遠程工作員工自我抉擇影響因素及企業(yè)挑選策略,組織行為學(xué)論文

遠程工作員工自我抉擇影響因素及企業(yè)挑選策略,組織行為學(xué)論文由于網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)和工具的發(fā)展,如今越來越多地人不必到傳統(tǒng)的辦公場所上班,能夠在咖啡店邊喝著咖啡邊用電腦工作,或在高鐵上、飛機上邊旅行邊利用移動終端處理業(yè)務(wù),也有很多企業(yè)的雇員居家辦公或者去遠程工作中心上班。這種離開傳統(tǒng)辦公室而借助信息通訊技術(shù)與手段進行工作的方式,就是遠程工作(telework)(BaileyDEKurlandNB,2002)。由于遠程工作不要求員工在固定的地點和固定的時間工作,容許他們在自以為更舒適的環(huán)境和更高層次效的時間內(nèi)工作,因而,自Nilles一提出這一概念,就得到很多人的熱捧并喻為是解決組織和社會現(xiàn)存各種問題的靈丹妙藥(GibsonJW等,2002)。很多研究也表示清楚,遠程工作對于員工來講,它能減少通勤,賦予員工靈敏布置工作的權(quán)利,方便了員工處理一些日常生活問題而不影響工作;對于企業(yè)來講,它能節(jié)省辦公室成本,實現(xiàn)人力資源的全球化配置;對于社會而言也有宏大的好處,在能源危機和環(huán)境污染日益嚴重的今天,使得人們的通勤時間減少甚至消失,減少了石油的使用,避免交通事故,為保衛(wèi)環(huán)境和節(jié)省能源做出宏大的奉獻;在戰(zhàn)爭、傳染病流行期間,還能夠保證工作的照常進行。遠程工作擁有的優(yōu)勢不僅吸引了很多企業(yè)組織的關(guān)注,作為保存和吸引優(yōu)秀員工的有效人力資管理策略(MitchellTR,HoltomBCLeeTW,2001),同時也得到了很多國家的支持與推動。比方2018年12月9日,美國簽署了遠程工作促進法案(TeleworkEnhancementAct〕;澳大利亞在2018年5月31日公布其國家數(shù)字經(jīng)濟戰(zhàn)略,華而不實一個目的就是到2020年,遠程工作者的數(shù)目要到達勞動力總數(shù)的12%,隨后澳大利亞還在2020年推出國家遠程工作周;歐盟則在2002年通過歐洲框架協(xié)議(EuropeanFrameworkAgreement)來管理遠程工作,促進其快速增長(WelzC,WolfF,2018)。與此同時,由于實行遠程工作計劃而引起的組織管理、員工管理問題也成為學(xué)術(shù)界研究熱門。包括遠程工作最早提出者Nilles在內(nèi)的很多學(xué)者都以為遠程工作將得到飛速的發(fā)展,會大規(guī)模推廣起來。但是德勤會計師事務(wù)所下屬經(jīng)濟預(yù)測機構(gòu)德勤經(jīng)濟(DeloitteAccessEconomics)在2018年對遠程工作數(shù)據(jù)進行分析后發(fā)現(xiàn),澳大利亞、美國、加拿大等多個國家的遠程工作發(fā)展緩慢,甚至近期些年出現(xiàn)了停滯,華而不實加拿大2018年遠程工作者的比例與2001年的比例接近,均為40%左右,10年幾乎是零增長(DeloitteAccessEconomics,2018)。遠程工作的實際發(fā)展并不像預(yù)測的那樣樂觀,那到底是什么因素制約了遠程工作的發(fā)展?早在1996年MokhtarianPL和SalomonI(1996)調(diào)查了628名圣地亞哥的城市員工結(jié)果顯示,有88.1%的員工想遠程工作,但實際上只要13.1%真正能夠介入到遠程工作中;近期一項研究則發(fā)現(xiàn),員工能不能夠被布置遠程工作,管理者的意愿和對員工控制、績效評估的擔憂起著重要的影響作用(MahlerJ,2020);對于已經(jīng)從事遠程工作的員工來講,得到的后果不管對于組織還是對于員工個人來講,有賴于組織采取了的與人、工作任務(wù)、組織文化相匹配的措施,因而,也不一定都如之前所預(yù)期的令人滿意(MulkiJ等,2018)。這些研究成果反映出三個方面存在的問題:第一,不是所有員工都想要遠程工作,員工本身會對能否接受這種工作布置有一個評估;第二,不是所有想要遠程工作的員工都能夠被允許進行,在企業(yè)層面也存在一個挑選的經(jīng)過;第三,遠程工作的成效不是由于有了這樣的柔性工作布置而必然產(chǎn)生的,還有待于組織采取適當?shù)墓芾韺Σ吆痛胧?。因?明確員工的自我選擇和企業(yè)挑選的影響因素,了解他們各自決策的制定經(jīng)過,能夠幫助管理者找到遠程工作發(fā)展緩慢的原因,這對于企業(yè)有效推行遠程工作具有重要意義。從學(xué)術(shù)研究的視角看,關(guān)于遠程工作的研究歷史固然將近30年,但已有的研究主要還是描繪敘述性的,缺少理論構(gòu)建,尤其是缺乏融合現(xiàn)有組織理論提出假講并加以驗證,以及進行案例和實證的研究,同時研究中難以對遠程工作者進行統(tǒng)一界定并尋找到適宜的調(diào)查訪談對象,這些都要求相關(guān)的研究對象從對個體關(guān)注擴展到對群體和組織、行業(yè)的關(guān)注,從狀態(tài)描繪敘述的研究深切進入到理論框架的構(gòu)件與相關(guān)理論假講的討論上(BaileyDEKurlandNB,2002;MartinBHMacDonnellR,2020)。本文從遠程工作的員工個人需求拉力與組織供應(yīng)推力的雙力概念模型出發(fā)(BaileyDEandKurlandNB,2002),在對以往研究梳理的基礎(chǔ)上,找出影響遠程工作計劃施行的員工個人因素和組織因素,構(gòu)建員工的自我抉擇分析模型和企業(yè)的挑選分析模型,回答到底誰適宜遠程工作的問題,并針對制約和阻礙遠程工作發(fā)展的因素提出管理對策與建議。二、遠程工作的員工自我抉擇影響因素和分析模型(一)員工遠程工作自我抉擇的影響因素遠程工作一經(jīng)提出就由于其高度靈敏的時間布置、減少通勤、節(jié)省時間成本等眾多優(yōu)勢遭到員工的青睞。然而,由于離開傳統(tǒng)辦公室,減少了與同事和領(lǐng)導(dǎo)間的面對面的相處,也會帶來諸如晉升受阻和產(chǎn)生孤單感等方面的負面影響,進而使得員工對從事遠程工作有所顧慮。面對遠程工作可能產(chǎn)生的負面影響,應(yīng)對的態(tài)度和措施怎樣也會影響員工遠程工作的選擇。除此之外,Mokhtari-anPL和SalomonI(1996,1997)在其一系列的文章中都提到了驅(qū)動力,即員工能否有選擇的動機是影響接受遠程工作計劃的一個重要的因素。因而,本文以為員工遠程工作自我抉擇的影響因素有感悟到的遠程工作優(yōu)勢、遠程工作劣勢、企業(yè)的促進措施和驅(qū)發(fā)動工選擇的動機。1.遠程工作的優(yōu)勢。自1973年Nilles提出遠程工作概念以來,一些國家出于緩解交通擁擠和環(huán)境保衛(wèi)方面的考慮,開場大力宣傳遠程工作,建立遠程工作中心,帶頭示范,并積極鼓勵企業(yè)開展;遠程工作的優(yōu)勢也吸引了很多企業(yè)和員工的關(guān)注(VanHornCEStorenD,2000)。首先,由于員工能夠不再在固定的時間到傳統(tǒng)辦公地點上班,因而能夠有效地避開上下班高峰期的通勤,或者是直接減少甚至避免了工作方面的通勤,有效地緩解了交通擁擠,還降低了趕車和交通堵塞給員工帶來的壓力(GajendranRSHarrisonDA,2007)。其次,由于通勤時間的縮短,員工會有更多的時間自由布置,比方休息、照顧家庭、提高自個的工作業(yè)績或者做自個喜歡的事情。除此之外,遠程工作還能節(jié)省成本,尤其是在石油天然氣價格在不斷的上漲、交通費用不斷加大的情況下,遠程工作就能夠解決交通費用的困擾;除此之外還能夠節(jié)省孩子日托費、正式上班所要付出的如服裝、停車費用等。關(guān)于夏威夷的遠程工作試點項目的研究報告顯示:93%的員工的通勤時間顯著減少,燃油消耗量平均減少了29%;普吉特海灣的試點項目遠程工作后員工的通勤減少了61%,這大大節(jié)省了員工的時間和成本(VanHornCE,StorenD,2000)。另外,遠程工作還有被很多員工看重的是能靈敏布置自個工作的優(yōu)勢,比方,員工能夠白天拜訪醫(yī)生而利用晚上時間完成工作,工作日參加家長會而用周末時間工作,這樣就避免了請假等繁瑣傷神的流程,使得時間能被充分利用,工作生活流程愈加合理,同時員工能夠靈敏應(yīng)變,照顧家庭,減少工作生活的沖突。Gajend-ranRS和HarrisonDA回首了近20年的46個相關(guān)遠程工作的研究,通過元分析得到,遠程工作會使員工感悟到自制權(quán)和工作家庭沖突減少的優(yōu)勢(GajendranRS,Har-risonDA,2007)。當然,對于員工,尤其是環(huán)保人士來講,改善環(huán)境和緩解能源危機也是影響遠程工作者的一個優(yōu)勢因素。2.遠程工作的劣勢。隨著開展遠程工作的組織和人員越來越多,這一工作方式也漸漸暴露出一些問題,比方離開傳統(tǒng)辦公室就少了同事間的互相接觸,影響同事間的關(guān)系(GajendranRS,HarrisonDA,2007),本身可以能會產(chǎn)生孤單感;相比在辦公室工作的員工,遠程工作者在主管面前展現(xiàn)的時機變少了,這可能會影響到了自個的升遷;遠程工作者也會由于公司技術(shù)支持的不到位導(dǎo)致一些資料難獲得,工作障礙變多,完成一樣的工作自個的工作時間變長。MannS,VareyR和ButtonW(2000)訪談英國銀行業(yè)和通訊業(yè)的遠程工作者的結(jié)果表示清楚,他們經(jīng)歷的遠程工作主要的劣勢是孤單感(57%),更長的工作時間(50%),更少的支持(28%),事業(yè)晉升(14%)等。有些想要照顧家庭的居家工作者發(fā)現(xiàn),遠程工作并沒有實現(xiàn)工作與生活的平衡,由于地理邊界的消失,本身工作非工作邊界的浸透力度變大,邊界的管理變得愈加困難,工作者和家庭生活者雙重身份的頻繁轉(zhuǎn)換,反而造成了更多的沖突(AshforthBE,KreinerGE,FugateM,2000)。3.組織促進措施。一個企業(yè)的遠程工作計劃能否獲得預(yù)期成效,還取決于企業(yè)能否采取必要的措施來避免其具有的缺點。對于員工產(chǎn)生的孤單感,企業(yè)能夠采取多樣性溝通來解決,例如遠程會議盡量采用視頻形式,防止長時間不見面大家產(chǎn)生陌生感,定期召開員工見面會、工作反應(yīng)討論會,使員工間真誠相處。當然企業(yè)也應(yīng)該重視開展一些非正式組織的溝通方式,例如體育活動、聚餐、遠足等,這更容易培養(yǎng)員工間感情,增進溝通,預(yù)防孤單感,員工應(yīng)該積極介入到這些活動中去。對于員工的晉升顧慮,企業(yè)應(yīng)該建立起合理的評價體系,以績效為導(dǎo)向,公開評估流程,同時遠程工作者也應(yīng)該積極地與企業(yè)和管理者保持嚴密的聯(lián)絡(luò),定期的進行工作的反應(yīng);對于技術(shù)方面,企業(yè)應(yīng)該開展信息化,將企業(yè)的資料信息化,便于員工能夠遠程獲得;對于邊界管理的困難,員工能夠在家里人為的構(gòu)造出地理邊界,比方,單獨拾掇出家里的一個屋子作為遠程工作的辦公地點,穿工作服,制定工作時間表,營造良好的工作氣氛,這樣既能夠在家里有事情的時候方便處理,也能很好的進行工作。除此之外,遠程工作計劃的合理布置,比方每周遠程工作天數(shù)、管理者支持和后勤保障等,也都會影響遠程工作效果。4.驅(qū)發(fā)動工選擇的動機。員工有遠程工作的動機講明員工有遠程工作的原因和意愿?？偨Y(jié)已有的研究成果表示清楚,員工接受遠程工作計劃的動機主要分為利益動機和個性動機。(1)利益動機,就是員工想要通過工作獲得金錢或者使本身更好地工作和生活的意愿。遠程工作最早提出來是為了解決交通堵塞問題,一般來講當通勤時間越長,遠程工作節(jié)省時間的效果就會越明顯,節(jié)省通勤時間的動機就會越強(PetersP等,2004)。而MokhtarianPL和SalomonI(1997)、StanekDM和MokhtarianPL(1998)的研究表示清楚,減少通勤時間并不是員工遠程工作非常重要的動機,更可能是為了防止工作被打攪、緩解時間壓力、平衡家庭工作、處理突發(fā)狀況(HjortholRJ,2006)。MokhtarianPL和SalomonI(1997)討論了工作、家庭、獨立/悠閑、交通、思想意識五個方面的驅(qū)動因素對員工選擇遠程工作產(chǎn)生影響,最終驗證前四個因素作用顯著。StephensGK和SzajnaB(1998)對一個大的國際化零售組織中顧客支持部門的26名員工進行訪談,得到他們遠程工作的動機依次為改善工作環(huán)境、減少通勤、新奇、節(jié)省成本、家庭互動、專心工作、減少工作壓力、兒童保健、晉升考慮、社會責(zé)任?？傊?員工接受遠程工作計劃的利益動機是多種多樣的,基本上是與遠程工作所能帶來的好處相對應(yīng)的。當然,遠程工作的動機不可能完全是某個方面的,或由某方面為主導(dǎo)的,它會因個人的情況和需求不同產(chǎn)生變化。例如,上班地方距離員工寓居地很遠的,他/她更可能以減少通勤為主要動機而選擇遠程工作。(2)個性動機,就是個體發(fā)動和維持其行動并使其行動指向一定目的,以實現(xiàn)本身高層次需求(例如自治需要、自我管理)的愿望。當今社會,尤其是一些受過高等教育,出國留學(xué)的高技術(shù)人才來講,他們有自個的想法,不再愿意被一種固定的上班流程所束縛,更不愿自個處在被監(jiān)控的環(huán)境中。對他們來講,嚴格的流程反而會限制其發(fā)展,造成他們內(nèi)心的不滿,而遠程工作能夠賦予他們自我管理、自我控制,靈敏布置自個工作生活的權(quán)利,員工可能出于自我主宰的需要而去選擇遠程工作。綜上所述,驅(qū)發(fā)動工遠程工作的動機基本上是源自于遠程工作所帶來的優(yōu)勢,華而不實利益動機能夠歸納為四類:兼顧生活動機、更好的工作動機、社會效應(yīng)動機和減少通勤動機。同時,遠程工作的劣勢與其解決措施是逐一對應(yīng)的。遠程工作劣勢產(chǎn)生的主要原因在于遠程工作者的不合格以及遠程工作流程設(shè)計經(jīng)過的不合理,劣勢解決措施只是在問題出現(xiàn)的時候予以糾正,爭取消除或者減少遠程工作的不利影響。表1為遠程工作的優(yōu)勢、劣勢、動機和劣勢解決措施的總結(jié)歸納。(二)員工遠程工作自我抉擇分析模型人們最初預(yù)測遠程工作將得到迅速的推廣發(fā)展,是基于信息通訊技術(shù)和工具的迅速發(fā)展以及遠程工作帶來的優(yōu)勢,這種優(yōu)勢誘惑人們想要遠程工作。但是隨著遠程工作的深切進入實踐也讓其暴露出很多的缺點和缺乏,這些可能會導(dǎo)致員工的望而卻步。早期員工不接受遠程工作計劃的一個非常重要的原因,是其感覺遠程工作具有的劣勢超過了其帶來的優(yōu)勢。員工遠程工作的抉擇其實是員工內(nèi)心感悟的優(yōu)勢的引導(dǎo)力和劣勢的阻礙力兩者互相較量的結(jié)果(MokhtarianPL和SalomonI.,1996)。當員工感悟的優(yōu)勢多于劣勢的時候,會傾向于接受遠程工作;反之,則傾向于不接受遠程工作。對于遠程工作現(xiàn)有的劣勢,很多研究提出了解決措施,很多企業(yè)也汲取教訓(xùn),調(diào)整遠程工作的實踐,使得遠程工作流程愈加的合理,這些措施和解決方案會減小劣勢的負向氣力,因而劣勢解決措施會減少劣勢在員工遠程工作選擇中的阻礙作用。遠程工作的動機充當催化劑的作用,遠程工作的動機越強,表示清楚其遠程工作的需求越強烈,這會增加優(yōu)勢所帶來的效用,而減少劣勢的不利影響?；谏鲜龇治?本文提出下面的遠程工作者自我抉擇分析模型。當員工感悟到的劣勢多于優(yōu)勢的時候,員工傾向于不接受遠程工作,反之則選擇遠程工作。但是,當驅(qū)發(fā)動工遠程工作動機很強時,會同時構(gòu)成兩種力,一種力能夠減少劣勢對選擇遠程工作的阻礙(如此圖1左下側(cè)A),一種力能夠加強優(yōu)勢對選擇遠程工作的牽引(如此圖1右上側(cè)B),使得員工即便在感悟到劣勢多于優(yōu)勢的時候可以能選擇遠程工作(如此圖1的虛線與實線間的區(qū)域),即驅(qū)動動機起正向調(diào)節(jié)作用。當員工感悟到企業(yè)具有完善的保障和促進遠程工作措施的時候,這會減少劣勢帶給員工的影響,對于感悟到的優(yōu)勢不會產(chǎn)生作用,如此圖2中C顯示的是企業(yè)促進措施對遠程工作選擇的影響氣力。圖3是考慮驅(qū)發(fā)動工遠程工作動機和企業(yè)促進措施同時作用時的員工遠程工作自我抉擇分析模型。圖3所示員工遠程工作自我抉擇分析模型表示清楚,一個組織促使員工選擇員工遠程工作計劃由三種途徑:第一,讓員工感悟到該工作方式帶來的優(yōu)勢多于產(chǎn)生的劣勢;第二,強化遠程工作的動機;第三,制定并執(zhí)行促進員工遠程工作的措施。三、企業(yè)對于遠程工作者的挑選(一)企業(yè)挑選遠程工作者考慮因素本質(zhì)上講,遠程工作計劃是一種勞動工作計劃布置,不是一項針對所有員工的義務(wù)。已有研究也表示清楚,不是所有的組織、所有的工作、所有的員工都合適從事遠程工作。企業(yè)在挑選遠程工作的員工時候主要考慮三個方面因素:工作的適宜性、員工素質(zhì)的勝任性、企業(yè)的本身條件以及企業(yè)所處的外部環(huán)境。1.工作的適宜性。員工離開傳統(tǒng)辦公室工作的時候不僅要確保本身工作能夠完成,并且至少要跟傳統(tǒng)辦公室具有一樣的工作結(jié)果,這就要求他們所從事的工作本身是能夠遠程操作的,像建筑工人、汽車司機等不能離開現(xiàn)場工作崗位的人就不行。當前全面、明確的評估一項工作能否合適遠程開展的量表尚未提出,但是很多學(xué)者在研究中都明確地指出了一些能夠遠程工作或者不能遠程工作的工作特征。例如OlsonMH(1983)根據(jù)訪談三類遠程工作者(辦事員、專業(yè)人員、管理者)總結(jié)出能夠遠程工作的工作具有5大特性:最小的身體出席、對工作節(jié)拍的可控制性高、定義好支付的成果、需要集中精神進行和相對較少的溝通需要;ManoochehriG和PinkertonT(2003)以為能夠遠程的工作要靈敏、較少的監(jiān)督就能完成,不能需要過多的協(xié)調(diào)和面對面互動(BaileyDE,Kur-landNB,2002)。需要大量反應(yīng)的工作就不合適遠程工作(BaruchY和NicholsonN,1997)。BatenburgR和PetersP(2005)提出將工作自主性作為判別工作能否合適遠程工作的標準。當前施行遠程工作計劃的企業(yè)集中于信息技術(shù)行業(yè)以及產(chǎn)業(yè)鏈中的信息系統(tǒng)環(huán)節(jié),這個在研究學(xué)者的研究設(shè)計中可以以反映出來:大多數(shù)實證研究樣本的研究對象為一些信息專業(yè)人員,例如信息系統(tǒng)程序員、信息系統(tǒng)分析家等;在有信息系統(tǒng)專業(yè)人員和非信息系統(tǒng)遠程工作者的樣本中,也是信息系統(tǒng)專業(yè)人員占據(jù)較大比重(ShinB等,2000)。其他出如今研究中的對象還有:辦事員(BaileyDE和KurlandNB,2002)、管理者(Tomaskovic-DeveyD和RismanBJ,1993)、機器設(shè)計師(KatzAI,1987)等。BaileyDE和KurlandNB(2002)在回首以往文獻時得出辦事員相對于專業(yè)人員有較少的時機被允許遠程工作。2.員工素質(zhì)的勝任性。企業(yè)在評估員工能否具備勝任遠程工作素質(zhì)的時候,需要考慮到員工的勝任性,華而不實包括員工的個性特點和技術(shù)能力。員工的個人特性會影響工作產(chǎn)出的觀點已經(jīng)得到很多學(xué)者的肯定和驗證(比方HurtzGM和DonovanJJ,2000;RothsteinMG和GoffinRD,2006)。對于遠程工作者來講,其工作經(jīng)過是在沒有上司和同事的監(jiān)督下進行的,自我監(jiān)督和自我鼓勵能力就顯得尤其重要,這些直接關(guān)系到遠程工作計劃能否成功(SpinksWA,1991)。ChapmanAJ等(1995)指出,選擇遠程工作人員的標準大體上應(yīng)該跟正常上班員工一樣,但是遠程工作人員要有很好的自我管理能力。而依靠性強,需要不斷指導(dǎo)和直接監(jiān)督的員工可能就不合適,社交需求過高和外向型員工可能也不合適遠程工作(Wiesen-feldBM等,2001)。在遠程工作經(jīng)過中,很多的信息溝通和信息的反應(yīng)都是通過網(wǎng)絡(luò)傳輸,遠程工作的開展離不開信息技術(shù),所以員工的信息技術(shù)應(yīng)用能力也是評估員工能否適宜介入遠程工作的一項重要指標,這不僅要求員工能夠靈敏熟練的應(yīng)用電腦、智能手機和其他的一些高科技設(shè)備,還需要員工在設(shè)備出現(xiàn)問題的時候能夠及時解決,不能對正常的工作節(jié)拍產(chǎn)生很大的影響。另外,面對頻發(fā)的信息安全問題,員工對信息的識別能力和避免本身設(shè)備遭受信息安全威脅的能力顯得尤為重要,這些如今已成為遠程工作技術(shù)能力評估的重要方面。3.企業(yè)的本身條件以及企業(yè)所處的外部環(huán)境。通常企業(yè)在挑選員工前,已經(jīng)有明確的遠程工作計劃,包括規(guī)劃遠程工作開展的規(guī)模、每周遠程時間長短、不同成員之間溝通與協(xié)同方式等,這些內(nèi)容都會直接影響遠程工作者的挑選。而遠程工作計劃制定的時候,需要考慮的因素主要有企業(yè)的經(jīng)歷體驗、技術(shù)支持、成本考慮和管理者意愿等四個方面。(1)企業(yè)經(jīng)歷體驗。遠程工作畢竟是對以往工作方式的改革,假如沒有經(jīng)歷體驗的話,大部分企業(yè)會采取試點,而不是全面開展,所以缺乏經(jīng)歷體驗一般是會減少遠程工作的規(guī)模。對于已經(jīng)具有經(jīng)歷體驗的企業(yè),也不一定會增加遠程工作的規(guī)模,由于遠程工作實踐有成功的也有失敗的。對于成功的遠程工作實踐,一般會加強企業(yè)的自信心,擴大遠程工作的崗位和介入人數(shù)的規(guī)模;但對于失敗的經(jīng)歷體驗,比方,對于一個由于工作經(jīng)常被同事打攪而選擇遠程工作的員工,將他的遠程工作地點設(shè)計在家,導(dǎo)致他的工作會更頻繁的被照顧小孩子或家人打攪,工作效率反而降低,而這時企業(yè)不去積極的分析失敗的原因,適當?shù)母淖兒驼{(diào)整工作設(shè)計,卻僅僅由于遠程工作的失敗經(jīng)歷體驗就去減少了遠程工作的規(guī)模的情況也是經(jīng)常存在的。總之企業(yè)以往的經(jīng)歷體驗會影響遠程工作的施行規(guī)模。(2)技術(shù)支持和成本的考慮。遠程工作的開展需要技術(shù)支持,當企業(yè)本身的信息化較弱時,比方企業(yè)的資料沒有信息化時,員工遠程工作時可能就無法獲得這些有用的信息,影響遠程工作,企業(yè)出于這方面考慮,就會限制遠程工作的進行。假如企業(yè)想要大力開展遠程工作,這就需要企業(yè)投入一些資金去進行企業(yè)的信息化,去新建保衛(wèi)信息安全的局域網(wǎng)和內(nèi)部溝通平臺,甚至是給員工配備專門的電腦、移動終端設(shè)備,這些對于一些企業(yè)來講,是一項很大的支出。因而出于成本的考慮,企業(yè)可能會縮減遠程工作者的數(shù)量。(3)管理者的意愿。很多研究表示,管理者的不情愿直接阻滯了遠程工作的發(fā)展,是導(dǎo)致遠程工作者數(shù)量減少的一個最重要的原因(BaileyDE,KurlandNB,2002)。而管理者不情愿主要是由兩方面因素導(dǎo)致的:第一,遠程工作改變了員工工作形式,管理者無法相信員工能保證自個的工作效率,由于以往他們的職責(zé)之一就是對員工的監(jiān)督,即便處于監(jiān)控狀態(tài)也不可避免的總會發(fā)現(xiàn)有的員工偷懶,因而他們感覺員工離開本身的監(jiān)控,更無法保證工作的效率。第二,遠程工作的開展需要經(jīng)歷體驗、技術(shù)、資金的支持,遠程工作對于很多企業(yè)來講,畢竟是一項創(chuàng)新,假如沒有經(jīng)歷體驗可言,況且任何事物都不可能百利而無一害,所以遠程工作也會出現(xiàn)很多的問題,需要企業(yè)提供技術(shù)和資金支持來采取措施解決。當然也有一些處理不當導(dǎo)致遠程工作失敗的例子,比方,雅虎CEO梅耶爾就在2020年2月公布取消了雅虎的遠程工作,隨后,大型電子零售商百思買也對外公布停止只看結(jié)果的工作環(huán)境(ResultsOnlyWorkEnvironment)政策,緊縮遠程工作人數(shù)。一些管理者因而不愿意冒險嘗試,轉(zhuǎn)而對遠程工作采取限制或者抵制的態(tài)度。(二)企業(yè)挑選遠程工作者的分析模型總體來講,影響企業(yè)挑選遠程工作者的因素能夠分為兩方面,一方面來自企業(yè),包括企業(yè)的本身經(jīng)歷體驗、技術(shù)和資金支持以及管理者的意愿等,這些都是直接影響遠程工作的規(guī)模,而它們所起的作用機制有三種方式:(1)直接影響企業(yè)對于工作崗位的挑選,即當企業(yè)由于條件限制而使得計劃的遠程規(guī)模較小時,可能會直接限定某個或某些工作崗位能夠遠程工作,而不再對所有職業(yè)加以挑選;(2)對于勝任素質(zhì)的考察變得愈加的嚴格,在所有通過素質(zhì)考核的員工中挑選素質(zhì)能力分數(shù)高的;(3)既影響崗位的挑選也影響素質(zhì)的挑選,選擇最適宜崗位和素質(zhì)最高的員工。一般出于成本和流程的考慮,第一種方式較為節(jié)約成本和節(jié)省時間,也是企業(yè)初期遠程工作常見的形式,即采取試點,挑選某個崗位的員工先進行遠程工作。另一方面因從來自員工,包括員工的個性能力和技術(shù)能力,它們決定員工本身具不具備遠程工作的條件。圖4是企業(yè)挑選遠程工作者的經(jīng)過模型。四、建議和將來研究方向遠程工作計劃的施行無論對個人、企業(yè)還是整個社會都有著很多優(yōu)勢,尤其是在能源危機、環(huán)境污染嚴重、交通擁擠的今天,找出遠程工作計劃施行的阻滯因素,提出合理化解決措施,對于促進其大力發(fā)展具有重要的意義。針對員工自我抉擇模型和企業(yè)挑選模型中的阻滯因素,本文提出如下三方面的建議。1.幫助員工全面認識遠程工作的優(yōu)缺點,采取促進企業(yè)遠程工作的措施從員工自我選擇的角度能夠看到,阻滯員工選擇遠程工作的因素是由于員工感悟到遠程工作缺點,對此能夠采取兩方面的措施:第一,考慮到員工在選擇該計劃前對于遠程工作優(yōu)缺點的了解大多來源于新聞報道、論文或者別人的描繪敘述,并不準確,比方前文所提到的遠程工作會產(chǎn)生孤單感、升遷問題,其實對于每周只遠程工作一天的員工來講,一般是不會產(chǎn)生孤單感的,也不太會影響他們的升遷,遠程工作的缺點是因人而異的,也因遠程工作設(shè)計而異的。這就需要對遠程工作進行準確的宣傳,讓員工知道別人的遠程工作缺點并不一定對于自個來講也是缺點。第二,對于遠程工作可能產(chǎn)生的缺點要讓員工了解到是能夠采取有效的措施來減少甚至是避免的,向員工具體介紹針對各個缺點的解決措施。2.搭建第三方經(jīng)歷體驗溝通平臺,合理化遠程工作者選拔機制從企業(yè)挑選遠程工作者的模型來看,最主要的是解決來自于企業(yè)的因素,有針對性地采用相應(yīng)的措施。首先,在企業(yè)經(jīng)歷體驗方面,應(yīng)該幫助建立起遠程工作溝通平臺,鼓勵成功企業(yè)多做經(jīng)歷體驗共享,企業(yè)本身也應(yīng)該積極主動地學(xué)習(xí)先進的成功經(jīng)歷體驗,同時正視本身的失敗,找出其失敗的原因,而不能因噎廢食,直接拒絕遠程工作或者縮小規(guī)模。學(xué)術(shù)界也應(yīng)該理論結(jié)合實踐,多做企業(yè)的案例共享,構(gòu)建合理化的遠程工作模型和符合企業(yè)實際的遠程工作設(shè)計流程,以期為企業(yè)遠程工作的推廣做出奉獻。其次,在管理者的意愿方面,在成認管理者的想法是有一定道理的同時,認識