人力資源管理三級-績效管理課件

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(三級)第五講績效管理企業(yè)文檔績效概述績效的含義：結(jié)果+過程，行為+表現(xiàn)。參見P174?？冃Ч芾砼c績效考評區(qū)別與聯(lián)系：參見P175圖4-1、圖4-2企業(yè)文檔2004.112、很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。

企業(yè)文檔2004.11

兩者的主要區(qū)別有：

（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。（1分）

（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。（2分）

（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）

企業(yè)文檔績效概述績效管理對企業(yè)的作用:1）有利于促進組織和個人績效的提升（09/11/65）2）有利于促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化3）有利于保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)文檔2009.1165、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高(

C176

)。(A)員工個人素質(zhì)

(B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì)

(D)勞動效率企業(yè)文檔本章結(jié)構(gòu)績效管理系統(tǒng)1.績效管理程序設(shè)計2.績效管理系統(tǒng)運行3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理考評方法與應(yīng)用1.行為導(dǎo)向型主觀考評方法2.行為導(dǎo)向型客觀考評方法3.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法企業(yè)文檔績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理制度設(shè)計績效管理程序設(shè)計070565

071165

071170

080565

企業(yè)文檔2007.565、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與(B)。(A)績效管理目標的設(shè)計(B)績效管理制度的設(shè)計(C)績效管理方法的設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計企業(yè)文檔2007.1170、(

C168)應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績效管理程序設(shè)計

(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計

(D)績效考評標準設(shè)計

企業(yè)文檔2005.11106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的(ABCD)等規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī)定。

(A)薪酬獎勵(B)人事調(diào)整(C)職務(wù)晉升(D)人員培訓(xùn)(E)職責范圍企業(yè)文檔2005.5113、制定績效管理制度的基本原則包括（ABCD）（A） 公開與開放（B） 反饋與修改（C） 定期化與制度化（D） 可靠性與正確性（E） 自主性與協(xié)調(diào)性企業(yè)文檔2009.5112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（ABP168

）。

（A）績效管理制度的設(shè)計

（B）績效管理程序的設(shè)計

（C）績效管理標準的設(shè)計

（D）績效管理計劃的設(shè)計

（E）績效管理人員的選拔企業(yè)文檔2005.112、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標的實現(xiàn)。作為企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。答:(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性企業(yè)文檔2005.11(2)對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定、(3)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明(5)相信規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限企業(yè)文檔2004.11132、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責任是(ABE)。

(A)設(shè)計并改進績效管理制度(B)培訓(xùn)實施績效管理的人員

(C)承擔各個部門員工績效考評的責任(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計劃

(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況

企業(yè)文檔對績效管理系統(tǒng)的不同認識國內(nèi)國外（）目標設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展指導(dǎo)激勵控制獎勵企業(yè)文檔2007.5112、國外專家認為，績效管理主要由(BCDE)組成-(A)考核 (B)指導(dǎo)(C)激勵 (D)獎勵(E)控制企業(yè)文檔2007.5113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE)。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求企業(yè)文檔2007.1166、在考評的組織實施階段．應(yīng)關(guān)注的事項不包括(

A178)。(A)考評信息的虛假程度

(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式

(D)考評的公正性

企業(yè)文檔2008.566，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

B171

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

企業(yè)文檔2009.11112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(ABD171

)。(A)所占比重約為lO％

(B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響

(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性企業(yè)文檔2009.565、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（DP171

）（A）上級考評

（B）同級考評（C）下級考評

（D）外部人員考評企業(yè)文檔2010.566.在績效評價中最常用的評價方法是(

)。

A．上級評價

B．客戶評價

C．同級評價

D．自我評價

【答案】A

【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。企業(yè)文檔2010.567.如果將考評結(jié)果用于選拔人才，

(

)這種方式往往較能使眾人信服。

A．上級評價

B．客戶評價

C．同級評價

D．自我評價

【答案】C

【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。

企業(yè)文檔2008.566，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

B171

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

企業(yè)文檔2008.1165、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是。C

P171(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評企業(yè)文檔2008.1166、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（

A

P173

）。(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法

(D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法企業(yè)文檔2008.1167、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（

D

P181

）。(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷企業(yè)文檔2008.1168、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是（D

P183

）。(A)考評指標

(B)考評標準

(C)考評方法

(D)被考評者企業(yè)文檔2009.566.績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（

BP174

）

（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評法

（B）行為導(dǎo)向型考評法

（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評法

（D）綜合的績效考評方法企業(yè)文檔2009.1166、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工(D178

)系統(tǒng)。(A)績效評審

(B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察

(D)績效申訴和評審企業(yè)文檔2008.5112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

BCDEP173

)。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

企業(yè)文檔2009.567、績效反饋的主要目的是（AP179

）（A）改進績效

（B）指出員工的不足（C）激勵員工

（D）提供更好的工作方法企業(yè)文檔2009.11113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是(ABCD

181

)。(A)目標設(shè)置不科學(xué)

(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理

(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時間不足夠企業(yè)文檔2008.5113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（

ABC183）。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

企業(yè)文檔2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

評分標準：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標矛盾。(2分)

企業(yè)文檔2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

企業(yè)文檔2008.11113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（

ABDE

P182

）。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃企業(yè)文檔績效面談的種類按面談內(nèi)容分1、績效計劃面談2、績效指導(dǎo)面談3、績效考評面談4、績效總結(jié)面談按面談過程和特點分1、單項勸導(dǎo)式面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談（070566

070570

071167

080568）企業(yè)文檔2007.566、(C)有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計劃面誠企業(yè)文檔2008.11114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（ABDEP184

）。(A)解決問題式面談

(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談

(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談企業(yè)文檔2007.570、(B )是在本期績效管理活動完成之后的面談。(A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談企業(yè)文檔2007.1167、(

A185)要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談

企業(yè)文檔2007.11113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(ACDE184

)。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談企業(yè)文檔2008.568、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

DP185

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

企業(yè)文檔2009.1167、(

B185)面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式

(B)綜合式績效(C)雙向傾聽式

(D)解決問題式企業(yè)文檔2009.568、（DP184

）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談

（B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評面談

（D）績效總結(jié)面談企業(yè)文檔績效管理系統(tǒng)故障原因1.系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計及選擇不合理、不得當。2.考評者及被考評者：對系統(tǒng)認識和理解上的故障，使其運行不暢。企業(yè)文檔提高績效面談質(zhì)量的措施和方法績效面談準備階段1、擬定面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料；2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。提高績效面談有效性的具體措施-反饋（例）1、針對性2、真實性3、及時性4、主動性5、適應(yīng)性企業(yè)文檔績效改進的方法與策略什么是績效改進？（確認不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高P188)分析工作績效的差距1.分析工作績效的差距具體方法1）目標比較法2）水平比較法3）橫向比較法2.查明差距的原因1）印象因素：P189圖4-32）因果分析法（魚刺圖或魚骨圖法）：P190圖4-4制定改進績效的策略1.預(yù)防性策略與制止性策略2.正向激勵策略與負向激勵策略2.1保障激勵策略有效性的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性3.組織變革策略與人事調(diào)整策略3.1人事調(diào)整策略：勞動組織調(diào)整、崗位人員調(diào)動、其他非常措施070567

0711114

企業(yè)文檔2010.563.

(

)是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

A．崗位分析

B．工作描述

C．員工面談

D．崗位評價

【答案】A190

【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。

企業(yè)文檔2007.567、(B)通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法企業(yè)文檔2007.5114、遵守(ABCE)等原則，可以保障激勵策略的有效性·(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性企業(yè)文檔2007.11114、(

BCDE190)等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．(A)全面激勵

(B)組織變革(C)負向激勵

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵

企業(yè)文檔2008.5114、分析工作績效的差距的具體方法（

BCE

P188-189）。

(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

企業(yè)文檔2009.5114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（ABCDP189

）。（A）預(yù)防性策略

（B）人事調(diào)整策略（C）制止性策略

（D）組織變革策略（E）應(yīng)急性策略

企業(yè)文檔2009.11114、正向激勵策略的形式包括(ABCDE

190

)。(A)物質(zhì)性策略

(B)貨幣形式策略(C)精神性策略

(D)非貨幣形式策略(E)榮譽性策略企業(yè)文檔2008.5114、分析工作績效的差距的具體方法（

BCE

P188-189）。

(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

企業(yè)文檔2008.1169、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（

C

P191

）。(A)正激勵策略

(B)預(yù)防性策略

(C)負激勵策略

(D)制止性策略企業(yè)文檔績效管理中的矛盾沖突與解決方法三種矛盾1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標矛盾三種措施與方法1、績效面談注意事項2、績效考評過程3、適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與（0705簡答）企業(yè)文檔2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

評分標準：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標矛盾。(2分)

企業(yè)文檔2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

企業(yè)文檔績效管理系統(tǒng)開發(fā)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)的雙重功能1、人事決策2、開發(fā)人力資源檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評價法1）總體的功能分析；2）總體的結(jié)構(gòu)分析；3）總體的方法分析；4）總體的信息分析；5）總體的結(jié)果分析企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)：即調(diào)整和改進企業(yè)文檔2007.5115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從(ABCD196)等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析企業(yè)文檔考評方法三大效標和三種類型員工績效三大特征1.多因性2.多維性3.動態(tài)性三大效標1.特征性2.行為性3.結(jié)果性三種考評類型1.品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個怎么樣”2.行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3.效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣”（070568）企業(yè)文檔2004.11131、員工績效的多因性是指績效受到(BCDE)等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環(huán)境(E)機會

企業(yè)文檔2009.569、一般來說，員工績效基本特征不包括（

AP197）

（A）發(fā)展性

（B）多因性

（C）多維性

（D）動態(tài)性企業(yè)文檔2004.11131、員工績效的多因性是指績效受到(BCDE)等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環(huán)境(E)機會

企業(yè)文檔2004.1192、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的(B)。

(A)多因性(B)多維性(C)動態(tài)性(D)相關(guān)性

企業(yè)文檔2005.567、品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是（C197）（A） 效度較差（B） 標準易于確定（C） 可操作性強（D）重在工作結(jié)果企業(yè)文檔2009.1168、(

A197

)導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì)

(B)特征(C)行為

(D)結(jié)果企業(yè)文檔2004.1191、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，正確的是(D)。

(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員（C)重在工作結(jié)果(D)標準較容易確定

企業(yè)文檔2007.568、( A)較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法企業(yè)文檔行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法：簡單易行選擇排列法：“掐兩頭”成對比較法：看懂p199表4-2強制分布法：正態(tài)分布是前提要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等。（071169）企業(yè)文檔2007.1169、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(C199

)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強制分布法

(D)目標管理法

企業(yè)文檔強制分布：在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一、有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗”；二、事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；三、有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬（牛）”。

企業(yè)文檔行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法：“關(guān)鍵事件”行為錨定等級評價法：P201圖4-6，4-7行為觀察法：p203表4-3加權(quán)選擇量表法：形容性或描述性語句行為導(dǎo)向型客觀考評方法：偏重考評員工行為。要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點、實施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系等。（070569

071168

0805案例）企業(yè)文檔2008.5115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（

BDP200）。

(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為

(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景

(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

企業(yè)文檔2005.568、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（C）。（A） 關(guān)鍵事件對事不對人（B） 該方法要考慮行為的情景（C） 該方法只注重對行為本身的評價（D） 關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為企業(yè)文檔2008.11115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（ACDE

P200

）。(A)時間跨度較大

(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據(jù)企業(yè)文檔2007.1168、關(guān)鍵事件法的缺點是(B200

)．

(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)

(B)記錄和觀察費時費力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評期始終

企業(yè)文檔2009.5115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（

ABCDP202

）。

（A）考評更加精準

（B）考評標準明確

（C）反饋功能較好

（D）考評維度清晰

（E）實施的費用低企業(yè)文檔2009.1169、(

C

202)是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為錨定量表法(C)行為觀察法

(D)加權(quán)選擇量表法企業(yè)文檔2007.569、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( C)。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力企業(yè)文檔2010.560.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是(

)

A．該方法簡便易行

B．無需被考評者的參與

C．工作分析不到位

D．績效考評標準不明確

【答案】B

【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。企業(yè)文檔結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標管理法：參見詳細資料1

2績效標準法：適用于非管理崗位員工直接指標法：可監(jiān)測、可核算的指標成績記錄法：適合與科研教學(xué)人員結(jié)果導(dǎo)向型是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點考評員工的成效和勞動成果。要掌握每種考評方法的特點、優(yōu)缺點及適用情況。（080569

080570）企業(yè)文檔2005.1168、對于目標管理法敘述不正確的是(D)。

(A)它使員工目標與組織目標保持一致(B)它使管理者專注目標，減少精力損耗

(C)它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤

(D)它有利于對不同部門問的工作績效做橫向比較

企業(yè)文檔2009.11115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有(

206

BCE

)。(A)能為晉升決策提供依據(jù)

(B)很少出現(xiàn)評價失誤(C)能提高員工工作積極性

(D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議企業(yè)文檔2007.11115、關(guān)于目標管理法說法正確的是(

ABDE206)．

(A)目標管理法的結(jié)果易于觀測(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門間績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

企業(yè)文檔2005.5115、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應(yīng)做到（ABDE）（A） 目標是可量化可測量的（B） 個人目標依據(jù)相應(yīng)的部門目標（C） 由管理者為員工制定個人目標（D） 設(shè)立的目標應(yīng)長期與短期并存（E） 目標的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性企業(yè)文檔2009.1170、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。孩郾豢荚u者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(

D207

)。(A)③②①

(B)①③②(c)②①③

(D)③①②企業(yè)文檔2010.5

59.評價中心法屬于(B

)的績效考評方法。

A．品質(zhì)導(dǎo)向型

B．綜合型

C．結(jié)果導(dǎo)向型

D．行為導(dǎo)向型

綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

企業(yè)文檔績效管理的其他注意事項以崗位分析為基礎(chǔ)，以準確數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定科學(xué)指標體系；要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)自身、員工的實際情況；重點在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果；360度考核（例），避免個人偏見；培訓(xùn)考核者；各環(huán)節(jié)管理。企業(yè)文檔2010.5

61.績效考評工具失常的主要客觀原因是(

)。

A．績效目標不明確

B．考評指標設(shè)計不規(guī)范

C．工作分析不到位

D．績效考評標準不明確

【答案】D

【解析】工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

企業(yè)文檔2009.570、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是（DP207

）

（A）目標管理法

（B）績效標準法

（C）直接指標法

（D）成績記錄法企業(yè)文檔2010.562.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是(

)。

A．工作成果

B．工作過程

C．工作方式

D．工作過程和工作成果

【答案】D

【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。

企業(yè)文檔2005.1166、(A)是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進行考評的績效指標。

(A)市場占有率(B)勞動生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率

企業(yè)文檔2005.564、對生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的（C）原則。（A） 可行性（B） 可靠性（C） 實用性（D） 全面性企業(yè)文檔2005.5114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（AC）（A） 利潤率（B） 任務(wù)完成率（C） 勞動生產(chǎn)率（D） 產(chǎn)品合格率（E） 自主性與協(xié)調(diào)性企業(yè)文檔技能部分

二、綜合題企業(yè)文檔2005.52、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？企業(yè)文檔2005.5(1)存在的問題：①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員的工作表與客觀標準相比較，而不能僅僅采比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)②考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)③無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性.(2分)④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo).績效考評應(yīng)按步驟進行,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用.(2分)⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些.(2分)企業(yè)文檔2005.5(2)產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理.(5分)②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而僅僅是為了發(fā)放獎金.(5分)企業(yè)文檔2007.51、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

評分標準：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標矛盾。(2分)

企業(yè)文檔2007.5(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

企業(yè)文檔2008.113、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：(1）財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分）（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）企業(yè)文檔3、評分標準：P199(20分)（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。企業(yè)文檔2008.11（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。企業(yè)文檔2008.53、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習力與創(chuàng)新力。

（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）

（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）企業(yè)文檔2008.5績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。

（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。

（2分）

（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）（示例）企業(yè)文檔（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）（示例）

＃＃公司管理人員考評表基本資料

（2分）考評崗位：

所在部門：被考評者：

考評者：企業(yè)文檔2008.5【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為；4表示85％～94％都能觀察到這一行為；3表示75％～84％都能觀察到這一行為；2表示65％～74％都能觀察到這一行為；0表示0～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。企業(yè)文檔2008.5【考評項目】（6分）團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；

（2）推動團體會議與討論；

（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思

（4）為他人提供展示其成果的機會；

（5）了解激勵不同員工的方式；