沒有被取消，且獲得第二次的提薪，則第一次浮動工資轉(zhuǎn)為非浮動；第二次、第三次浮動依此類推。10績效考評結(jié)果申報10.1申報排名規(guī)則有上下級匯報關(guān)系的人員不在一起排名。有層級差異的人員不在一起排名，如無管理關(guān)系且直屬上級為同一人的除外。直屬主管不同的下屬，由于復評打分的松緊度不同，不在一起排名。對于排名人數(shù)比較少的單位，排名靠前甚至是第一名的，如1/1、1/2，不必然被評為表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)良好，而應有更高層級的領(lǐng)導綜合做出判斷。業(yè)態(tài)公司高級經(jīng)理級人員除在部門內(nèi)部進行排名外，還需要在公司內(nèi)部進行大排名。部門內(nèi)排名由部門總監(jiān)完成，公司大排名由業(yè)態(tài)公司總經(jīng)理完成。集團總部高級經(jīng)理大排名由主管副總裁完成。業(yè)態(tài)公司總監(jiān)級以上人員及部門第一責任人一律由業(yè)態(tài)公司總經(jīng)理完成評分，按部門第一責任人及所屬職級分別進行排名后，按職級排名成績進行申報，同時說明作為部門第一責任人時的排名情況。例：高級經(jīng)理A為部門第一責任人，A經(jīng)理既要參加本業(yè)態(tài)公司的部門第一責任人排名，又要參加全部高級經(jīng)理排名，申報時按高級經(jīng)理職級排名申報，同時注明按部門第一責任人排名成績。10.2申報等級評定規(guī)則原則上，同一排名序列內(nèi)的人員應根據(jù)總評成績及等級比例從高至低評定等級，即排名靠后的不允許被評為表現(xiàn)優(yōu)秀、表現(xiàn)良好，嚴格按照等級標準進行升、漲、降、辭?，F(xiàn)有崗位各職級人員（包括集團高管）均應評出表現(xiàn)優(yōu)秀、表現(xiàn)良好、勝任、有差距、不勝任五個等級。10.3申報要求各等級人數(shù)要與本制度第“9”條規(guī)定比例相符，特殊情況須報控股CEO或決委會審批。申報等級要與排名相符，不得倒置。如因異動因素影響考評排名的，要在申報表備注中說明。申報表中“繼任資格”項應明確到具體的崗位及職級（如：營運總監(jiān)，不能只填“總監(jiān)”）。對于所做的調(diào)整（上調(diào)職位或工資，下調(diào)職位或工資），一定要在申報表中注明原因，以備查。對績效等級“E級不勝任”和“D級有差距”的“懲處”項應填寫具體措施，如：降職（降到什么職位）、降薪（降多少）、調(diào)崗（視具體績效等級在異動單中注明“績效待提升”或“不勝任”）、實施績效改進計劃（限期三個月改進，三個月滿時再評估，仍不勝任的，可解除勞動合同）、解除勞動合同等。11績效面談（考評結(jié)果反饋）11.1績效面談目的雙向溝通：主管明確告訴下屬績效考評排名、優(yōu)缺點、績效考評結(jié)果應用，同時傾聽下屬對本人評價意見的反饋，以及其個人發(fā)展的規(guī)劃與需求；傾聽下屬對公司、部門、領(lǐng)導的意見和建議。改善業(yè)績：結(jié)合上一績效考評期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情況，提出改善績效的策略及新的績效目標。提供指導：結(jié)合下屬在上一績效考評期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。11.2考評人與被考評人選擇合適的時間、地點進行面談，指出本期考評的進步、存在的問題、改進方向、績效結(jié)果運用等，并記錄在《績效考評結(jié)果通知》上，雙方簽字確認。特別是對于“E級不勝任”和“D級有差距”的處理必須在《績效考評結(jié)果通知》上明確注明，被考評人簽字確認。11.3所有參評人員的《績效考評結(jié)果通知》在經(jīng)考評人和被考評人簽字確認后一律交到有管理權(quán)限的人力資源部門存檔備查，人力資源部門除了檢核本級結(jié)果通知的回收情況外，還要對下級人力資源部門的回收情況進行稽核。未按要求及時交回《績效考評結(jié)果通知》的責任人，按照《員工日常獎懲管理辦法》處理。12.改進計劃完善及審定12.1被考評人結(jié)合直屬主管的復評意見、績效面談意見及績效溝通會中的意見、建議修訂改進措施。12.2被考評人結(jié)合績效面談、改進計劃溝通會上直屬主管和同仁提出的意見、建議對改進計劃進行修訂、完善。12.2改進計劃需經(jīng)直屬主管審定并交人力部門備案。改進計劃應由直屬主管監(jiān)督落實在月度工作計劃和月度考核中。13績效考評結(jié)果執(zhí)行13.1獎勵提職、提薪人員的職務、薪資標準自考評結(jié)果審定當月起執(zhí)行，具體以任命文件及薪資調(diào)整通知單為準。本次調(diào)薪按新的職級標準執(zhí)行。職務晉升培訓：晉升至集團經(jīng)理級(含)、業(yè)態(tài)公司高級經(jīng)理級(含)以上人員，由集團人力資源部協(xié)同發(fā)展學院統(tǒng)一安排職務晉升培訓。上述級別以下人員，由所屬人力組織職務晉升培訓。培訓需在晉升后3個月內(nèi)完成。繼任資格培訓：具備業(yè)態(tài)公司高級經(jīng)理(含)以上崗位繼任資格的人員，由所屬單位根據(jù)集團干部繼任培養(yǎng)計劃制訂要求制訂繼任培養(yǎng)計劃，報經(jīng)集團人力、決委會審批后執(zhí)行。具備“百人計劃”候選資格的，根據(jù)百人計劃方案落實培養(yǎng)工作。13.2處罰降職、降薪人員的職務、薪資標準自考評結(jié)果審定次月起執(zhí)行。在降職、降薪前，考評人必須依據(jù)本方案要求與被考評人進行績效面談，并在面談反饋表、改進計劃表上簽字確認?？冃У燃墳椤癉級有差距”的改進計劃實施流程。1、在績效面談時，考評人要明確的向被考評人指出需要改進的具體問題、改進考核目標、改進考核期限以及考核目標達成與否的處理結(jié)果?？冃Ц倪M目標不超過3個，限期3個月內(nèi)達成，必須是被考評人的KPI指標，必須符合“SMART”原則，必須經(jīng)被考評人直屬上級、主管副總裁審定。2、考評人與被考評人要在“改進計劃書”(以下簡稱“計劃書”)上簽字確認?！坝媱潟币皇饺?，考評人、被考評人、所屬人力資源部門各存一份。3、針對上述改進計人員，由所屬人力會同被調(diào)崗人員的直屬上級共同制訂、落實改進培訓計劃。在調(diào)崗或改進考核期間，由所屬人力于每月末追蹤當月改進情況，并于考核期結(jié)束前10天向被考評人及其直屬主管發(fā)出提示，要求被考評人對照“計劃書”進行總結(jié)，說明考核目標的達成情況，同時請考評人就其是否達成目標做出結(jié)論性評價。人力部門負責根據(jù)考核結(jié)果履行后續(xù)手續(xù)。14三級干部梯隊人員選拔14.1定義公司為各級管理崗位建立三級人才培養(yǎng)梯隊，一級繼任人員為最優(yōu)繼任人選，二、三級人選依次次之。14.2范圍集團總部及業(yè)態(tài)公司總部高級經(jīng)理級（含）以上崗位均需選拔、建立干部梯隊；14.3選拔流程集團總部、業(yè)態(tài)公司總部根據(jù)集團下發(fā)“三級梯隊選拔方案”，結(jié)合2011年度績效考評等級，提報符合要求的繼任人選，經(jīng)批準后確定為各級繼任人選。14.4培養(yǎng)及任用集團將為具備各級繼任資格人員制定培訓計劃，并優(yōu)先考慮參加百人計劃培訓，優(yōu)先考慮選拔任用。15考評申訴被考評人若對考評結(jié)果有異議，可先向直屬領(lǐng)導提出申訴，由直屬領(lǐng)導進行協(xié)調(diào)；如直屬領(lǐng)導協(xié)調(diào)后仍有異議，向集團人力資源部提出申訴；以上途徑均無法解決可向CEO進行申訴。16違規(guī)處罰公司將按照《員工日常管理獎懲辦法》對以下在績效考評中違規(guī)的人員實施處罰：16.1未按公司安排完成績效考評的被考評人；16.2未按流程實施績效考評的考評組織者及相關(guān)人員；16.3在績效考評中徇私舞弊、弄虛作假的人員；16.4其他在績效考評組織或?qū)嵤┲写嬖阱e誤或過失的人員。對第16.1情況的違規(guī)人員，除按照《員工日常管理獎懲辦法》實施處罰外，還視同其放棄提薪晉級的機會，但仍保持后10%（差距大或不勝任）的處理。17執(zhí)行及解釋權(quán)限17.1本方案自CEO批準后發(fā)布之日起執(zhí)行。17.2本方案由集團人力資源部負責解釋、修改。物美集團人力資源部2011年10月附件：《2010年12月-2011年9月集團及各業(yè)態(tài)總部績效考評流程及時間安排》附件：2010年12月-2011年9月集團及各業(yè)態(tài)總部績效考評流程及時間安排一、考評流程：①績效考評動員→②個人做績效總結(jié)→③績效溝通會（高級經(jīng)理以上干部召開）→④主管領(lǐng)導復評/系統(tǒng)匯總考核等級→⑤考評結(jié)果申報/審定→⑥績效面談→⑦集團總結(jié)大會/績效考評結(jié)果執(zhí)行二、時間安排序號工作項目完成時間工作完成標準提交表單責任部門(人)11、集團下發(fā)績效考評方案2、各業(yè)態(tài)人力完成培訓工作10.14—10.17明確本次績效考評作業(yè)環(huán)節(jié)、標準、時間及重點注意事項。各單位確定參評人員、做月度考核成績統(tǒng)計、落實獎懲情況等《物美集團2011年度績效考評參評人員統(tǒng)計表》請在10月19日前提報給集團人力吳立軍(wulj@)集團人力各業(yè)態(tài)人力2各業(yè)態(tài)公司總部召開績效考評動員會。10.17—10.201、集團總部和業(yè)態(tài)公司總部全體參加2、業(yè)態(tài)店鋪店長參加3、由各單位第一負責人做績效考評動員無各單位第一負責人、集團人力、各級人力3個人進行績效總結(jié)10.18—10.21個人績效總結(jié)/述職報告(含改進計劃)以WORD文件在OA聯(lián)系單掛附件形式提交，并提報至主管領(lǐng)導審批，知會本單位人力負責人。1、高級經(jīng)理以上人員提供個