《人力資源管理（第4版）》第5章選拔

第5章選拔2022/12/131《人力資源管理》第5章選拔本章學(xué)習(xí)內(nèi)容選拔的程序與方式面試的基本原理面試的組織與實施測試評價中心技術(shù)2022/12/132《人力資源管理》第5章選拔5.1選拔的程序與方式什么是選拔選拔程序選拔的方法2022/12/133《人力資源管理》第5章選拔5.1.1什么是選拔選拔：從應(yīng)聘人員中選擇最符合職位要求的候選人的過程。選拔是（1）預(yù)測過程、（2）決策過程和（3）信息交流過程。2022/12/134《人力資源管理》第5章選拔選拔決策未來工作績效優(yōu)劣淘汰拒用錯誤正確決策錄用正確決策接收錯誤表5－1選拔決策的四種結(jié)果2022/12/135《人力資源管理》第5章選拔發(fā)展的機會潛在的挑戰(zhàn)提升的可能性工資水平福利待遇工作崗位的可靠程度工作的局限性知識才能能力天賦申請動機過去的業(yè)績企業(yè)申請人反饋反饋圖5－1選拔過程中的信息交流2022/12/136《人力資源管理》第5章選拔5.1.2選拔程序申請與資格審查面試測試背景調(diào)查體驗試用2022/12/137《人力資源管理》第5章選拔5.1.3選拔的方法能力過關(guān)法：在選拔過程中，申請人必須通過一系列的選拔程序才能被企業(yè)錄用，如果申請人缺乏某種能力，或某項選拔程序表現(xiàn)欠佳，就被淘汰。能力互補法：申請人可能在某方面能力較差，但如果其他方面的表現(xiàn)相當突出，仍有機會被錄用。在決定錄用與否之前，所有的申請人都必須經(jīng)過所有的篩選程序。2022/12/138《人力資源管理》第5章選拔5.2面試的基本原理面試的目標面試的內(nèi)容面試的類型面試的方式面試的可靠性和有效性2022/12/139《人力資源管理》第5章選拔5.2.1面試的目標申請人面試的目標：被傾聽及被理解；有充分機會說明自己具備的條件得到公平對待和受到尊重收集職位及企業(yè)有關(guān)信息做出該職位和企業(yè)是否如意的決定2022/12/1310《人力資源管理》第5章選拔5.2.1面試的目標企業(yè)面試的目的：收集申請人的信息傳遞企業(yè)和職位的信息樹立良好的企業(yè)形象與求職者建立和睦關(guān)系作出申請人是否符合要求的決策2022/12/1311《人力資源管理》第5章選拔5.2.2面試的內(nèi)容學(xué)術(shù)成就工作經(jīng)歷個人素質(zhì)人際關(guān)系能力求職意向2022/12/1312《人力資源管理》第5章選拔5.2.3面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試2022/12/1313《人力資源管理》第5章選拔5.2.4面試的方式個別面試：主試人與應(yīng)試人一對一地進行面試。小組面試：由一組主試人同時對一個應(yīng)試人進行面試。集體面試：由一組主試人（或由一個主試人）同時對幾個應(yīng)試人進面試。2022/12/1314《人力資源管理》第5章選拔5.2.5面試的可靠性和有效性面試過程可能出現(xiàn)的問題：過早決定對職位缺乏了解暈輪效應(yīng)偏見太深對比效應(yīng)以貌取人不當提問和單項溝通2022/12/1315《人力資源管理》第5章選拔5.2.5面試的可靠性和有效性改進措施：崗前培訓(xùn)提供相關(guān)資料合理安排時間事前準備人數(shù)不宜太多2022/12/1316《人力資源管理》第5章選拔5.3面試的組織與實施面試前的準備面試的實施面試后的評價2022/12/1317《人力資源管理》第5章選拔5.3.1面試前的準備主試人的選擇面試內(nèi)容的設(shè)計面試場所的布置2022/12/1318《人力資源管理》第5章選拔5.3.2面試的實施面談進程面試提問技巧真實信息的獲取2022/12/1319《人力資源管理》第5章選拔5.3.3面試后評價面談現(xiàn)場評價面試結(jié)束后評價2022/12/1320《人力資源管理》第5章選拔5.4測試測試的分類錄用標準的確定測試的可靠性與有效性2022/12/1321《人力資源管理》第5章選拔5.4.1測試的分類知識測試智力測試成就測試個性測試2022/12/1322《人力資源管理》第5章選拔5.4.2錄用標準的確定標準參照法：依據(jù)企業(yè)的空缺職位數(shù)目劃定錄用分數(shù)線。內(nèi)容相關(guān)法：根據(jù)滿足職務(wù)的基本要求劃定錄用分數(shù)線。標準相關(guān)法：根據(jù)企業(yè)在職職工的平均或優(yōu)秀水平劃定錄用分數(shù)線。2022/12/1323《人力資源管理》第5章選拔5.4.3測試的可靠性和有效性采用測試招聘時需要保證測試過程和方法是可靠的和有效的。可靠性：測試提供的結(jié)果的一致性，它表明測試的可信程度。有效性：一項測試能測量出其所要測量內(nèi)容的程度。2022/12/1324《人力資源管理》第5章選拔5.5評價中心技術(shù)評價中心情景模擬測試2022/12/1325《人力資源管理》第5章選拔5.5.1評價中心技術(shù)評價中心：一種綜合性選拔方式，它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種評價方法