勞動關(guān)系協(xié)理員培訓(xùn)理論知識試卷解答

2012、2013年理論和實(shí)操試卷解析無錫市人力資源和社會保障局勞動關(guān)系處2014.5題型1、單選題（40題）要求：選擇一個正確的答案，在答題卡上將相應(yīng)的字母凃黑。每題1分，滿分40分。2、多選題（40題）要求：選擇二個或二個以上正確的答案，在答題卡上將相應(yīng)的字母凃黑。多選、少選或錯選均不得分。每題1分，滿分40分。3、判斷題（20題）要求：判斷正、誤。正確的請在答題卡上將字母“A”凃黑，錯誤的將字母“B”凃黑。每題1分，滿分20分。理論知識：（一）勞動合同部分1、勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者（單）計算，包括計時工資或者計件工資以及資金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。

A、實(shí)得工資B、應(yīng)得工資C、基本工資D、上月工資（提醒：《勞動合同法》何時施行？）用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嫲l(fā)基數(shù)的，（不予）支付。2、勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)（單）A、依法終止B、依法解除C、延續(xù)至服務(wù)期滿D、由雙方當(dāng)事人協(xié)商變更3、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工作的，（單2012）支持。A、不予B、可以

C、應(yīng)予D、視情4、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自（單2012）起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。A、《勞動合同法》實(shí)施之日

B、用工之日

C、勞動合同簽訂之日D、勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益侵害之日《勞動合同法實(shí)施條例》第六、七條提示：用人單位已達(dá)法定退休的人員，雙方形成的用工關(guān)系按（雇傭）關(guān)系處理。（蘇高法審委【2009】47號）5、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬可以按照（單）執(zhí)行

A、不低于同崗位最低檔工資

B、不低于同崗位最低檔工資的80%

C、集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

D、不低于用人單位工資分配制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的80%

6、無固定期限勞動合同是（單）

A、雙方當(dāng)事人約定到勞動者法定退休年齡終止的勞動合同

B、雙方當(dāng)事人可以隨時終止的勞動合同

C、雙方當(dāng)事人可以隨時解除的勞動合同

D、雙方當(dāng)事人約定無確定終止時間的勞動合同7、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以（單）

A、不訂立書面勞動合同，

B、將用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會保險費(fèi)支付給勞動者個人，

C、訂立完成一定任務(wù)為期限的勞動合同

D、約定勞動合同終止條件8、對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定（單）條款

A、競爭限制B、服務(wù)期C、勞動合同終止條件D、雙倍賠償9、勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已經(jīng)付出勞動的，用人單位（單）

A、可以不支付勞動報酬

B、應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬

C、應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬，向勞動者支付勞動報酬

D、應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的損失10、用人單位裁減（單）人以上的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告裁減人員方案。A、20B、25C、30D、5011、用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照（單）標(biāo)準(zhǔn)確定。A、勞動者前12個平均工資B、該勞動者上一個月工資C、該用人單位上一個月平均工資D、用人單位上年長月平均工資12、縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立（單），共同研究有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。（2012年考了縣級以上）A、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制B、集體協(xié)商機(jī)制C、聯(lián)席會議制度D、職工代表大會制度13、勞動者勞動合同履行地為（單）A、勞動者工資發(fā)放地性B、勞動者實(shí)際工作場所地C、勞動合同中約定的工作地點(diǎn)D、用人單位實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營地14、關(guān)于規(guī)章制度，以下表述不正確的是（單）A、用人單位應(yīng)當(dāng)依法完善規(guī)章制度B、用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動者公示C、用人單位規(guī)章制度應(yīng)和全體職工協(xié)商一致確定D、用人單位規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)合法合理15、勞動法律法規(guī)規(guī)定用人單位保存時間不少2年的資料包括（多）A、勞動考勤記錄B、職工名冊C、已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本D、職工獎懲記錄16、依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工資支付連帶責(zé)任的有（多）A、勞務(wù)派遣單位與用工單位B、發(fā)包組織和個人承包經(jīng)營者C、合伙企業(yè)的合伙人D、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和用人單位17、用人單位依法終止因工致殘職工的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付（多）。A、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

B、一次性傷殘補(bǔ)助金C、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金D、一次性工傷就業(yè)補(bǔ)助金18、不得約定試用期的勞動合同包括（多）A、用人單位與勞動者續(xù)訂的勞動合同B、以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同C、期限不滿三個月的勞動合同D、期限不滿半年的勞動合同19、勞動合同期限2年，約定的試用期可以是（多）個月

A、1B、2C、3D、420、勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的，可以將（多）作為雙方是否形成事實(shí)勞動關(guān)系的依據(jù)A、勞動者是否在用人單位從事有償勞動B、勞動者提供的勞動是否用人單位業(yè)務(wù)的組成部分C、勞動者是否接受用人單位的管理D、用人單位是否向勞動者提供基本的勞動條件21、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照（多2012）A、職工工資發(fā)放花名冊B、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等C、集體合同D、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄22、出現(xiàn)（多2012）情形，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。A、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的（注）實(shí)施條例第26條規(guī)定。23、與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，勞動者有權(quán)的用人單位享受法律規(guī)定的（多2012）A、工作時間B、休息休假C、職業(yè)危害防護(hù)D、福利待遇24、勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)以該法實(shí)施之日為界，對經(jīng)濟(jì)的（多2012）予以分段審查計算。A、適用條件

B、工資標(biāo)準(zhǔn)C、計發(fā)年限

D、發(fā)放單位25、勞動合同法規(guī)定的用人單位包括（多）A、會計事務(wù)所B、社會團(tuán)體C、民辦非企業(yè)D、基金會26、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，職工名冊內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（多）A、勞動者姓名和身份證號碼B、勞動合同期限C、用工形式

D、既往工作經(jīng)歷27、關(guān)于勞務(wù)派遣說法正確的是（多）A、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者B、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇C、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利D、給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任28、以下關(guān)于完成一定任務(wù)期限的勞動合同的說法錯誤的有（多）A、勞動者與用人單位協(xié)商一致可以訂立B、勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位可以解除C、勞動者提前完成30日以書面通知用人單位可以解除D、合同終止用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償29、用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明的內(nèi)容包括（多）A、勞動合同期限B、解除或終止勞動合同的日期C、工作崗位D、在本單位的工作年限

30、與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工，自行到另一單位從事有償勞動并接受管理的，應(yīng)當(dāng)（多）A、認(rèn)定雙方的勞動關(guān)系B、不適用國家關(guān)于最低工資、工作時間等的規(guī)定C、認(rèn)定雙方形成民事雇傭關(guān)系D、適用國家關(guān)于最低工資、工作時間等的規(guī)定31、勞務(wù)派遣單位可以（多）A、與勞動者訂立無固定期限勞動合同B、以非全日制形式招用被派遣勞動者C、依法解除或終止被派遣勞動者的勞動合同D、向被派遣勞動者收取用工保證金等費(fèi)用32、用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資的情形包括（多）A、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同B、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立非全日制書面勞動合同C、用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同D、用人單位違法解除勞動合同工33、勞動者認(rèn)為企業(yè)的勞動規(guī)章制度存在問題的，有權(quán)向（多）提出。

A、工會B、勞動行政部門

C、調(diào)解委員會D、企業(yè)管理層34、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，（多2012）勞動合同，適用《勞動合同法》。A、訂立B、履行C、中止

D、解除或者終止

35、用人單位的下列行為，如（多2012），應(yīng)認(rèn)定屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。A、用人單位以組織委派任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動的；B、用人單位因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購并、重組等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動的；C、用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機(jī)構(gòu)流動的；D、用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的。36、用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者有權(quán)請求（多2012）A、重新簽訂勞動合同B、用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失C、撤銷用人單位的解除決定D、繼續(xù)履行勞動合同37、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備（多2012）等條款A(yù)、勞動合同期限B、終止條例C、勞動報酬D、社會保險可以確認(rèn)勞動合同的效力的機(jī)構(gòu)有：A、人民調(diào)解委員會

B、勞動爭議仲裁委員會C、勞動保障行政部門

D、人民法院38、（判）勞動合同分為短期勞動合同、長期勞動合同和無固定期限勞動合同。39、（判）勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位提前三日書面通知，可以解除勞動合同。40、（判）用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。41、（判）用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，未依法取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的，不可以與勞動者訂立勞動合同。（二）勞動工資42、工資分配應(yīng)當(dāng)遵循（單）原則，實(shí)行同工同酬。A、按勞分配B、按勞分配與按生產(chǎn)要求分配相結(jié)合C、誠實(shí)信用D、有利于勞動者注：《江蘇省工資支付條例》第四條（A)

。（工資支付應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用）43、下列關(guān)于工資支付周期和日期的表述正確的是（單）A、工資支付周期最長不得超過1個月，用人單位與勞動者另有約定的除外B、工資結(jié)算周期超過1個月的，應(yīng)當(dāng)每月預(yù)付工資。C、工資支付日期如遇法定休假日或者休息日，應(yīng)當(dāng)在此之后第一個工作日支付D、用人單位沒有與勞動者約定工資支付日期的，可以每月在不同的日期支付.（注：江蘇省工資支付條例第13條）(B)44、建筑施工企業(yè)經(jīng)與勞動者協(xié)商后實(shí)行分批支付工資的，除每月預(yù)付部分工資外，剩余部分至少（單、2012）結(jié)算一次并付清。A、每3個月B、每4個月C、每半年

D、每9個月《江蘇省工資支付條例》第13條第五款。45、勞動者患病或非因工負(fù)傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，最低不低于（單2012）A、勞動合同約定工資的80%B、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)C、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%D、本單位同崗位最低檔工資的80%

（《省工資支付條例》第27條第二款）。46、下列關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的表述正確的是（單）：A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每2年至少調(diào)整1次B、小時最低標(biāo)準(zhǔn)適用于家庭廖保姆等家庭用工C、勞動者因休探親假未提供正常勞動，用人單位可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資D、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布15日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示

47、下列情形中用人單位依法可以扣除勞動者工資的是（單2012）A、勞動者違反用人單位依法制定的規(guī)章制度而扣除當(dāng)月部分工資；B、從勞動者工資中扣除工具押金；C、扣除為勞動者購置工作服的費(fèi)用；D、因單位經(jīng)營虧損而相應(yīng)扣除勞動者工資。48、用于計算職工未休年休假工資報酬的日工資收入是指（單）A、用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的平均工資B、用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的月平均工資C、用人單位支付其未休年休假工資報酬前1個月剔除加班工資后的工資D、用人單位支付其未休年休假工資報酬前1個月的工資。49、下列情形中用人單位依法可以扣除勞動者工資的是（單，2012）

A、勞動者違反用人單位依法制定的規(guī)章制度而扣除當(dāng)月部分工資；

B、從勞動者工資中扣除工具押金；C、扣除為勞動者購置工作服的費(fèi)用；D、因單位經(jīng)營虧損而相應(yīng)扣除勞動者工資。

50、工資包括（多2012）A、計時工資、計件工資

B、住房公積金、職工教育費(fèi)用C、出差伙食補(bǔ)助D、獎金和加班工資51、用人單位拖欠工資，勞動者可以通過（多2012）的法律途徑來解決A、向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴B、向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁C、直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪VD、向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?2、用人單位支付勞動者工資的形式可以有（多）

A、實(shí)物B、有價證券C、現(xiàn)金D、銀行轉(zhuǎn)賬53、以下關(guān)于用人單位工資制度條款合法有效的有（多）

A、用人單位對銷售提成規(guī)定享有最終解釋權(quán)，提成比例變化時予以公示

B、用人單位安排勞動者補(bǔ)休后可不支付勞動者雙休日加班工資

C、用人單位對勞動者造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，有權(quán)要求勞動者予以賠償，并扣除全額工資

D、用人單位支付勞動者的試用期工資不低于勞動合同約定工資的80%，且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)54（判）計算職工應(yīng)享受帶薪年休假天數(shù)的累計工作時間，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位、有雇工的個體工商戶單位等從事全日制工作時間。55（判）職工在休息日加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排雙倍時間調(diào)休或在規(guī)定期限內(nèi)支付200%的加班工資。56（判）用人單位的規(guī)章制度違反規(guī)定損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。57（判）用人單位可以依法在規(guī)章制度中對掌握本單位商業(yè)秘密的勞動者作出競業(yè)限制規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。（三）工時和休假部分58、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，每月不得超過（單）小時。A、24B、30C、36D、42

不定時工作制的適用范圍包括（單，2012）A、非生產(chǎn)性值班人員；B、實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的保安C、因工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)需要集中安排工作、休息的人員D、建筑、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工

注：《勞動法》第41條規(guī)定：一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。59、（判）實(shí)行綜合計算工時工作制的崗位，法定休假日加班可以安排補(bǔ)休。

60、職工依法享受的（多2012）不計入帶薪年休假假期。（《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第6條）A、探親假B、婚喪假C、產(chǎn)假D、工作職工停工留薪期間

部分公民放假節(jié)日包括（多2012）A、青年節(jié)

B、教師節(jié)

C、兒童節(jié)

D、護(hù)士節(jié)

61、下列屬于用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動的情形有（多2012）

A、工傷職工停工留薪期間

B、女職工3月8日參加婦女節(jié)活動

C、人大代表依法履行職責(zé)

D、勞動者是依法享受探親假期間附1：休息休假1、概念：休息時間廣義是指勞動者按法律規(guī)定不必從事生活和工作，而由自己自由支配的時間。狹義上指勞動者的工作日內(nèi)的休息時間、工作日之間的休息時間和工作周之間的休息時間和休假兩種。2、休息種類A：工作日內(nèi)間歇休息（如用膳、工間休息、生理需求等，一般4小時一次，時間不短于30分鐘）B、工作日間休息。指勞動者在一個工作日結(jié)束至下一個工作日開始之間的休息時間?！秳趧臃ā芬?guī)定每日工作不得超過8小時。C、工作周間休息時間。法律規(guī)定勞動者在一個工作周至少應(yīng)有連續(xù)24小時以上的休息時間。3、休假A、法定節(jié)假日是指勞動者用于歡度節(jié)日、開展紀(jì)念、慶?；顒拥男菹r間。我國全體公民放假節(jié)日共11天。新年元旦-1天（1.1），春節(jié)（除外，初一二）-3天，清明-1天，端午-1天，五一-1天，中秋-1天，國慶-3天。B、職工帶薪年休假條例1、概念：國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。2、條件：職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)、有雇工的個體工商戶的職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的，可以享受。3、天數(shù)。1-10年：5天；10-20年：10天；20年以上的15天。4、注意：職工依法享受的法定休假日、休息日、產(chǎn)假、婚喪假、工傷停工留薪期間等不計入年休假假期。5、新進(jìn)員工折算辦法：（本年度本單位剩余日歷天數(shù)/365天）*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)（取整）6、不享受情形：

A：請事假20天且不扣工資的；

B：1-10年職工，病假2個月以上的；

C：10-20年職工，病假3個月以上的；

D：20年以職工，病假4個月以上的。7、休假安排：一年內(nèi)集中安排或分段安排，一般不跨年度。8、年休假工資報酬：享受與正常工作期間相同的工資收入。9、未休天數(shù)享受日工資標(biāo)準(zhǔn)已考過。

（四）社會保險62、職工或者其直屬親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，又正當(dāng)理由在限期內(nèi)不提供證據(jù)的，受理工傷認(rèn)定申請的勞動行政部門可以（單）。A、告知職工或其直系親屬申請勞動仲裁B、告知職工或其直系親屬向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴C、可以根據(jù)職工或其直系親屬提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論D、中止工傷認(rèn)定63、失業(yè)人員失業(yè)前累計繳費(fèi)時間10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為（單）個月A、12B、18C、24D、3064、下列關(guān)于勞動能力鑒定的說法正確的有（多）

A、勞動功能障礙分為十個傷殘等級，一級最重，十級最輕；

B、勞動功能障礙分為十個傷殘等級，一級最輕，十級最重；

C、生活自理障礙分為四個等級

D、生活自理障礙分為三個等級

65、職工個人不負(fù)繳費(fèi)義務(wù)的社會保險有（多2012）A、基本醫(yī)療保險B、失業(yè)保險C、生育保險D、工傷保險66、（判）用人單位依法參加工傷保險后，職工發(fā)生工傷的所有工傷待遇應(yīng)由工傷保險基金支付。（五）集體合同67、經(jīng)協(xié)商形成一致意見的集體合同草案，應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會（單）

A、審議B、審查C、討論研究D、討論通過68、集體合同簽訂后，用人單位應(yīng)當(dāng)在（單）日內(nèi)將集體合同合同文本及有關(guān)資料報送勞動行政部門。

A、5B、10C、15D、2069、集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，可以（單）2次

A、向勞動行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請

B、向勞動行政部門投訴舉報

C、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

D、向人民法院提起訴訟70、用人單位應(yīng)當(dāng)自集體合同生效之日起（單）日內(nèi)，以書面形式向全體職工公布。

A、5B、10C、15D、2071、在尚未建立工會的用人單位中，因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議由（單）依法申請仲裁。

（包括訂立集體合同時，尚未建立工會組織的？）

A、職工代表

B、上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表

C、勞動行政部門指導(dǎo)勞動者推舉的代表隊

D、全體職工72、有（多）情形，用人單位或者職工方可以在集體協(xié)商中提出增長工資的要求

A、本單位利潤增長的

B、本單位生產(chǎn)要素提高的

C、當(dāng)?shù)厝嗣裾l(fā)布的工資指導(dǎo)線提高的

D、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)增長的。

73、企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立（多2012）等專項集體合同。A、勞動安全衛(wèi)生B、女職工權(quán)益保護(hù)C、工資調(diào)整機(jī)制

D、勞動紀(jì)律74、勞動行政部門對集體合同合法性審查，主要包括（多）

A、主體資格B、合同類型審查

C、簽約程序?qū)彶镈、合同內(nèi)容審查75、（判）集體合同期限不得短于三年。76、（判）用人單位與職工個人協(xié)商訂立的勞動合同中勞動條件、勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同約定的，按照勞動合同執(zhí)行。（六）勞動仲裁77、以下不是勞動爭議仲裁當(dāng)事人的是（單）

A、申請人B、被申請人

C、代理人D、第三人78、勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)在收到材料申請之日起（單）作出受理或不受理的決定。

A、3B、5C、7D、1079、申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以（單）

A、申請延期開庭B、重新申請仲裁委

C、缺席仲裁D、視為撤回仲裁申請

80、仲裁文書通過公告送達(dá)的，經(jīng)過（單2012）生效A10日B、20日C、30日D、60日

81、勞動爭議一方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)（單2012）管轄。A、用人單位所在地B、勞動合同履行地C、指定管轄地D、最先受理地

82、可以不在仲裁庭開庭筆錄上簽名的人員是（單）

A、仲裁員B、書記員C、證人D、旁聽人員

83、關(guān)于勞動報酬爭議，以下表述不正確的是（單）。

A、拖欠勞動報酬爭議，勞動者可以向人民法院申請支付令

B、在勞動關(guān)系存續(xù)期間的，拖欠勞動報酬爭議不受時效限制

C、拖欠勞動報酬的，勞動者可以向勞動行政部門投訴

D、拖欠勞動報酬的，勞動者可以直接向人民法院起訴

提醒：集體勞動爭議案件，勞動者當(dāng)事人可以推舉3-5人作為代表參加仲裁活動，被推舉的代表即為仲裁代表人。84、仲裁庭裁決案件應(yīng)自受理仲裁申請之日起四十五天內(nèi)結(jié)束，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并通知當(dāng)事人，但延長期限不超過（單）天。A、5日B、7日C、10日D、15日85、可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁的案件是（單2年）

A集體爭議B有重大影響的爭議

C簡單爭議D履行集體合同爭議86、未依法領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)分支機(jī)構(gòu)，受企業(yè)委托直接與勞動者簽訂勞動合同的，發(fā)生爭議時，勞動者應(yīng)將（單）作為被申請人

A、企業(yè)B企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)

C企業(yè)及企業(yè)分支機(jī)構(gòu)作為共同被申請人

D申請人可以選擇企業(yè)或企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)作為被申請人87、關(guān)于仲裁裁決，下列表述正確的是（多）A、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一分部事實(shí)清楚的，可以就該部分先裁B、一裁終局的仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以申請仲裁C、勞動者申請先予執(zhí)行，仲裁裁決先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保D、一裁終局裁決自作出之日起發(fā)生法律效力88、勞動仲裁應(yīng)公開進(jìn)行，但有以下（多）情形除外A、當(dāng)事人協(xié)議不公開進(jìn)行的，B、涉及國家秘密的，C、涉及商業(yè)秘密的D、涉及當(dāng)事人隱私的89、關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人協(xié)商達(dá)成一致的和解協(xié)議，以下表述正確的有（多）A、和解協(xié)議對當(dāng)事人具有約束力B、和解協(xié)議可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行C、和解協(xié)議不可以申請勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)其效力D、依法簽訂的和解協(xié)議具有法律約束力90、用人單位可以上訴至人民法院的情形有（多）A、對仲裁調(diào)解書反悔的B、對仲裁裁決書不服的C、對仲裁委員逾期未作出裁決的D、對一裁終局裁決書不服的91、調(diào)解協(xié)議和仲裁調(diào)解書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（多2次）

A、請求事項B、爭議事實(shí)C、調(diào)解理由D、調(diào)解結(jié)果92、調(diào)解員履行的職責(zé)有（多）

A、接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件

B、關(guān)注本單位勞動關(guān)系狀況

C、監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

D、完成調(diào)解委員會交辦的工作93、仲裁委員會結(jié)案方式有（多）

A、調(diào)解成功制作仲裁調(diào)解書

B、調(diào)解不成作出仲裁裁決書

C、當(dāng)事人自行和解，撤回仲裁申請

D、發(fā)現(xiàn)受理案件不當(dāng)，撤銷案件，終止審理94、企業(yè)調(diào)解委員會主任由（多）擔(dān)任

A、勞動者代表

B、企業(yè)代表

C、工會委員會成員

D、勞動者和企業(yè)代表雙方推舉的人95、以下不屬于勞動爭議的有（多）

A、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議

B、因用人單位未為申請人繳納住房公積金發(fā)生的爭議

C、因股份分紅產(chǎn)生的爭議

D、因休息休假產(chǎn)生的爭議

96、

勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將（多2012）列為當(dāng)事人。A、出資人B、開辦單位

C、經(jīng)營人D、負(fù)責(zé)人

97、

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在預(yù)防工作方面，可以開展下列（多2012

）工作。A、宣傳勞動保障法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度B、參與涉及職工切身利益的重大改革方案研究制定C、參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行規(guī)章制度等方面的矛盾和問題D、協(xié)調(diào)健全勞動爭議預(yù)警機(jī)制

98、仲裁時效中斷的情形有（2012多）A、一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張的權(quán)利B、當(dāng)事人因不可抗力不能申請仲裁的C、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的D、當(dāng)事人向有關(guān)部門投訴的（仲裁法第27條）

99、

下列（2012多）案件裁決可以作為終局裁決。A、簡單勞動爭議B、勞動者請求支付勞動報酬不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的C、小額勞動爭議D、因執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間方面發(fā)生的勞動爭議（仲裁法第47條）

100、根據(jù)最高人民法院有關(guān)司法解釋，（2012多）不屬于勞動爭議。A、確認(rèn)勞動關(guān)系的糾紛B、因住房制度改革發(fā)生的糾紛C、家庭與家政服務(wù)人員之間的糾紛D、因未辦理社會保險而導(dǎo)致的社會保險賠償糾紛

101、解決勞動爭議應(yīng)遵循的原則有（2012多）。A、合法

B、必先解調(diào)

C、及時D、公正

102、用人單位制定的下列規(guī)章制度內(nèi)容中，（2012多）不合法。A、一經(jīng)錄用，女職工在一年內(nèi)不得結(jié)婚B、男女同事不得確立戀愛關(guān)系，否則其中一方必須辭職C、女職工必須按照計劃生育政策生育D、女職工在試用期內(nèi)懷孕為不符合錄用條件

103、屬于用人單位掌握和管理的證據(jù)有（多）

A、用人單位規(guī)章制度文本

B、用人單位制定規(guī)章制度相關(guān)程序的資料

C、用人單位對勞動者實(shí)施獎懲的資料

D、職工名冊104（判）勞動者申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解，達(dá)成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。105（判）勞動爭議當(dāng)事人誰主張，誰舉證。106（判）與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，只能由其申請參加仲裁活動。107、（判）申請人申請仲裁必須書面申請。附2：

女工、未成年工特殊保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)法律依據(jù)：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》一、女職工“四期”保護(hù)1、女職工“三期”內(nèi)解雇保護(hù)及其勞動權(quán)利保護(hù)禁止：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動勞動合同。2、女職工孕期勞動保護(hù)規(guī)定一是減輕勞動量或安排其他能夠適應(yīng)的勞動；二是7個以上不得安排夜班，工作中安排一定時間休息三是產(chǎn)檢時間計入勞動時間。另外：不得安排其在35度以上的高溫期間從事室外露天作業(yè)及溫度33度以上工作場所作業(yè)。3、女職工產(chǎn)期勞動保護(hù)規(guī)定產(chǎn)假天數(shù)：

A生育假：98天（其中產(chǎn)前假15天）；難產(chǎn)增加15天；多胞胎每多1個嬰兒增加產(chǎn)假15天。

B流產(chǎn)假：4個月內(nèi)流產(chǎn)的享受15天產(chǎn)假；滿4個月以上的，享受42天產(chǎn)假。（2012年考過）

C晚育假：延長女方產(chǎn)假30天（女年滿24周歲初次生育的，或年滿23周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育，為晚育），給予男方10天護(hù)理假。

產(chǎn)假待遇：參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均繳費(fèi)工資的為基數(shù)，由生育保險基金支付。

4、女職工哺乳期勞動保護(hù)規(guī)定有哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工：（1）每天安排1小時哺乳時間；多胞胎的，每1個增加1小時；（2）不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。（3）5、女職工經(jīng)期勞動保防規(guī)定（1）暫時調(diào)離禁忌從事的工種崗位；

（2）或給予公假1-2天。未成年工特別保護(hù)1、概念：16-18周歲（不滿16周歲的即為童工）2、定期進(jìn)行健康檢查

A崗前；

B工作滿1年；

C年滿18周歲，距前一次體檢時間已超過半年。另外，不得安排其在35度以上的高溫期間從事室外露天作業(yè)及溫度33度以上工作場所作業(yè)。（七）女職工、未成年工特別保護(hù)108、女職工難產(chǎn)的，享受不少于（單）天的產(chǎn)假。A、105B、113C、120D、135注：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第7條（B98+15）。流產(chǎn)假：4個月內(nèi)15天，以上為42天。（懷孕7個月以上的不得加班和夜班）109、以下關(guān)于未成年工的說法正確的是（多）A、未成年工是年滿16周歲、不滿18周歲的勞動者B、用人單位使用未成年工應(yīng)實(shí)定期健康檢查制度C、用人單位不得安排未成年工從事國家禁止從事的勞動D、用人單位不得安排未成年工在33C以上的高溫天氣期間從事室外露天作業(yè)110、關(guān)于婦女就業(yè)和女職工勞動權(quán)益的說法錯誤的有（多2012）A、除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女B、用人單位可以與女職工在勞動合同中就時間進(jìn)行約定C、用人單位不得安排懷孕6個月以上的女職工延長勞動時間D、企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立女職工權(quán)益保護(hù)專項集體合同

111、日最高氣溫達(dá)到37-40度以下時，用人單位（多2012）A、全天安排勞動者室外露天作業(yè)時間累計不得超過6小時B、4小時C、在氣溫最高時段3小時內(nèi)不得安排室外露天作業(yè)D、4小時112、女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，建立（多）等設(shè)備。A、、女職工健身室B、女職工衛(wèi)生室C、孕婦休息室D、哺乳室113、（判）對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。（八）工會等其他114、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定使用職工教育經(jīng)費(fèi)，職工教育經(jīng)費(fèi)在職工工資總額的（單）范圍以內(nèi)據(jù)實(shí)列支。

A3.5%B、2.5%C、2%D、1.5%115、企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在開業(yè)或者設(shè)立之日起（單）依法建立工會組織。

A、一個月B、三個月C、6個月D、一年116、職工代表大會每年至少召開（單）次。

A、1B、2C、3D、4117、企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)和其他社會團(tuán)體組織應(yīng)當(dāng)每月全部職工工資總額的百分之（單）

A、1B、2C、3D、4118、職工代表向（單）負(fù)責(zé)并報告工作，接受監(jiān)督。

A、工會B、職工代表大會

C、職工大會D、選舉單位的職工

119、（單2012）應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

A、勞動行政部門B、企業(yè)聯(lián)合會

C、企業(yè)黨組織D、工會120、工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得（多2012）的同意。（工會法第17條）A、所在單位黨組織B、本級工會委員會C、上一級工會

D、本人121、假如你是企業(yè)負(fù)責(zé)員工關(guān)系的工作人員，當(dāng)職工向你提出超過你職責(zé)范圍的請求時，正確做法包括（多選）A、直截了當(dāng)?shù)馗嬖V對方，不讓對方產(chǎn)生誤解B、委婉地告訴對方并加以解釋說明，注意表示禮貌和尊重

C、主動幫助對方，為其解決問題提供方便

D、積極向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事反映，并提出合理化建議122、對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員這一職業(yè)而言，愛崗敬業(yè)的精神包括（多選）A、樹立終生學(xué)習(xí)觀念，不斷學(xué)習(xí)與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)有關(guān)的法律法規(guī)和知識B、加大在實(shí)踐中的磨煉，不斷提高協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的技能和本領(lǐng)C、發(fā)揮螺絲釘精神，踏踏實(shí)實(shí)地做好點(diǎn)滴小事和瑣碎具體的工作D、通過各種有效手段展示這一職業(yè)的重要性

123、對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員而言，要將（多選2012）作為自身的職業(yè)追求。A維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定B維護(hù)勞動者的合法權(quán)益C維護(hù)勞動關(guān)系領(lǐng)域的社會正義D以勞動關(guān)系的和諧促進(jìn)社會和諧124、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員作為區(qū)域性工會工作人員勞動法律監(jiān)督時，應(yīng)當(dāng)（多2012）。A主動回避與自己有利害關(guān)系的企業(yè)B到規(guī)模較大的企業(yè)開展監(jiān)督，小企業(yè)職工少，監(jiān)督效果不明顯C以事后監(jiān)督為主，事先預(yù)防和宣傳見效不快D積極與企業(yè)溝通，建立良好的工作聯(lián)系125、某公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況不佳，流動資金緊張，這里職工中卻有總經(jīng)理將支付工資的資金挪用購買新車的傳言，作為企業(yè)工會負(fù)責(zé)人，你應(yīng)當(dāng)（單、2012）：A、立即召開職代會，要求公司方作出說明B、首先了解傳言的真?zhèn)我约熬唧w情況，然后再做決定C、立即向當(dāng)?shù)卣皠趧有姓块T舉報企業(yè)拖欠工資D、公開對總經(jīng)理的行為予以譴責(zé)

126、有關(guān)陶冶勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)道德情感的表述，不正確的是（單，2012）A、樹立對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作和事業(yè)的熱愛B、增強(qiáng)對勞動者，特別是處于弱勢地位的普通勞動者的關(guān)愛C、在從事勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)過程中形成并逐漸積累深厚的興趣和熱情D、有意識地將自身對這一職業(yè)在實(shí)踐中發(fā)揮作用有限的認(rèn)識隱藏起來127、協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)，主要有（多）A、參加集體協(xié)商B、接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見C、提供與協(xié)商相關(guān)的情況和資料D、監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行128、（多）是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，是企業(yè)民主管理的基本形式

A、廠務(wù)公開B、職工代表大會

C、職工董事監(jiān)事制度D、職工大會129、職工代表大會對重要事項的表決，應(yīng)當(dāng)采用（多）方式表決A、記名投票B、無記名投票C、分項D、不分項130、企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開應(yīng)遵循（多）的原則A、合法B、及時C、真實(shí)D、平等自愿131、（多）僅屬于國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開的事項A、職工代表大會民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的結(jié)果B、集體合同文本和規(guī)章制度內(nèi)容C、獎勵處罰職工的情況D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬、職務(wù)消費(fèi)和兼職情況132、廠務(wù)公開包括（多）A、職工代表大會B、廠情發(fā)布會C、黨政工聯(lián)席會D、企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)、廣播電視、廠報墻報133（判）職業(yè)首先一旦形成就對從業(yè)人員具有實(shí)質(zhì)的約束力和強(qiáng)制力。134（判）工會主席、副主席被告任期制，可以連選連任。135（判）職工代表大會主席團(tuán)是職工代表大會的工作機(jī)構(gòu)，日常工作。136、關(guān)于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員要辦事公道的說法，正確是（單）A、辦事公道就是要按照一個標(biāo)準(zhǔn)辦事，各打五十大板B、辦事公道不可能有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只能因人而異，因事而異C、接待職工時不以貌取人，不先入為主，也是辦事公道的表現(xiàn)D、任何人在處理涉及他親朋好友的問題時，都不可能真正做到辦事公道137、下列不屬于勞動關(guān)系協(xié)高員職業(yè)紀(jì)律的是（單）A、秉公處理勞動關(guān)系矛盾糾紛和爭議，不循私情B、保守工作中知曉的用人單位商業(yè)秘密和勞動者隱私C、嚴(yán)格遵守工作規(guī)程，廉潔自律D、與用人單位和勞動者建立良好工作聯(lián)系和信任關(guān)系2012年下半年判斷題

1、不同的行業(yè)和不同的職業(yè)，有不同的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，每一種職業(yè)道德都只能規(guī)范本行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)行為，在特定的職業(yè)范圍內(nèi)發(fā)揮作用。（√）2、職工在同一用人單位或不同用人單位連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假。（√）3、用人單位與勞動者對勞動報酬約定不明確的，應(yīng)當(dāng)適用當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（×）4、實(shí)行年薪制或者按考核周期支付工資的，應(yīng)當(dāng)在年終或者考核周期期滿后一并結(jié)算并付清工資。（√）5、用人單位通過召開職工代表大會或者開展集體協(xié)商等形式，充分聽取工會組織和職工的意見后，可以決定對部分崗位實(shí)行綜合計算工時工作制或不定時工作制。（√）6、用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。（√）7、用人單位對勞動者進(jìn)行的上崗前培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不應(yīng)認(rèn)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（√

）8、《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，但應(yīng)當(dāng)剔除加班加點(diǎn)工資。（×）9、用人單位不得向所屬單位派遣勞動者。但其合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（×）10、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。（√）11、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。（×）12、經(jīng)勞動關(guān)系雙方主體協(xié)商一致，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。（×）13、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。（√）14、職工代表大會應(yīng)當(dāng)支持企業(yè)股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理等高級管理人員依法行使職權(quán)。（√）15、舉證期限是勞動爭議仲裁委員會指定當(dāng)事人提供證據(jù)證明其主張的事實(shí)的期限，舉證期限一般不超過十五天。（×）16、勞動人事爭議仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由上級人民法院指定管轄。（×）17、勞動爭議仲裁委員會根據(jù)案件需要通知第三人或者第三人主動申請參加仲裁活動，仲裁期限從勞動爭議仲裁委員會決定追加第三人之日起中止計算。（√）18、用人單位單方解除勞動合同，未履行向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見等程序性義務(wù)的，就好認(rèn)定其解除勞動合同的行為違法。（×

）（勞動合同法第43條）19、用人單位有用工管理自主權(quán)，有權(quán)單方?jīng)Q定規(guī)章制度內(nèi)容。（×）20、用人單位在《勞動合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過民主程序制定，但如內(nèi)容不違法，也湱合理情形并已向勞動者公示的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。（√）2013年專業(yè)能力（實(shí)操）一、李其等七名職工向區(qū)勞動監(jiān)察大隊投訴，反映A公司安排全廠職工超時加班，經(jīng)查，A公司一直執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，近期由于產(chǎn)品需求大增，企業(yè)為按照交貨，安排職工加班加點(diǎn)，并重復(fù)了職工的同意，不愿意的可不加班。職工平時每天加班3.4小時，周六、周日也不休息，職工每月加班60-200小時不等。A公司辯天氣：職工為提高工資收入報酬加班，公司也已按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向職工支付了獎金。因此，公司的做法并無不妥之處.(20分)【問題】1、用人單位申辯的觀點(diǎn)是否正確?(2分)請具體說明理由。4分）

2、我國現(xiàn)代的工時制度有哪些具體類型？（6分）

3如果你是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，請針對A公司的情況，提出規(guī)范工時管理的建議。8分）答題一1、不正確（2分）。理由：（1）《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。（2）《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。

2、我國現(xiàn)行的工時制度有三種。一是標(biāo)準(zhǔn)工作制度；二是不定時工作制；三是綜合計算工時工作制。3、建議：

一是組織學(xué)習(xí)國家省有關(guān)工時管理制度的法律法規(guī)，向企業(yè)和職工廣泛宣傳；二是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，組織調(diào)研，對符合條件的崗位制訂以周、月、季或年為單位的綜合計算工時工作制方案；三是廣泛聽取和征求職工和工會意見，召開職工代表大會，形成相應(yīng)決議，形成企業(yè)自身特點(diǎn)工作工時管理規(guī)范制度；四、嚴(yán)格落實(shí)工時管理規(guī)定，確保職工身心健康；做到每天加班不超過3天小時，每月不超過36小時，對超時加班的情況，依法足額支付加班工資。二、2011年2月，經(jīng)人介紹，陳某（女，現(xiàn)年46歲）被A公司聘為勤雜工。在公司員工宿舍區(qū)工作。A公司與陳某約定，試用期為3天，每周工作6天，每天工作3-4小時，勞動報酬按每小時15小時計算，每周造表結(jié)算一次。試用期滿后，因嫌每周領(lǐng)取報酬繁瑣，陳某書面請求A公司允許其暫不領(lǐng)每周計發(fā)的報酬，而是每滿一個月合計簽領(lǐng)一次。A公司據(jù)此同意陳某按月領(lǐng)取報酬。A公司未與陳某簽訂過書面勞動合同，也未為陳某繳納過社會保險費(fèi)。2011年10月，A公司決定將員工宿舍區(qū)的勤雜事務(wù)外包給某物業(yè)公司，且今后不再自行聘用勤雜工。10月30日，A公司通知陳某：“立即辦理交接手續(xù)、結(jié)算剩余報酬，終止雙方用工關(guān)系”。陳某對此不能接受，認(rèn)為自己工作努力，從未出過差錯，要求A公司承擔(dān)不簽訂勞動合同用工的“二倍工資”責(zé)任，向其支付8個月的勞動報酬；作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未提前一個月通知的“代通知金”，向其支付2個月的勞動報酬；作為違法解除勞動關(guān)系的賠償金，向其支付2人月的勞動報酬?！締栴}】1、陳某是否屬于非全日制用工？（2分）為什么？（6分）2、你認(rèn)為A公司與陳某有關(guān)的用工行為中有無違法行為？（2分）請說明理由。（6分）3、陳某要求A公司支付“二倍工資”、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與“代通知金”、賠償金，她能否得到法律的支持?(2分)為什么？（6分）答題二1、屬于。理由：什么非全日制用工？《勞動合同法》第六十八條規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。（2分）2、有。理由：一是《勞動合同法》70條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而A公司與陳某約定的3天的試用期。二是《勞動合同法》第72條第二款規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。而A公司同意陳某書面請求延長了結(jié)薪周期為30天。三是A公司計發(fā)報酬應(yīng)該分以15天為周期，不能合計簽領(lǐng)，應(yīng)該要求陳某簽名2次計領(lǐng)。(繳納工傷保險費(fèi))3、不能得到法律法規(guī)的支持。理由：一是《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。二是《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、孫某于2008年1月到乙公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2008年6月12日，孫某以不適應(yīng)工作環(huán)境為由，向乙公司提出辭職。2008年6月20日，乙公司作出同意孫某辭職與其解除勞動合同的決定，并辦理了解除勞動合同的手續(xù)。2008年12月，孫某持司法鑒定所的鑒定結(jié)論找到乙公司，鑒定結(jié)論表明孫某患間隙性精神分裂證。【問題】1、孫某的辭職行為是否有效？說明理由。（4分）2、孫某應(yīng)享受多長期限的醫(yī)療期(2分)3、孫某如何申請仲裁，代理人如何確定并可以主張哪些權(quán)利？（14分）答題三1、無效。理由：一是根據(jù)司法鑒定，陳某在辭職時處于精神分裂癥發(fā)病期，無民事行為能力，其辭職行為無效。二是《勞動合同法》第42條規(guī)定，職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。2、根據(jù)關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)1995】236號）文件規(guī)定，孫某應(yīng)當(dāng)享受24個月的醫(yī)療期。

3、一是恢復(fù)勞動關(guān)系；二是享受24個月的醫(yī)療期；三是補(bǔ)繳6-12月的社會保險費(fèi)；四是支付6-12月份病假工資；五是因病無法報銷的醫(yī)療費(fèi)；六是司法鑒定費(fèi)；七是誤工費(fèi)、交通費(fèi)、律師費(fèi)、查檔費(fèi)等。四、王某與南京某公司于2008年1月1日簽訂了兩年的勞動合同，勞動合同中約定試用期為六個月，試用期內(nèi)工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)850元的80%（680元），試用期滿后月工資為1000元。2008年5月15日，王某經(jīng)醫(yī)療診斷患癌癥后一直住院治療。2008年5月29日，該公司以王某身體狀況不符合招用條件為由，作出與王某于2008年5月29日解除勞動合同的決定并送達(dá)給王某。（20分）【問題】1、雙方在勞動合同中約定的試用期內(nèi)容是否合法？請說明理由。（6分）2、如王某已經(jīng)履行了6個月試用期，該公司應(yīng)如何承擔(dān)法律責(zé)任。（6分）3、該公司對于王某作出的解除勞動合同決定是否合法？（2分），請說明理由。（3分），并提出建議。（3分）答題四1、不合法。理由：一是《勞動合同法》第19條有關(guān)試用期規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用不得超過2個月。用人單位依法不能約定試用最長不能超過2個月。二是《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定的80%，并不得你于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。即試用期不低于850元。2、法律責(zé)任：

一是該公司按《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）和（勞部發(fā)1995】236號）文件規(guī)定，使王某享受最多24個月的醫(yī)療期；二是按企業(yè)工資分配辦法支付王某病假工資，最低不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；按社會保險法規(guī)定為王某繳納社會保險費(fèi)。三是承擔(dān)因未足額支付王某試用期內(nèi)的差額工資部分4個月1280元（320/月）。3、不合法。理由：王某屬于《勞動合同法》42條規(guī)定的不得解除勞動合同勞動者。建議：一是撤銷解除勞動合同決定，恢復(fù)王某勞動關(guān)系；二是依法讓王某享受法律規(guī)定的醫(yī)療期，支付病假工資和繼續(xù)繳納社會保險費(fèi)。五、2008年2月，劉某（女）應(yīng)聘到某酒店有限公司工作擔(dān)任銷售部業(yè)務(wù)員，雙方訂閱兩年期限勞動合同，約定每月工資由底薪+銷售提成組成。單位要為其辦理社會保險，劉某由于在外地已參加社會保險，不想轉(zhuǎn)到A市，遂提出將單位承擔(dān)的社會保險費(fèi)以500元現(xiàn)金補(bǔ)貼的形式每月發(fā)放給她。單位同意了。另外，單位根據(jù)規(guī)章制度向劉某收取500元服裝押金，承諾工作滿半年退還250元，滿1年全部退還。上班以來，劉某銷售業(yè)績良好，月平均提成工資達(dá)到3000元。2008年9月以來，公司經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑，于是決定銷售部自2008年7月份起每人每月減底薪500元，與此同時，由于業(yè)務(wù)量縮減提成工資也減少至2000元。2008年10月劉某發(fā)現(xiàn)已懷孕3個月，10月28日劉某向部門主管請假，要在10月30日上午去醫(yī)院進(jìn)行孕期產(chǎn)前檢查。因單位那天正好要舉行推廣活動，人手難以調(diào)配，主管要求劉某推遲檢查，但劉某因已與專家門診預(yù)約，堅持前往，2008年11月10日，單位發(fā)放10月份工資時，以劉某曠工半天為由，按照單位規(guī)章制度，扣除其工資1000元。（20分）【問題】1、用人單位與劉某協(xié)商一致，將單位承擔(dān)的社會保險費(fèi)以500元現(xiàn)金補(bǔ)貼的形式每月發(fā)放給劉某的做法合法嗎？（2分）為什么？（2分）2、單位因經(jīng)濟(jì)疥癬下滑而決定銷售部門員工減薪的做法合法嗎？（2分）為什么？（2分）3、劉某的行為屬于曠工嗎？（2分）為什么？（3分）4、假設(shè)其確為曠工，單位扣除其工資的數(shù)額合法嗎？（2分）請簡要說明理由。（3分）5、本案中用人單位有沒有其他違法行為，請指出。（2分）答題五1、不合法。理由：《中華人民共和國社會保險法》第六十條用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報、按時足額繳納社會保險費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。這是用人單位和勞動者的義務(wù)，具有強(qiáng)制性。2、不合法?！秳趧雍贤ā?9條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。企業(yè)效益下滑，應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商一致，書面變更勞動合同約定的內(nèi)容。（五）因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難不能按工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，經(jīng)用人單位與本單位工會或者職工代表協(xié)商一致后降低工資標(biāo)準(zhǔn)的。3、不屬于曠工?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第六條懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。4、不合法?！妒」べY支付條例》第二十六條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；（二）無正當(dāng)理由未提供勞動的；（三）由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

12條規(guī)定，如前款第（三）項規(guī)定的情形，用人單位扣除勞動者當(dāng)月工資的部分并不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%。5、有。公司向劉某收取服裝費(fèi)500元，即押金，違反了勞動合同法規(guī)定。2012年專業(yè)實(shí)操題目一：小王于2009年2月應(yīng)聘到甲公司工作，雙方于2009年2月1日簽訂了為期二年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定：小王月薪為3000元，試用期為3個月，試用期工資為1500元。2009年4月30日，甲公司向小王發(fā)出了延長其試用決定書，公司在決定書中稱“因王某試用表現(xiàn)不佳，不能達(dá)到錄用要求，故決定對王某延長試用期三個月?！?009年8月1日，甲公司向王某作出了解除勞動合同決定，甲決定稱王某試用期滿經(jīng)延長試用期后考核仍不能達(dá)到公司的要求，不能勝任工作，故決定于2009年9月1日起解除與王某的勞動合同，并支付王某一個工資1500元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王不服于2010年3月提請仲裁，請求裁決撤銷被申請人解除勞動合同。（20分）問題:1、公司與小王在勞動合同中約定的試用限是否合法？(2分）2、公司與小王延長試用的決定是否合法？（2分）3、公司支付小王試用的工資是否符合國家規(guī)定（2分）4、小王已經(jīng)履行了6個月試用期，該公司應(yīng)如何承擔(dān)法律責(zé)任？（6分）5、公司對小王解除勞動合同處理是否合法？(2分)小王可以提出向公司的合法訴求是什么（6分)參考答案：1、不合法。《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月。甲公司與小王訂立了二年的勞動合同期限試用期3個月，違背了法律的規(guī)定。2、不合法。用人單位在小王試用期期滿1個月后，以王某試用期表現(xiàn)不佳，不能達(dá)到錄用要求，從法理上講已超過了法定時間。3、不合法?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，小王試用期內(nèi)的工資應(yīng)為3000元的80%，即2400元，而否1500元。4、法律責(zé)任：一是補(bǔ)發(fā)2個試用期內(nèi)工資待遇差額。（2*900元）二是補(bǔ)發(fā)試用期后4個月的工資差額(4*1500元)。三是補(bǔ)繳社會保險的不足部分。5、不合法。一是甲公司以試用期內(nèi)為由解除小王勞動合同不成立，小王試用期為二個月，而否甲公司認(rèn)為的6個月；二是甲公司以小王不能勝任工作為由解除不成立，因?yàn)樵摴緵]有履行對小王進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，且確認(rèn)其仍不能勝任工作；三是甲公司沒有履行提前30日書面通知小王或者額外支付一個月工資的行為。題目2：小李自2008年1月起在一私營公司從事打字員工作，月薪2000元，雙方簽訂的勞動合同至2009年5月30日期滿，小李經(jīng)醫(yī)院診斷已懷孕一個月，小李遂向公司提出為了未來寶寶的健康考慮，不能再從事打字工作，請求調(diào)換工作崗位，公司未予同意。（21分）問：1、請問公司能否于2009年5月30日與小李終止勞動合同？請說明理由（5分）

2、如公司未與小李終止勞動合同，但也未與小李續(xù)簽勞動合同，小李可否向公司主張雙倍工資？（3分）

3、公司是否必須為小李調(diào)整工作崗位？請說明理由。（3分）

4、公司未同意小李調(diào)崗申請后，小李即以身體不適為由于2009年6又20日口頭提出請病假，公司書面通知小李必須到崗上班或按照公司勞動規(guī)章制度的要求履行相應(yīng)的請假手續(xù)，但小李未去公司上班也未履行請假手續(xù)，公司于2009年7月20日對小李作出解除勞動合同處理，公司的做法是否合法？請說明理由（5分）

5、小李被解除勞動合同后，找到公司的工會，要求工會出面與公司協(xié)商，作為工會的工作人員應(yīng)如何協(xié)助雙方協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議?(5分)參考答案:1、不可以。因?yàn)樾±钤谠衅趦?nèi)，按照《勞動合同法》第45條規(guī)定，女職工在三期內(nèi)（孕期、產(chǎn)期、哺乳期），勞動合同期滿時，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失。2、不可以。公司按照法律規(guī)定，書面通知小李，勞動合同期限續(xù)延至相應(yīng)的“三期”情形消失為止。3、不是。《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第6條明確，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。小李沒有不能適用原勞動的情形，也無醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明。4、合法。一是小李雖然履行了口頭請病假手續(xù)，但未按公司規(guī)定輸相應(yīng)的請假手續(xù)；二是公司書面通知其必須到崗上班或履行規(guī)章制度規(guī)定的相應(yīng)的請假手續(xù)，如提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明等，但小李未履行；三是這樣造成了小李曠工的事實(shí)，而且長達(dá)30天。雖然小李在孕期，由于造成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，公司以此為由解除并無不妥。5、作為企業(yè)工會，應(yīng)當(dāng)“二維護(hù)”出發(fā)（維護(hù)職工合法權(quán)益和企業(yè)規(guī)章制度），積極幫助企業(yè)化解矛盾，一是查清事實(shí)。二是宣傳法律。企業(yè)單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)履行法定程序，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，而企業(yè)卻沒有履行導(dǎo)致解除勞動合同無效。三是協(xié)調(diào)和解。小李違紀(jì)事出由因，但企業(yè)規(guī)章制度意識不嚴(yán)，企業(yè)程序不到位，導(dǎo)致決定無效，相互應(yīng)當(dāng)達(dá)到和解。主要是恢復(fù)勞動關(guān)系，加強(qiáng)勞動保護(hù)相應(yīng)措施，小李繼續(xù)到原崗位上班，扣除一個月的工資，或提供病假證明的基礎(chǔ)發(fā)放病假工資。題目3：小張系A(chǔ)電子公司操作工人，2010年3月，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，合同中約定，小張的月工資為1500元，工作崗位實(shí)行綜合計算工時工作制。但公司實(shí)行綜合計算工時并未經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審批。2011年3月1日，公司與小張終止了勞動合同，小張因加班工資支付與公司發(fā)生勞動爭議，遂訴至勞動人事爭議仲裁委員會，小張主張在公司工作的一年時間內(nèi)，其每天均超時加點(diǎn)2小時左右，每周六均加班一天，而公司一年僅支付加班費(fèi)2400元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，故請求裁決A公司補(bǔ)發(fā)一年來的加班工資不足部分共計10000元。仲裁委員會受理該案后，A公司辯稱雙方合同中已約定綜合計算工時工作制度，小張休息日工作不應(yīng)視為加班，一年來已支付了申請加班工資2400元，不存在克扣拖欠工資的事實(shí)，小張主張有加班事實(shí)，應(yīng)由小張承擔(dān)舉證責(zé)任。小張認(rèn)為能證實(shí)其加班的電子考勤記錄和工資支付記錄均在公司人事部，自己無法舉證。（20分）問題：1、雙方在勞動合同中對工作的時間約定是否合法有效？（5分）

2、有關(guān)加班事實(shí)和加班工資的舉證責(zé)任如何分配？如小張和A公司均沒有提供證據(jù)，應(yīng)如何認(rèn)定案件事實(shí)？（10分）

3、按照小張主張的事實(shí)，應(yīng)如何計算加班工資？（5分）參考答案：1、不合法。二是行政審批。勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，實(shí)行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，應(yīng)經(jīng)縣級以上勞動保障行政部門批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。二是協(xié)商確定。這種工種要履行民主程序，即聽取工會和職工意見，民主協(xié)商確定，經(jīng)批準(zhǔn)后公示，才能在訂立勞動合同中予以明確約定。2、舉證責(zé)任分配。舉證責(zé)任一般原則是誰主張，誰舉證。特殊情況下由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。《仲裁法》第六條規(guī)定，“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。對此，考勤記錄作為加班的體現(xiàn)材料，以及工資發(fā)放記錄等，均由用人單位掌握和管理，因此，加班事實(shí)和加班工資發(fā)放證明均由用人單位舉證。如果用人單位和小張均未舉證的，按照有利于勞動者的原則，按勞動者提供的初步依據(jù)為事實(shí)，可參照