2017年11月三級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》真題

2017年11月三級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》真題卷面總分：6分答題時(shí)間：240分鐘試卷題量：6題練習(xí)次數(shù)：9次

問答題（共6題，共6分）

1.我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，作了哪些原則性的規(guī)定？

正確答案：

您的答案：

本題解析：勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要是：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；

（2）社會平均工資水平；

（3）勞動生產(chǎn)率；

（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。

由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。

2.某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經(jīng)費(fèi)如表2所示。

請根據(jù)表1、表2中的數(shù)據(jù)，計(jì)算以下指標(biāo)：

（1）本次招聘成本效益評估指標(biāo)（按萬元計(jì)算），包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用比效益、招聘收益成本比。（12分）

（2）本次招聘數(shù)量評估指標(biāo)，包括錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。（6分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：（1）本次招聘成本效益評估指標(biāo)的計(jì)算如下：

①總成本效益＝錄用人數(shù)/招聘總成本＝6/7.62＝0.79；

②招募成本效益＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用＝270/1＝270；

③選拔成本效益＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用＝21/（2＋0.27＋0.5＋0.35）＝6.73；

④錄用比效益＝正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用＝6/（1＋0.5）＝4；

⑤招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本＝26.25。

（2）本次招聘數(shù)量評估指標(biāo)的計(jì)算如下：

①錄用比＝（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%＝6/270×100%＝2.22%；

②招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%＝6/6×100%＝100%；

③應(yīng)聘比＝（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%＝270/6×100%＝4500%。

3.1.某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他在閱讀到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí)，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。

請結(jié)合本案例，分析頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法或管理加值訓(xùn)練法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。小王在設(shè)定中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)使用頭腦風(fēng)暴法，具體操作程序如下：

（1）準(zhǔn)備階段。小王應(yīng)事先對中高層人員所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定要參加的中高層人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。

（2）熱身階段。在宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。

（3）明確問題。在這一階段。小王首先要簡要地介紹有待解決的問題。介紹須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。然后，作為啟發(fā)思想的開端，要給大家10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。

（4）記錄參加者的思想。為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

（5）暢談階段。為了使大家能夠暢所欲言，小王應(yīng)制定一定的規(guī)則，包括：①不要私下交談，以免分散注意力；②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；③發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。

（6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。

4.某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話好長時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。

下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧！今年大家都得了優(yōu)。因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了——這批訂貨對公司實(shí)在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”

趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙，所以他覺得自己還是離開為好?？墒牵?dāng)趙云飛離開主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無奈感——“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。

請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法來提高績效反饋面談的質(zhì)量？（16分）

正確答案：

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本題解析：績效反饋面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。本案例中，銷售主管王成并沒有做好面談工作，導(dǎo)致面談質(zhì)量不高，使得員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的失落與無奈感。

為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

（1）擬訂面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料?？荚u者應(yīng)在面談前l(fā)～2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。同時(shí)，考評者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個(gè)被評估者，再次作出確認(rèn)，以使績效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。

（2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料。績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。考評者確認(rèn)了面談以后，可有目的地整理匯總被考評者的各種相關(guān)資料，而被考評者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評估，寫出自評報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級主管審閱。

5.某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占85%，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的管理體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年沒有進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣；一線工人工資明顯低于行政管理人員等等，創(chuàng)業(yè)初期，由于公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬制度等方面從未進(jìn)行過全面深入研究。但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好幾倍，如果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進(jìn)行了會診，專家們建議公司應(yīng)全面推行以崗位薪酬制為基礎(chǔ)，多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。

請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。（18分）

正確答案：

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本題解析：本案例中，由于公司在創(chuàng)業(yè)初期，人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬制度等方面從未進(jìn)行過全面深入研究。但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好幾倍，采用單一的薪酬制度顯然會挫傷員工的積極性和主動性。所以需要制定新的崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對價(jià)值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價(jià)值，相對價(jià)值越高的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。適用于公司目前的情況。崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)主要包括以下八個(gè)步驟：

（1）環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料。所以，環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。公司應(yīng)首先對外界和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，了解目前內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

（2）確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

（3）崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

（4）崗位評價(jià)。崗位評價(jià)就是通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價(jià)值的過程。

（5）崗位等級劃分。通過崗位評價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會增加。公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的情況合理劃分崗位等級。

（6）市場薪酬調(diào)查。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查業(yè)已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)可以更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

（8）實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

6.工作崗位調(diào)整設(shè)計(jì)方案構(gòu)成。

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本題解析：工作崗位調(diào)查方案的設(shè)計(jì)包括：

（1）崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

（2）調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位是指構(gòu)成總體的每一個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么，每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。

（3）調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目，這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。

（4）調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提