2021年《三級企業(yè)人力資源管理師專業(yè)》名師預測卷2

2021年《三級企業(yè)人力資源管理師專業(yè)》名師預測卷2卷面總分：7分答題時間：240分鐘試卷題量：7題練習次數：5次

問答題（共7題，共7分）

1.簡述角色扮演法的優(yōu)缺點。

正確答案：

您的答案：

本題解析：角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

(1)角色扮演法的優(yōu)點

①學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；

②角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；

③在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力；

④在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；

⑤提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質；

⑥具有高度的靈活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓內容，同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點

①場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；

②實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的；

③扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；

④有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，影響培訓效果。

綜上所述，角色扮演法既有自己的優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果就必須進行嚴格的情景模擬設計，同時，保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產生的問題。

2.如何運用無領導小組討論進行人員選聘？

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。

(2)討論小組一般由4～6人組成。

(3)不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。

(4)在小組討論的過程中，測評者不出面干預。

(5)測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。

(6)評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調能力、自信、心理承受力等。

(7)要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等)的行為來表現的。

3.小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。

A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

分析要求：

（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。

（2）如何實現成功招聘？

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)A公司在招聘中存在的問題

A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：

①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：

只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。

②招聘策失誤，人才與組織不匹配。

這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。

③招聘過程不合理。

A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。

④面試考官結構不合理。

在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。

(2)實現成功招聘應注意的問題

小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。

①制定合理的招聘策。

招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。

②進行充分的招聘準備。

a．要有明確的選人標準

企業(yè)在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。

b．科學的評價方法和評價工具的有效運用

可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。

③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。

在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍。

總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。

4.(三）2014年8月31日和9月27日，張明、李偉、王磊這3名職工分別提出了辭職申請，經A公司批準，雙方解除了勞動關系。此后，A公司在一家網站上發(fā)現北京某經貿發(fā)展有限公司出現了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經調查認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經貿發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經濟損失，應承擔賠償的責任。

請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎?為什么?

正確答案：

您的答案：

本題解析：這是一起因商業(yè)競爭所產生的勞動爭議案，但A公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：(1)我國法律要求權利與義務對等，A公司在維護自己權益的同時，忽了應盡的義務。依據原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條的規(guī)定“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”(2)在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。由于A公司未依據國家相關規(guī)定給予員工一定數額的經濟補償費用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權利義務對等的原則，顯失公平，應為無效，對當事人不具有約束力，因此A公司依保密合同的條款要求張明、李偉支付經濟賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。

5.某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?

(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?

(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：

A員工：1500×8%=120(元)；

B員工：1800×8%=144(元)；

C員工：2000×8%=160(元)；

D員工：2000×8%=160(元)；

新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。

(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：

①購買、建造、翻修、大修自住房的；

②離休、退休的；

③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；

④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；

⑤償還購房貸款本息的；

⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。

6.寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?

請結合本案例回答以下問題：?

(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??

(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??

正確答案：

您的答案：

本題解析：(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。

①校園招聘的主要方式

a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；

b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；

e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。

②適合招聘的崗位人員

校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。

(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：

①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。

在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。

③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。

④針對學生感興趣的問題做好準備。

招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

7.某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。?

正確答案：

您的答案：

本題解析：培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內容：

(1)參加培訓的申請人；

(2)參加培訓的項目和目的；

(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；

(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平；

(5)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；

(6)參加培訓后如果出現違約的補償；

(7)部門經理人員的意見；

(8)參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

為該公司設計一份培訓服務協(xié)議如下：

員工培訓服務協(xié)議

甲方(企業(yè))：_________

乙方(員工)：_________

(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________

甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構舉辦的_________培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：

一、甲方的責任、權利、義務：

1．甲方根據工作需要，安排乙方進行(口脫產口半脫產口不脫產)培訓，培訓期_________個月，自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計_________元，往返培訓地交通費_________元，培訓期間住宿