論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)

1、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法 課程平時(shí)作業(yè)(論文）論題:論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)2015年月摘要：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與其招用的勞動(dòng)者之間未訂立勞動(dòng)合同，但卻發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的情況,其產(chǎn)生的原因是多方面的。由于我國(guó)對(duì)勞動(dòng)的法律保護(hù)起步較晚,加上事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本身的特殊性,對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)存在問題，有待通過立法完善加以改進(jìn).關(guān)鍵詞:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;法律保護(hù);原因；立法完善一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述（一)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系指用人單位與其招用的勞動(dòng)者之間未訂立勞動(dòng)合同,但卻發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的情況。王全新教授認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系。 王全興：勞動(dòng)法，法律出版社1

2、999年年10月版，第86頁。（二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范圍事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范圍包括四個(gè)方面:一是自始未簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;二是未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是因履行無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;四是因雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)不同的用人單位形成的勞動(dòng)關(guān)系.雙重勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為停薪留職、企業(yè)職工下崗再就業(yè)形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以及因兼職而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等三個(gè)方面。(三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因可以分為兩種，即直接原因和間接原因。直接原因是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)沒有履行形式要件和實(shí)質(zhì)要件的行為.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中

3、,勞動(dòng)者淪為弱者的直接原因，在于勞動(dòng)者舉證能力的匱乏。勞動(dòng)者與用人單位之間存在信息不對(duì)稱;用人單位往往掌握了勞動(dòng)者領(lǐng)取工資的依據(jù)等證明材料，而勞動(dòng)者卻很難收集到有效的證據(jù). 間接原因則較為復(fù)雜,其主要包括以下幾個(gè)方面。一是勞動(dòng)用工模式發(fā)生多元化變化我國(guó)發(fā)展到了關(guān)鍵轉(zhuǎn)型時(shí)期,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)用工的模式發(fā)生了多元化的改變，出現(xiàn)了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、雙重勞動(dòng)關(guān)系等復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系.另外,由于我國(guó)的勞動(dòng)法律制度不夠完善,用工制度相對(duì)不夠規(guī)范，并且我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型期,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件尤其是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的案件逐年增加。二是勞動(dòng)者和用人單位的法律意識(shí)較為薄弱，傳統(tǒng)的用工觀念沒有及時(shí)轉(zhuǎn)化。在舊有

4、思想的影響下,勞動(dòng)者和用人單位只認(rèn)為“正式工”可以訂立勞動(dòng)合同.在用人單位方面,一些用人單位為了獲得利益最大化又因法律知識(shí)的欠缺，從而故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，來達(dá)到逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、或拖延支付工資的目的。勞動(dòng)者方面,大部分勞動(dòng)者屬于社會(huì)的弱勢(shì)群體，所具有的知識(shí)水平有限、法律意識(shí)更加匱乏,最重要的是勞動(dòng)者的舉證能力匱乏,勞動(dòng)者與用人單位之間存在信息不對(duì)稱，用人單位往往掌握了勞動(dòng)者領(lǐng)取工資的依據(jù)等證明材料,而勞動(dòng)者在建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)往往無從查知用人單位的真實(shí)情況,在發(fā)生糾紛之后，卻很難收集到有效的證據(jù)證明存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系.此外,一些勞動(dòng)者認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同后按比例繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用不能

5、跟隨其更換工作崗位而轉(zhuǎn)移,也導(dǎo)致了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生率居高不下。三是現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)力供大于求。由于我國(guó)勞動(dòng)力過剩，勞動(dòng)力市場(chǎng)本身亦很不規(guī)范，用人單位的選擇余地很大,而勞動(dòng)者相對(duì)而言則沒有太多的選擇機(jī)會(huì)，一些勞動(dòng)者急于找到工作單位，在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下草率地建立了勞動(dòng)關(guān)系。二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與一般勞動(dòng)關(guān)系存在區(qū)別，但也具有共同點(diǎn)。要具體分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題，首先必須搞清楚這一關(guān)系本身的構(gòu)成要件綜合看來,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具有如下五個(gè)要件:第一,主體適格。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是受勞動(dòng)法規(guī)制的一種勞動(dòng)關(guān)系,在適用主體上自然也要符合一般規(guī)定。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主體應(yīng)是依據(jù)勞動(dòng)

6、法的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者,包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者主體的適格與否也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等其他法律關(guān)系的首要區(qū)別。第二,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間實(shí)際產(chǎn)生了勞動(dòng)法律關(guān)系所調(diào)整的權(quán)利與義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)法律關(guān)系中,存在勞動(dòng)合同,也必須產(chǎn)生實(shí)際用工,雙方的勞動(dòng)關(guān)系才得以確立,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亦如此。第三,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的客體與勞動(dòng)關(guān)系一致.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理(如形成隸屬關(guān)系)和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物,如工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間等.

7、第四,至少一方必須有默認(rèn)的意思表示。相較于普通勞動(dòng)關(guān)系,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的意思表示是默示的。日本和臺(tái)灣有一理論叫強(qiáng)化的默示契約說，認(rèn)為在判斷從屬關(guān)系和意思表示成立時(shí),要有更慎重的要素，即認(rèn)定勞工是以雇主為對(duì)象，在雇主的指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng),雇主對(duì)勞工有職務(wù)安插配置權(quán)與懲治權(quán)，并能在實(shí)質(zhì)上決定工資額度，有符合以上各項(xiàng)要素之事實(shí)者，得判斷勞資雙方默認(rèn)的意思表示成立。羅結(jié)珍譯：法國(guó)勞動(dòng)法典，國(guó)際文化出版公司1996年版簡(jiǎn)單地說來,就是勞資雙方存在建立勞動(dòng)關(guān)系合意的意思表示。若這種合意是通過書面形式進(jìn)行確認(rèn),即構(gòu)成了勞動(dòng)法律關(guān)系，若是通過口頭約定或是實(shí)際履行而形成的,則構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。第

8、五,不符合法定的形式或?qū)嵸|(zhì)要件。這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與一般勞動(dòng)關(guān)系最顯著的區(qū)別.在大多數(shù)情況下,與勞動(dòng)法律關(guān)系相比，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在形式上缺乏有效的書面憑證,即勞動(dòng)合同，這也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)合同法頒布前出現(xiàn)最多的類型。三、我國(guó)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)存在的問題在勞動(dòng)法律保護(hù)方面，我國(guó)相對(duì)起步較晚，在勞動(dòng)法出臺(tái)之前往往通過規(guī)范性文件、復(fù)函等形式予以規(guī)范，就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方面亦是如此.應(yīng)當(dāng)說,直至勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)一般均僅限于對(duì)用人單位予以罰款,對(duì)勞動(dòng)者一方進(jìn)行補(bǔ)償性賠償。而之于后者，由于勞動(dòng)者缺乏舉證能力，在司法實(shí)踐中使得該條文成為形式上的規(guī)定,無法達(dá)到實(shí)質(zhì)上的保護(hù)效果，因此無

9、論是勞動(dòng)者就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的維權(quán)的積極性、或者是對(duì)建設(shè)勞動(dòng)合同制度均不能起到預(yù)期的目的。后至年勞動(dòng)合同法的出臺(tái),結(jié)合一系列配套規(guī)范性文件、最高院司法解釋等，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)開始逐步步入正軌。目前,在勞動(dòng)關(guān)系得以確定的前提下，就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方面的保護(hù)的問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。第一,片面夸大書面勞動(dòng)合同作用.無論是勞動(dòng)法律，還是部門規(guī)章、司法解釋，適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)都首先強(qiáng)調(diào)補(bǔ)簽、續(xù)簽書面勞動(dòng)合同.顯然,這種規(guī)定依然堅(jiān)持“書面勞動(dòng)合同是我國(guó)勞動(dòng)合同唯一合法形式”的信條.這種片面認(rèn)識(shí)給事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)帶來了觀念上的困難，第二,對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系效力和地位規(guī)定模糊,不夠明確。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已

10、被普遍接受，并在實(shí)踐中廣泛運(yùn)用,但我國(guó)勞動(dòng)法律并未對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作出明確規(guī)定,對(duì)其效力也沒作出明確具體的表述。第三，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范圍依然不夠全面.雖然最高院的司法解釋擴(kuò)大了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范圍，但仍然沒有涵蓋所有類型的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,從而給事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整留下了空白地帶。第四,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的勞動(dòng)仲裁或訴訟,對(duì)于勞動(dòng)者來說舉證困難。四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的立法完善完善勞動(dòng)法律法規(guī),可以妥善解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議,保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益。(一）明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律地位。我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系從整體上來說是肯定的，但并沒有明確其地位。目前山東、湖北、北京和上海等省市都出臺(tái)了地方

11、性法規(guī)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系做出了具體明確的規(guī)定.筆者認(rèn)為，國(guó)家勞動(dòng)立法應(yīng)借鑒這些地方性法規(guī)中的合理性規(guī)定,明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律地位,并制定相應(yīng)的履行規(guī)則.(二)放寬勞動(dòng)合同形式的限制,認(rèn)可勞動(dòng)合同形式的多元化在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,是不能完全消滅掉事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,放寬勞動(dòng)合同形式上的限制,認(rèn)可勞動(dòng)合同形式的多元化，將會(huì)減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。筆者認(rèn)為,不應(yīng)過分夸大書面勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)客觀地認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同形式的功能與價(jià)值,破除對(duì)書面合同的迷信，承認(rèn)口頭合同以及默示合同的效力。合同可以采用口頭形式雖然這次勞動(dòng)合同法規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系,但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定.從國(guó)外的

12、立法來看，很多國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為,雖然我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備,集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。(三)明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定爭(zhēng)議實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定存在爭(zhēng)議時(shí),應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度,由用人單位對(duì)其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)舉證義務(wù)，否則應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是基于在勞動(dòng)關(guān)系中，相比較勞動(dòng)者而言,用人單位往往處于優(yōu)勢(shì)地位,由其承擔(dān)更多的舉證義務(wù)更符合合同的公平原則。在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾

13、紛時(shí)有發(fā)生。對(duì)此,筆者認(rèn)為,在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度,由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位,理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù);根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù),具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以,用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任.(四)在一定范圍內(nèi)承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。 雙重勞動(dòng)關(guān)系是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和享有兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，雙重

14、勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都是法定的,或表現(xiàn)為一個(gè)是法定的勞動(dòng)關(guān)系另一個(gè)是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系.無論從合同法的基本精神還是借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來看,合理的雙重勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn).(五)應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度我國(guó)勞動(dòng)合同法第7 條規(guī)定,“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。這種立法設(shè)計(jì)將有利于勞動(dòng)合同的管理和勞動(dòng)者權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。但筆者認(rèn)為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)用工備案制度,不但要求用人單位將其與勞動(dòng)者簽訂（續(xù)訂）、解除和終止勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政主管部門辦理備案登記手續(xù)。(六)應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行勞動(dòng)合同示范文本制度勞動(dòng)保障部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位實(shí)施勞動(dòng)合同制度的指導(dǎo)，針對(duì)不同行業(yè)以及不