某集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

某集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(doc龍川集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(三年)為實(shí)現(xiàn)龍川集團(tuán)2005年中期制定的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，科標(biāo)實(shí)施資源管理工作的指導(dǎo)性文第一部分人力資源狀況分析與管理狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測。一、企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源的影響分析產(chǎn)業(yè)成鏈、優(yōu)勢互補(bǔ)；服務(wù)打造，終身客戶。整合優(yōu)勢整體顯現(xiàn)，形成產(chǎn)業(yè)鏈的團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力；成為國內(nèi)最大，國際知名的潔凈室企業(yè)。年產(chǎn)銷額達(dá)50－60億元。元5年左右時(shí)間，在2009年底前，產(chǎn)業(yè)鏈全部機(jī)能健全，其中產(chǎn)品、工程、設(shè)計(jì)咨詢在本領(lǐng)域內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)做專、做精、做強(qiáng)，同時(shí)進(jìn)軍國際發(fā)展中國家市場。年短期目標(biāo)：用3年左右時(shí)間，在2007年底前完成從整體到分體運(yùn)作的全部變革過程，健全各分體的組織機(jī)能，解發(fā)展障礙，開始步入發(fā)展快車道，全速向各自目標(biāo)前進(jìn)。年以在戰(zhàn)略目標(biāo)中，不論短期、中期、長期目標(biāo)均對年產(chǎn)銷8000萬元人民幣，年平人·年計(jì)算，則100目標(biāo)分類產(chǎn)銷額要求人員估算短期(3年)中期(5年)長期(8年)公司員工總數(shù)人人勞動力需求注：高新技術(shù)企業(yè)年人均勞動生產(chǎn)率變更，此數(shù)據(jù)應(yīng)重新計(jì)表一：人員總數(shù)估算表戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，還存在相當(dāng)大的數(shù)量缺口，具體數(shù)字及規(guī)劃將在本文第三部分“人力資源管理實(shí)施規(guī)劃”中做三年期2、人員素質(zhì)需快速提高戰(zhàn)略短期目標(biāo)中，明確要求2007年底以前完成從整體變革時(shí)期的觀念轉(zhuǎn)變問題，各分體在主觀和客觀上不存在發(fā)展障礙，開始步入發(fā)展快車道，全速向各自目標(biāo)前進(jìn)。 工所產(chǎn)生的效能實(shí)質(zhì)上并不能體現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)員工所應(yīng)有的素質(zhì)或能力，以下是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析表(表二)：從從業(yè)資格10128062063170825龍川公司2005年度人員情況分析表(表二)性別專業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)人員分類高管(6%)中層管理(22.5%)預(yù)算設(shè)理質(zhì)檢操作工(12.6%) 員工(不含民工、食堂及保合計(jì)7790占合計(jì)比例(%)男6360女1843001理工469400管理34000004文科05102008其他020090研究生300000003本科37142009?？?55300中專01101027高中初中0200908平均年齡0——?dú)q以下37630236~49402098歲以上030120309高000100001中36120001初323000369%31%男女理工管理文科其他業(yè)資格無3、人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需調(diào)整(1)從表二可看出，公司現(xiàn)有的高層管理人才、高級技術(shù)人才稀缺，不僅從數(shù)量上不能滿足而且素質(zhì)上也不能達(dá)到要求；(2)根據(jù)戰(zhàn)略方針，“科技領(lǐng)先，龍川支柱”的要求，新的業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)(新公司、新業(yè)務(wù))或?qū)蛐缘淖兓瘞韺θ藛T結(jié)(3)現(xiàn)有企業(yè)管理體系不健全，處在從“人制”向“法制”過渡的階段，各部門管理基礎(chǔ)不一致，各類流程、標(biāo)準(zhǔn)不完善，對“人崗匹配”的要求處于個(gè)人能力發(fā)揮層次，暫時(shí)無法達(dá)到以(4)未對員工的職種與職級進(jìn)行有規(guī)劃性的劃分，因此以此為基礎(chǔ)的一系列人力資源管理活動不能充分有效的開展，使員工二、人力資源環(huán)境分析(人才狀況)凈化行業(yè)在國內(nèi)起步比較晚，尤其對發(fā)展相對較慢的環(huán)渤海地區(qū)沒有國內(nèi)較知名的專業(yè)凈化公司，從高校專業(yè)設(shè)置上，至今也沒有凈化專業(yè)。從學(xué)科體系上室內(nèi)空氣凈化專業(yè)應(yīng)歸類于暖通、制冷、環(huán)境工程類等相關(guān)專業(yè)，人才輸出的相對選擇余地較大，因此選擇凈房地產(chǎn)行業(yè)較為紅火，房地產(chǎn)行業(yè)也屬工程相關(guān)行業(yè)，因此對人合合商學(xué)院河北工大科技大學(xué)城建學(xué)商學(xué)院河北工大科技大學(xué)城建學(xué)院總相關(guān)專相關(guān)專業(yè)總相關(guān)專相關(guān)專業(yè)(估)關(guān)專關(guān)專相關(guān)專業(yè)(估)(估)數(shù)業(yè)數(shù)業(yè)數(shù)業(yè)(估)4600(估)((估)(估)2、項(xiàng)目經(jīng)理(一級建造師)情況分析(1)現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理情況公司項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)計(jì)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化狀態(tài)態(tài)考試一級建造師考試一級建造師考試北京分公一級建造師考任剛春雄石增德捷級別壹級壹級貳級貳級貳注冊公司生產(chǎn)副經(jīng)理年序1在職狀在職在職在職姓名職務(wù)理級級貳級貳級貳級貳級貳級貳級貳級貳級貳級貳級貳級6789經(jīng)營管理部部長經(jīng)營管理部職員總經(jīng)理理審計(jì)經(jīng)理海光經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理中勛邊小玉張愷張緒錢利華張青海安運(yùn)順剛文貴試一級建造師考試一級建造師考試一級建造師考試裝飾裝飾裝飾裝飾裝飾在職在職外外外外在職在職在職在職在職年年年年貳貳級貳級貳級貳級叁級叁級貳級壹級市建委現(xiàn)在對一級項(xiàng)目經(jīng)理直報(bào)方式進(jìn)行，但因種種原因至今未見任何回信，考試結(jié)果未公級建造師(項(xiàng)目經(jīng)理)的供給嚴(yán)重不足，對工程公司提升資質(zhì)有著嚴(yán)重的負(fù)面影響。裝飾劉秀靜延在職裝飾劉秀靜延在職部部長外年外年青在職程金項(xiàng)目經(jīng)理裝飾在職程金項(xiàng)目經(jīng)理裝飾試一試一級建造師考試二級建造師考劉在職裝飾項(xiàng)目經(jīng)理劉在職裝飾捷裝飾在職鮑一民寧裝飾在職鮑一民寧試裝飾在職預(yù)算員裝飾在職睿在職未轉(zhuǎn)入德敏在職未轉(zhuǎn)入德敏鳳英在職未轉(zhuǎn)入凈在職未轉(zhuǎn)入(2)未來狀況預(yù)測3、中國人才市場狀況(1)數(shù)據(jù)資料(數(shù)據(jù)來源于2005年中國人才報(bào)告)以1991年以來的平均經(jīng)濟(jì)增長速度作為預(yù)測期間的增長速“十一五”期間，對相關(guān)行業(yè)的研究末達(dá)到預(yù)定發(fā)展目標(biāo)時(shí)所需的人才數(shù)量的分析，如經(jīng)濟(jì)增長區(qū)間為7.2%-9%，則2010年對間宏觀人才缺口(尤其是專業(yè)技術(shù)人才)非常突出，是人力資源其他影響人力資源供給的因素有：a.2008年北京奧運(yùn)會對京津地區(qū)的影響，房地產(chǎn)業(yè)勢頭突出，造成專業(yè)人員(預(yù)算、設(shè)計(jì)、研發(fā))競爭激烈；(負(fù)向影響因b.“十一五”期間環(huán)渤海地區(qū)為我國經(jīng)濟(jì)開發(fā)的熱點(diǎn)地區(qū)，固定資產(chǎn)投入總量比例較大，異地專業(yè)人才應(yīng)會大量進(jìn)入天津人才市場(正向影響因素)；影響因素)d．自1999年高校逐年擴(kuò)招以來，對各類專業(yè)的高級人才供給數(shù)量逐年增加，高校應(yīng)界畢業(yè)生就業(yè)形勢不樂觀，工作第一年工資期望水平逐年下降，企業(yè)在挑選可培養(yǎng)對象時(shí)有了更充足的供給來源，同時(shí)投入成本呈下降趨勢。(正向影響因素)。劣勢(2)狀況分析與預(yù)測其他專業(yè)人中基層技術(shù)人員才種類數(shù)量來源薪酬水平職業(yè)經(jīng)理人稀缺外企/一流國提拔高層技術(shù)人員稀缺外企/一流國培養(yǎng)晉升(研發(fā)、施工管競爭激烈國內(nèi)一流企業(yè)/(市場、財(cái)人力、行政供需基本平衡廣泛三、龍川公司現(xiàn)有人力資源管理優(yōu)、劣勢分析優(yōu)優(yōu)勢(1)高層管理者(決策者)已認(rèn)識到人力資源開發(fā)的(1)大部分管理者不能認(rèn)識到人力資源(2)大部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才儲備與培養(yǎng)。(2)將人力資源部的工作提升到戰(zhàn)略高度與層面，有劣勢劣勢說明書、能力模型建設(shè)等。(1)已建立起較適合的人力資源管理模型，并逐步制定人力資源規(guī)劃，為人力資源管理工作明確方向；(2)初步完成工作分析工作，建立了龍川的用人標(biāo)準(zhǔn)，具有工作分析，編寫崗位說明書的能力；(3)形成了全套的“部門職能說明書”及“員工崗位說明書”。優(yōu)勢劣勢績效管理及(1)中、高層管理人員的績效導(dǎo)向非常明確，引入的“平衡計(jì)分卡”方法與戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的(2)多個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的成員企業(yè)模式，有利于引(3)已形成績效制度，流程、支持績效導(dǎo)向。2、人力資源基礎(chǔ)性工作方面，指工作分析、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位優(yōu)優(yōu)勢((1)缺乏系統(tǒng)有效的崗位評估機(jī)制，對人崗適配機(jī)制方法單一，結(jié)果(2)未能識別出龍川發(fā)((1)在績效推行時(shí)的目標(biāo)制定可能會受現(xiàn)有管理基對性欠佳； 劣勢劣勢(1)未建立人才測評體系，缺乏對人員能力(2)對崗位和人才市場的信息來源不足(例如市場人才供需信息、同行業(yè)競爭對手薪資水平信息(3)現(xiàn)有薪酬體系過于優(yōu)勢劣勢(1)領(lǐng)導(dǎo)層(主要指決策層)對培訓(xùn)重視，(2)專業(yè)技術(shù)師資水平較高，擁有象涂教授這樣高水平的凈化行業(yè)專家；(3)一直注重人才的培養(yǎng)，包括對應(yīng)界畢生的引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制。4、人才招聘優(yōu)優(yōu)勢(1)對人員招聘引進(jìn)日漸重視，招聘投入逐年加(2)龍川品牌影響力逐漸加大，對人才吸引的程(3)已逐步形成穩(wěn)定的多渠道的招聘來源(校園人才市場、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦(4)招聘專業(yè)崗位明確穩(wěn)定，招聘專業(yè)體系初步5、人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)與開發(fā)((1)缺乏科學(xué)、專業(yè)的專業(yè)(2)對管理人員的評價(jià)、培其缺少中高層管理人員的培6、人崗匹配程度優(yōu)勢優(yōu)勢(1)業(yè)務(wù)的拓展、組織機(jī)構(gòu)的不斷壯大與調(diào)整，為合理的人崗匹配提供了空間和機(jī)(2)凈化專業(yè)的專一與唯一性給人崗匹配劣勢劣劣勢 (1)沒有在薪酬設(shè)計(jì)中加入(2)沒有建立管理者能力評7、保留人才，關(guān)注高績效員工優(yōu)優(yōu)勢(1)決策層將完成的期權(quán)(員工持股計(jì)劃)的改革，(2)業(yè)務(wù)高速發(fā)展，行業(yè)的大好前景，公平競爭的環(huán) (1)(1)決策層將完成的期權(quán)(員工持股計(jì)劃)的改革，(2)業(yè)務(wù)高速發(fā)展，行業(yè)的大好前景，公平競爭的環(huán)針對性的保留措施；境，有效激發(fā)員工追求成就感的欲望；第二部分龍川公司人力資源戰(zhàn)略原則與管理模式本文第一部分從三個(gè)方面對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，以此為依據(jù)根據(jù)未來三年龍川公司對人員數(shù)量、質(zhì)量的需求，環(huán)境狀況及供給能力，管理水平優(yōu)劣勢分析，確定龍川公司人力資源戰(zhàn)一、人力資源戰(zhàn)略1、人力資源戰(zhàn)略方針員工崗位匹配(崗位匹配責(zé)任清)；用人標(biāo)準(zhǔn)明確(職業(yè)能力明確清)；以績效為中心(績效考核看的清)；適者上劣者下(優(yōu)勝劣汰員工清)。2、人力資源管理者定位(1)組織的戰(zhàn)略伙伴――制定人力資源政策、規(guī)劃、流程、(2)組織變革的促進(jìn)者――組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織打造、企業(yè)文化倡導(dǎo)；(3)人事行政專家――精通各種HR方面技術(shù)，為領(lǐng)導(dǎo)者(決策者)、管理者(直線經(jīng)理)提供人力資源管理服務(wù)；3、人力資源戰(zhàn)略原則(1)根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的人力資源職責(zé)(2)提出明確的能力素質(zhì)模型，為員工招聘、薪資核定、干部提拔提供標(biāo)準(zhǔn)，建立干部能上能下的機(jī)制；(3)建立、完善、改進(jìn)績效管理，提高員工工作效率，培養(yǎng)(4)開發(fā)培訓(xùn)教材、師資，實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展(5)完善以前的招聘流程，并制定對中高層管理者和高級技(6)建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)，崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度，在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力；(7)規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，進(jìn)行職級劃分，充分考慮與員工發(fā)展的配合度，形成職業(yè)通道支持體系；二、龍川集團(tuán)人力資源管理模型人力資源管理模型管理管理招聘甄選工資獎(jiǎng)金 業(yè)務(wù)單位或職能部門理(或技術(shù))制定職務(wù)(崗位)參與相關(guān)崗對專業(yè)人員 業(yè)務(wù)單位或職能部門專業(yè)培訓(xùn)教為組織變革利潤分成織訓(xùn)所所轄員工績效計(jì)技能培訓(xùn)提技能培訓(xùn)提供師資及教對對所轄員工的職業(yè)通道信信息第三部分人力資源戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃(2005－2008年)一、人員規(guī)劃年年年年1、人員增長計(jì)劃表專業(yè)技術(shù)人產(chǎn)銷額目標(biāo)人員總數(shù)員(?？埔陨a(chǎn)線操作業(yè)務(wù)人員(億元)(人)上，腦力勞人員高中低高中低高中低高中低高中低05040302.255045035032726821013110885927455543750600450425349273200151102125100750.897(年末數(shù))14(年末數(shù))20(年末數(shù))計(jì)采購、監(jiān)理、物流、人力、財(cái)務(wù)、行政等，主要以腦力勞動為主(1)專業(yè)目標(biāo)：工程造價(jià)、暖通制冷、電氣等工程類專業(yè)本科以上學(xué)歷――從事研發(fā)、造價(jià)、設(shè)計(jì)等專工科類專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷――管理方向；其他類專業(yè)本科以上學(xué)歷其他類專業(yè)本科以上學(xué)歷――(2)年齡目標(biāo)(指引進(jìn)人員)(3)學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo)(3年)，考慮高新技術(shù)企業(yè)因素。研究研究生3%5%8%年份本科25%30%40%?？?0%40%40%人事成人事成本年人均數(shù)元元元月人均工資人事成本產(chǎn)銷額年份3.3%7%9%5%集團(tuán)管理層集團(tuán)管理層元元資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利等。二、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)推行方案管理流程原因(1)大部分管理者不能認(rèn)識到人力資源職責(zé)是他的職責(zé)，更不能認(rèn)識到是他的前三位職責(zé)；原因(1)大部分管理者不能認(rèn)識到人力資源職責(zé)是他的職責(zé)，更不能認(rèn)識到是他的前三位職責(zé)；(2)大部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才職能部門能、分支機(jī)構(gòu)層)的人力資源管理(2)建立完成的集團(tuán)人力資源管理手冊(政策制度匯編、人力資源工作者指導(dǎo)手冊)。責(zé)任部門推行計(jì)劃責(zé)任部門(1)2006年上半年完成人力資源管理職具具體策略 (1)對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)析、匯總，確定 (2)根據(jù)職級識別人(2)2006年下半年完成HR管理手冊的制定(3)2007－2008年宣貫、培訓(xùn)并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源部人力資源部及各業(yè)務(wù)單位、職能部門2、提出明確的能力素質(zhì)模型，為員工招聘、薪資核定、干部提拔提供標(biāo)準(zhǔn)，建立干部能上能下的機(jī)制；原原因(1)缺乏系統(tǒng)有效的崗位評估機(jī)制，對人崗適配機(jī)制方法單一，結(jié)果不盡準(zhǔn)(2)未能識別出龍川發(fā)展推行計(jì)劃(1)2006年初完成職級設(shè)計(jì)工作；(2)2006年上半年完成龍川人力能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)工作，使每一職級均有準(zhǔn)確的(3)2007年初具有崗位評估能力。責(zé)任部門人力資源部人力資源部職能部門集團(tuán)管理層、人力原原因位、職能部門3、建立、完善、改進(jìn)績效管理體系，提高員工工作效率，培具具體策略(1)在績效推行時(shí)的目標(biāo)制定可能會受現(xiàn)有管理基礎(chǔ)(能力)限制，會使目(2)信息匯報(bào)關(guān)系未明(1)建立戰(zhàn)略管理機(jī)構(gòu)(1)在績效推行時(shí)的目標(biāo)制定可能會受現(xiàn)有管理基礎(chǔ)(能力)限制，會使目(2)信息匯報(bào)關(guān)系未明推行計(jì)劃(1)2006年全員推行新的績效管理制度；(2)2006年9月試推行核心員工持股計(jì)(3)2006年上半年集團(tuán)設(shè)立信息員崗位，建立信息收集、匯報(bào)流程。(4)2007年成立集團(tuán)信息管理部(5)2007年初建立戰(zhàn)略管理部責(zé)任部門人力資源部集團(tuán)管理層集團(tuán)管理層集團(tuán)管理層集團(tuán)管理層原原因4、開發(fā)培訓(xùn)教材、師資，實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展創(chuàng)策 (1) (1)按級別及使用對象不同建立培訓(xùn)教材并尋找 (2)建立相應(yīng)的(2)對管理人員的評價(jià)、培養(yǎng)和發(fā)展方面的方法單一，尤其缺少推行計(jì)劃(1)2006年完成凈化專業(yè)教材的編寫與市場、信息人員)；專業(yè)級：初、中、高級，面向設(shè)計(jì)、施工管理級：手術(shù)室、電子廠房、制藥廠、實(shí)驗(yàn)室(2)2007年初形成內(nèi)部培訓(xùn)體系，包括師資體系、教材體系、評估體系等；(3)2008年結(jié)合協(xié)會力量，對外部市場責(zé)任部門人力資源部牽頭專業(yè)部門提供資料專家審定人力資源部集團(tuán)相應(yīng)成員企業(yè)說說配合規(guī)劃實(shí)施配合規(guī)劃實(shí)施原因提提供凈化培訓(xùn)服務(wù)。招聘確定人才市場清清晰描述適應(yīng)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的各類人才特征。2、人才特征描述1、完善針對招聘需求的薪酬2、通過不同渠道實(shí)施招聘過1、牽頭規(guī)劃2、對是否錄用的否決權(quán)。1、以市場營銷手段加強(qiáng)人才2、以多種方式開展與高校的3、對重點(diǎn)對象手段培訓(xùn)關(guān)系。牽頭規(guī)劃方案并實(shí)施分析人才市場水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源市場分析針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)清晰描述人才特征界人才信息針對中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略具具體策略(1)未建立人才測評體系，缺乏對人員能力評價(jià)(1)同國外公司合作嘗試引(2)對崗位和人才市場的息等)息等)(2)中層管理人員以內(nèi)部培項(xiàng)目經(jīng)理或一級建造師人員的引進(jìn)策略(1)社會招聘(2)與一些現(xiàn)有注冊一級建造師聯(lián)系，有償使用，保(3)鼓勵(lì)企業(yè)有學(xué)歷有經(jīng)驗(yàn)的年輕人參加一級建造師6、建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)，崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度，在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。原原因(1)沒有在薪酬設(shè)計(jì)中加入員工職業(yè)通道的概念，員工在企業(yè)內(nèi)(2)沒有建立管理者能力評價(jià)體具具體策略(1)每年進(jìn)行有針對性的薪酬調(diào)查，制定推行計(jì)推行計(jì)劃責(zé)任部門具具體策略(1)建立中高層干部能力發(fā)(2)建立多渠道的員工發(fā)展(1)2006年6月完成薪資體系設(shè)計(jì)與改人力資源部革集團(tuán)管理層(2)2007年開發(fā)福利體系；集團(tuán)管理層(3)2008年完成針對不同業(yè)務(wù)的薪酬體人力資源部及業(yè)務(wù)7、規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，進(jìn)行職級劃分，充分考慮與員工發(fā)展的配合度，形成職業(yè)通道支持體系。原原因(1)缺乏對關(guān)鍵人才的推行計(jì)劃(1)2006年底完成對部長級以上管理人(2)2007年建立干部能力發(fā)展計(jì)劃和工作調(diào)配計(jì)劃(輪崗)(3)2008年開始全面實(shí)行員工職業(yè)生涯責(zé)任部門人力資源部集團(tuán)管理層人力資源部集團(tuán)管理層人力資源部及業(yè)務(wù)部門主管總工(技術(shù)