第五章-企業(yè)薪酬福利管理

2023/3/2主講：盧丹1企業(yè)薪酬福利管理

主講：盧丹碩士企業(yè)培訓師人力資源管理師國際注冊高級人力資源師QQ：2228446674MOB：131890340032023/3/22本章記憶鏈薪酬調(diào)查：步驟（4步）,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法（6個）滿足度調(diào)查內(nèi)容（8個）、程序（3步）工作崗位分類：幾個概念、橫向和縱向分類的原則、步驟、方法工資制度：分類（4類）、設計（內(nèi)容、原則、程序）、寬帶工資結構（設計程序）、調(diào)整（內(nèi)容、方式）薪酬支配：準備資料(8個)、方法（2點）、程序（8步）、報告內(nèi)容（3點）年金：內(nèi)容、運用范圍、管理、支付方式、設計程序、管理監(jiān)督2023/3/23企業(yè)如何做到“薪”平“企”和故事：有一座廟里有七個和尚，生活。每一天他們都只吃一鍋粥。七個和尚商議著如何公允分粥。

方案一：最初，七個和尚指定一人特地負責分粥，方案二：七個和尚選舉了一個公正且品德高尚的人負責分粥起先這個人還能公允分粥，但不久他就為自己和溜須拍馬的人多分。

方案三：七個和尚輪番分粥，每人一天。結果是每個人在一周里只有一天吃得飽而且有剩余，其它六天都得挨餓。這樣造成了資源奢侈。

方案四：成了一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，制定分粥細則和監(jiān)督機制。這樣一來，公允基本上做到了，但是監(jiān)督委員會和分粥委員會常常就粥多粥少的問題爭論不休，等分完粥，粥早就涼了。

假如是你，該怎么分比較公允？2023/3/24第一節(jié)薪酬調(diào)查2023/3/25案例1：顧雛軍入主科龍后，經(jīng)營虧損，在財務上弄虛作假被警方拘捕，但是，我們在這里不探討他的具體緣由。但是在顧雛軍在入主科龍前，科龍各地分公司有業(yè)務員大約400多人，一個省就3-4人，業(yè)務員月收入在7000-8000元左右，顧錐軍入主后，依據(jù)冰箱、空調(diào)等家電產(chǎn)品在一二級大城市飽和、市場增長趨緩的狀況，將重點轉(zhuǎn)移到中小城鎮(zhèn)和農(nóng)村市場，與這個戰(zhàn)略相協(xié)作，顧錐軍把營銷人員支配縣城一級，在全國范圍內(nèi)有240個營銷中心的營銷隊伍快速擴大，由原來400多人，急速擴大到5000多人，人員擴大的結果是，營銷人員收入快速拉低到1000-2000元，這種變更導致有實力的業(yè)務員快速流失，短暫沒換工作的業(yè)務員都在宿舍睡大覺?！飭栴}：業(yè)務員為什么要離職？示例：2023/3/26案例2：溫州一家民營企業(yè)，規(guī)模比較大，員工的整體待遇還不錯，但是并沒有建立規(guī)范的薪酬管理制度，聘請人員的工資更多接受的是議價形式來達成的。春節(jié)過后，由于生產(chǎn)的須要急招了一名品質(zhì)部經(jīng)理，月薪5000元，小張于是經(jīng)過層層篩選最終得以過關，被公司的正式錄用了，小張覺得工資待遇不錯，整個工廠的規(guī)模也比較大，所以小張滿懷希望的去上班了，上班也特別的邁力，勤勤肯肯，剛好得到上司及同事們的確定。有一天，小張在與同事閑聊的時偶然發(fā)覺與他資格、級別、實力差不多的生產(chǎn)部經(jīng)理是8000元/月，小張當時的工作激情快速降低，當他與干脆上同溝通后無果而終，一個月后，小張離職不做了？★問題：小張為什么離職不做了？示例：2023/3/27案例3：一家成立不久的裝飾設計公司，只做設計不做施工。公司業(yè)務主要面對商場、酒店及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高。老板很年輕，也很有戰(zhàn)略眼光，他的目標是在十年內(nèi)要做到全國同行業(yè)排行前五名。目前，公司有一些較有影響力的作品，但都出自老板一個人之手。

去年公司業(yè)務發(fā)展特別快，今年業(yè)務也特別飽和，可到年底準備做下年度支配時，核算發(fā)覺今年的利潤只有11%，而且年初承諾員工的提成及獎金尚未扣除。老板特別震驚，找薪酬專員長談了一次，認為目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。他提出下年度要改革薪酬制度，對設計人員實行低底薪高提成的薪酬管理方法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計師每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律1500（目前為3000～6000），不能完成者降職為設計助理底薪800，同時實行強強聯(lián)合、自動淘汰的競爭機制?！飭栴}：設計公司老板的薪酬改革思路有什么問題？示例：2023/3/28第一單元薪酬調(diào)查含義：指企業(yè)接受科學的方法，通過各種途經(jīng)，采集有關企業(yè)各類人員工資福利待遇及支付狀況的信息并進行處理分析的過程．薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查正式薪酬調(diào)查商業(yè)性調(diào)查專業(yè)性調(diào)查政府性調(diào)查2023/3/29一、薪酬調(diào)查的工作程序P274A、確定薪酬調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。已考綜合分析題2023/3/210B、確定調(diào)查范圍首先：確定調(diào)查的企業(yè)（企業(yè)范圍），其次：確定調(diào)查的崗位（崗位范圍）應選擇其工作責權、重要程度、困難程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責權具有可比性。再次：確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（薪酬信息）最終：確定調(diào)查的時間段（時間范圍）2023/3/211調(diào)查企業(yè)的數(shù)目一般為10家以上，可供選擇的調(diào)查企業(yè)一般有五類：一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；二類：其他行業(yè)中有相像崗位或工作的企業(yè)；三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)；四類：本地區(qū)在同一勞動力市場上聘請員工的企業(yè)；五類：經(jīng)營策略、信譽、酬勞水平和工作環(huán)境均合符一般標準的企業(yè)；2023/3/212薪酬調(diào)查的信息包括：與員工基本工資相關的信息與支付年度和其他獎金相關的信息股票期權或影子股票支配等長期激勵支配與企業(yè)各種福利支配相關的信息與薪酬政策諸方面相關的信息（加薪比例；加班輪班政策、試用期、起薪點、水平差異的限制、異地調(diào)配薪酬處理、兼職員工薪酬管理等）2023/3/213C、確定調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互調(diào)查；托付調(diào)查；調(diào)查公開的信息（主要指政府公布的信息）調(diào)查問卷2023/3/214D、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（6種）08年.2010年5月簡答題12分幾種常見的分析方法：★方法一：數(shù)據(jù)排列法★方法二：頻率分析法★方法三：趨中趨勢分析1、簡潔平均法2、加權平均法不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將會賜予不同的權重，權重大小取決于同類崗位上工作的員工人數(shù)。3、中位數(shù)法（從大到小排列，找中位值）2023/3/215★方法四、離散分析1、百分位法（將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的10%，把第5組的最終一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬）2、四分位法（將某種崗位的全部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為4組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的25%，把第2組的最終一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬）★方法五、回來分析法★方法六、圖表分析法2023/3/216企業(yè)平均薪酬（元/月）排序A60001B55002C50003D48004E45005F42006G40007H38008I35009J300010K280011L250012M200013N150014O120015P100016

問題第一個問題求25P企業(yè)第二個問題求50P企業(yè)第三個問題求75P企業(yè)第四個問題求90P企業(yè)

學員練習示例：2023/3/217練習題：詢問公司對開區(qū)發(fā)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結果下表1所示。A

、3000元B、1800C、2000D、2000E、1200F、1800

G、1800H、1500I、2500J、2500K、2200現(xiàn)請計算出開發(fā)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)崗位的工人工資的25P、50P、75P分別是多少？示例：2023/3/218案例2：

某會計崗位的頻率分析：

★會計崗位的一般薪酬水平是多少？薪酬額度出現(xiàn)頻率3000-350012500-300022000-250011500-200031000-15001800-10002示例：2023/3/219其次單元薪酬滿足度調(diào)查薪酬滿足度調(diào)查內(nèi)容表P290內(nèi)容薪酬水平薪酬結構.比例薪酬差距薪酬決定因素薪酬調(diào)整滿意度發(fā)放方式對工作本身（如自主權.成就感.工作機會等）工作環(huán)境（如管理制度.工作時間.辦公設施等）2023/3/220滿足度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部全部員工）2、確定調(diào)查方式（多接受調(diào)查表形式）3、確定調(diào)查內(nèi)容2023/3/221★職門：是指若干工作性質(zhì)大致相近的全部職位的集合?！锫毥M：是指若干工作性質(zhì)相近的全部職系的集合。

★職系：是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相像的全部職位的集合。★崗級：是指同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件特別相像的全部職位的集合

★崗等：是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相像的全部職位的集合。其次節(jié)崗位分類2023/3/222我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類。8個大類分別是：第一大類：國家機關、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責人；其次大類：專業(yè)技術人員；第三大類：辦事人員和有關人員；第四大類：商業(yè)、服務業(yè)人員；第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；第六大類：生產(chǎn)、運輸設備操作人員及有關人員；第七大類：軍人；第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。示例：2023/3/223幾組概念的對比崗位分級與職業(yè)分類1.崗位分級分類同一意思2.崗位分類和職業(yè)分類是特殊性和一般性關系3.崗位分級和崗位分類是企業(yè)和國家政府機關對同一概念的不同稱謂2023/3/224崗位分級與品位分類（本質(zhì)上的不同）1.分類標準不同:前者對事，后者對人2.分類依據(jù)不同：前者依據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所學資格等；后者依據(jù)人員的資格、學歷、勞動看法、綜合績效和貢獻率等；3.適用范圍不同：前者用于專業(yè)性、機械性、事務性的崗位；后者用于工作常常變更、工作效果不易量化的崗位或工作；2023/3/225崗位分級與品位分類●分類標準不同。崗位分類以事為標準，品位分類是以人為標準?！穹诸惖囊罁?jù)不同。崗位分類是依據(jù)工作性質(zhì)、難易程度等進行，對事不對人，而品位分類是依據(jù)人的資格條件、學歷等方法進行●適用范圍不同。崗位分類適用專業(yè)性、機械性、事務性強崗位，品位分類適用機密性、臨時性工作。2023/3/226２、工作崗位分類的主要步驟●崗位的橫向分類●崗位的縱向分級●制定各崗位的崗位說明書●建立企業(yè)崗位分類表，說明企業(yè)各類崗位的分布及配置狀況。2008年簡答題2023/3/2271.工作崗位橫向分類的原則●崗位分類層次宜少不宜多，一般限制在兩個層以下，大企業(yè)不超過３個層次?！窀纱嗌a(chǎn)人員崗位的分類應依據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定。管理人員崗位的分類應以它們具體的職能來劃分?！窈糜迷瓌t。2023/3/2282.工作崗位縱向分類的原則●在橫向分類基礎上，據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中得崗位分出不同等級，并將不同職系中得崗位進行統(tǒng)一一規(guī)定的崗等2023/3/229３、工作崗位橫向分類的步驟P300●將全部崗位分為若干類別（職門）●將業(yè)務相同的工作歸入相同的職組●把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成職系４、工作崗位橫向分級的方法P302●按崗位擔當者的性質(zhì)和特點●按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用2023/3/2305、工作崗位縱向分級的步驟P302●照預定標準進行崗位級別排序，劃出崗級●統(tǒng)一崗等（便于各職系的橫向比較）6、工作崗位縱向分級的方法P304和P307●生產(chǎn)性崗位（4步）2008年簡答題●管理性崗位（4步）2023/3/231第三節(jié)工資制度的設計工資制度的四個分類：崗位工資制技能工資制績效工資制特殊群體工資2023/3/232一崗一薪制1、崗位等級工資制一崗多薪制2、崗位薪點工資制（薪點數(shù)的確定薪點值的確定）

崗位工資制的主要類型P3102023/3/233

技能工資制P312

1、技術工資2、實力工資:基本實力特殊實力2010年綜合分析題，應留意的問題2023/3/234

績效工資制P3141、計件工資制

2、傭金制2023/3/235特殊群體工資P317

1、管理人員工資制度2、經(jīng)營者年薪制3、團隊工資制度：平行團隊流程團隊項目團隊2023/3/236▲團隊工資制基本工資＋激勵性工資＋績效認可嘉獎平行團隊：團隊成員屬于兼職性質(zhì)流程團隊：有相像的實力和背景的員工通過分工協(xié)作完成一項工作，團隊中的每個人都有勝任其他人的工作。項目團隊：團隊成員共同完成某一項目，成員之間的技能、能力和貢獻差距較大。已考簡答和綜合分析題2023/3/237團隊工資設計應留意的問題：●平行團隊工資制度設計中，企業(yè)應當確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時投入到自己的工作中去?！窳鞒虉F隊工資制度設計中，可接受技能工資制?！耥椖繄F隊工資制度設計時要避開運用過多的激勵性工資。示例：2023/3/238▲年薪制：以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資并依據(jù)基經(jīng)營成果確定其效益收入的工資制度?！籼厥饬粢猓耗晷讲辉趩T工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中中支出。實行年薪制應具備的條件：●健全的經(jīng)營者人才市場及競爭機制●明確的業(yè)績考核指標●健全的職工代表大會制度。2023/3/239年薪制的兩種組成形式：●基本工資＋風險收入（基本工資總額確定后，是按月預付的，風險收入是其的倍數(shù)，按年終完成的經(jīng)濟效益、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定）●年薪＋年終獎金（年薪確定后按月支付，獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標完成狀況而定；區(qū)分是：年薪不是預付的而是固定的，獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險酬勞，經(jīng)營者沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟效益目標，應自動辭職或解聘）留意點：●年薪應當數(shù)倍于員工的年平均工資●年薪水平要適當●獲年薪者不再享受員工其他福利待遇2023/3/240工資制度設計的主要內(nèi)容設計工資水平設計工資結構設計工資等級

接下來逐個分解。。。。。。。已考分析三要素的綜合分析題2023/3/241影響工資水平的因素:外部因素有（4個）市場因素、生活費用和物價水平地域的影響、政府的法律法規(guī)內(nèi)部因素有（2個）企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資看法2023/3/242工資結構及類型以績效為導向以工作為導向以技能為導向組合工資結構2023/3/243工資等級等相關概念:工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊2023/3/244工資制度設計的原則:公允性原則激勵性競爭性經(jīng)濟性合法性2023/3/245工資制度設計的程序P327:確定工資策略崗位評價與分類（內(nèi)）工資市場調(diào)查（外）工資水平的確定工資結構的確定工資等級的確定實施與修正已考綜合分析題2023/3/246逐個分解……...A、薪酬的策略三類：1.高彈類2.高穩(wěn)定類3.折中類B、工資水平的確定有兩種方法：1.完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)之上2.依據(jù)工資曲線；C、工資結構的確定包括兩方面:1.工資構成項目的確定2.工資構成項目比率確定D、工資等級的確定有兩種類型：2010年簡答式綜合題1.分層式：在成熟、等級型企業(yè)常見2.寬泛式：不成熟，業(yè)務敏捷性強的企業(yè)常見2023/3/247其次單元寬帶式工資制（考過多次）含義：壓縮工資等級、擴大各等級的覆蓋范圍及工資額的浮動范圍作用：2010年簡答式綜合分析題1、支持扁平型組織結構，打破嚴格的等級制；2、引導員工自我提高3、有利于崗位變動4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的額角色轉(zhuǎn)換；5、有利于工資績效的提升2023/3/248設計的程序（5步）1、明確企業(yè)的要求必需形成相應的績效文化、團隊文化等。2、工資等級的劃分大多數(shù)企業(yè)設計4至8個工資寬帶，有些企業(yè)設計10至15個工資寬帶，有的設計2個寬帶。3、工資寬帶的定價（不同的崗位定價）4、員工工資的定位（方法三種：績效曲線法、新技能獲得、員工實力）５、員工工資的調(diào)整。2007年簡答式綜合分析題2023/3/249一、調(diào)整項目●定級性調(diào)整●物價性調(diào)整●工齡性調(diào)整●嘉獎性調(diào)整●效益性調(diào)整（對全體員工賜予等比例嘉獎的薪酬調(diào)整方法）●考核性調(diào)整第三單元薪酬制度的調(diào)整2023/3/250員工個體工資標準的調(diào)整1、工資等級調(diào)整2、工資標準檔次的調(diào)整●“技變”晉檔●“學變”晉檔●“齡變”晉檔●“考核”變檔2023/3/251員工工資標準的整體調(diào)整1、定期普遍調(diào)整工資標準2、依據(jù)業(yè)績確定加薪幅度

2023/3/252第四節(jié)薪酬支配薪酬支配的準備工作：1.搜集相關資料2.對資料進行分析檢查參照P342的資料一覽表（分以下8類）員工薪酬的基本資料（含5種）企業(yè)整體的薪酬資料（含2種）企業(yè)在將來一年人力資源規(guī)劃資料（含6種）物價變動資料市場工資水平國家薪酬政策企業(yè)財務狀況（含4種）薪酬預料（含3種）2023/3/253一、制定薪酬支配的工作程序1、通過薪酬調(diào)查，比較各崗位與市場上的薪酬水平；2、了解企業(yè)的財力狀況，確定企業(yè)實行的薪酬水平策略。3、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃；4、制定薪酬支配計算表，計算出薪酬總額5、計算薪酬總額與銷售收入的比值；6、各部門制定薪酬支配；7、匯總各部門的薪酬支配與整體薪酬支配不一樣時，需調(diào)整。8、將確定的薪酬支配上報企業(yè)領導批準。2023/3/254二、制定薪酬支配的方法A、從下而上法：依據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來一年薪酬的預算計算出整個部門所需的薪酬支出，