人力資源工作總結(jié)五篇

人力資源工作總結(jié)五篇一、主要業(yè)績指標(biāo)與工作完成狀況分析報告

1，聘請與培訓(xùn)

9月份聘請工作根本未能完本錢月度聘請任務(wù)，聘請達(dá)成率為53%。結(jié)合過往企業(yè)員工變化規(guī)律，10月份擬加大人員儲藏（特殊是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿意用工需求。

培訓(xùn)方面在9月份根本為零，結(jié)合中基層治理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)覺象，擬規(guī)劃在10月份對中基層治理進(jìn)展執(zhí)行力培訓(xùn)，對沖壓，模具車間員工進(jìn)展安全生產(chǎn)培訓(xùn)（培訓(xùn)課件已編寫完善）。

2，績效治理

9月份對公司績效治理進(jìn)展了初步了解，在月底相應(yīng)對績效治理、績效考核的落實狀況進(jìn)展了檢查。假如實施績效考核治理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。

3，薪酬治理

依據(jù)月初對于內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，結(jié)合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采納排名嘉獎的方式及薪酬補(bǔ)助，對表現(xiàn)不佳的員工實行末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)來源，彰顯公司公正、公正的理念，完善薪酬治理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力好像不大）

4，企業(yè)文化建立、員工治理及福利保障

9月份借助一汽檢查團(tuán)的外勢力氣，全面推行了5s運(yùn)動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所轉(zhuǎn)變但還需加強(qiáng)。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。

本月違反廠紀(jì)廠規(guī)3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有肯定幫忙。本部門在9月份加強(qiáng)對于新進(jìn)員工和局部老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態(tài)。9月份對局部辭職人員進(jìn)展了相關(guān)調(diào)查，就避開員工流失問題擬定了措施。5，組織建立在本部門建立中，從月初開頭，人力資源部從人員配備上應(yīng)當(dāng)是齊全的，現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外，聘請，培訓(xùn)，薪酬、績效、人事等方面工作根本正常。

二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總?cè)肆?01人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務(wù)6+1=7人，技術(shù)部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產(chǎn)部8-2=6人，選購部4人，銷售部24人，外貿(mào)部3人，質(zhì)保部27-1=26人，裝備部6人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運(yùn)輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質(zhì)部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關(guān)36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產(chǎn)品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。聘請達(dá)成率為53%。（上月規(guī)劃聘請60人）

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內(nèi)不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率為10.4%。本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工時。，出勤率為96.6%。

三、業(yè)績指標(biāo)與工作規(guī)劃

1、業(yè)績目標(biāo)

聘請

①需求分析：隨著春節(jié)將近，許多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應(yīng)會有所增長，為確保準(zhǔn)時填補(bǔ)，重點做好一線員工儲藏。

②目標(biāo)規(guī)劃：充分利用各聘請渠道連續(xù)加大員工聘請和儲藏力度，特殊是沖壓一線員工儲藏。10月規(guī)劃新招員工60人。

2）培訓(xùn)

①現(xiàn)狀分析：結(jié)合中基層治理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)覺象，有必要進(jìn)展執(zhí)行力和安全生產(chǎn)培訓(xùn)。

②目標(biāo)規(guī)劃：在培訓(xùn)后對于本月培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)展一次測試，以了解大家學(xué)習(xí)狀況。針對安全生產(chǎn)和提高執(zhí)行力為公司月度培訓(xùn)工作重點，本月有規(guī)劃進(jìn)展安全生產(chǎn)相關(guān)方面的講座，通過講座來加大治理層人員和員工對于安全生產(chǎn)的正確理解及安全生產(chǎn)輔導(dǎo)過程的有效性。

3）薪酬績效治理

①現(xiàn)狀分析：公司績效治理體系運(yùn)行并未統(tǒng)一和完善，假如實施績效考核治理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。

②目標(biāo)規(guī)劃：連續(xù)完善崗位分析，崗位職責(zé)。結(jié)合例行工作檢查考核及月度工作質(zhì)量評估，提升績效治理質(zhì)量。

4）企業(yè)文化

①現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建立上根底設(shè)施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化消遣生活上方式不多，執(zhí)行力度缺乏。

②目標(biāo)規(guī)劃：本月結(jié)合生產(chǎn)空隙，協(xié)調(diào)各部門在培訓(xùn)宣導(dǎo)同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體工程，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡送員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產(chǎn)為宣傳重點，提升板報和投稿質(zhì)量。

2、人資建立目標(biāo)

部門建立：結(jié)合本部門工作特殊，從聘請，培訓(xùn)，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進(jìn)展分工，人力資源治理各方面齊抓共管，強(qiáng)化績效治理在企業(yè)中的地位和作用。部門培訓(xùn)：結(jié)合員工組成特點，在各自局部治理板塊技能提升同時，抓好效勞態(tài)度的培育，提升效勞質(zhì)量和人員素養(yǎng)。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現(xiàn)場小總結(jié)、每周共同學(xué)習(xí)、日常工作指導(dǎo)學(xué)習(xí)。

績效治理：每周對下屬進(jìn)展全面檢查，催促員工在負(fù)責(zé)好各自負(fù)責(zé)工作范圍核查、檢查同時，結(jié)合部門工作重點，共同加強(qiáng)對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源治理部門，需要正直而布滿激情的完本錢職工作，并就有開創(chuàng)性的進(jìn)展重點工作的開展。而作為公司人資治理部門，在充分結(jié)合所在公司特點的根底上，執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實治理公司指示等肯定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走樣。

四、10月工作規(guī)劃

日常工作要點

1，各部門培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要求參與率在95%以上，各部門主管必需參與，培訓(xùn)簽到培訓(xùn)記錄。

2，每月和轉(zhuǎn)正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。

3，清點廠服，了解發(fā)放和庫存狀況。

4，保安值班，網(wǎng)管值班記錄監(jiān)視。

5，宿舍，衛(wèi)生，安保，食堂治理監(jiān)視。

6，消防器材檢查，組織消防演習(xí)。

7，員工新進(jìn)，辭職，自離，請假，出勤的統(tǒng)計，辦理。

8，工傷的統(tǒng)計，認(rèn)定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。

9，員工花名冊，宿舍住宿人數(shù)的每日更新。

10，工資，水電的核算。

11，規(guī)章制度的健全，張貼與宣導(dǎo)。

12，明確叉車，周轉(zhuǎn)筐，托盤的放置區(qū)域。

13，連續(xù)深入開展5s運(yùn)動。

人力資源工作總結(jié)篇2

這次的活動我從頭到尾都有參加，首先說一下籌劃問題，籌劃的過程我們開了許多次會，每次會給出了不同意見，但是都有一個特點：效率低。尤其是我們本著讓干事們知情的意思將干事們列為出席對象，但是其實干事們對于這種秉承中國機(jī)關(guān)“有話則長，無話更長”的會議并不感興趣，所以，我認(rèn)為以后開會的對象應(yīng)當(dāng)有所掌握，在保證意見公正的狀況下盡量削減與會人數(shù)，以避開人多口雜的狀況。

其次，我們在這次活動中表現(xiàn)的最大的問題就是時間統(tǒng)籌和分工。

在寫籌劃的時候，我們都將時間盡可能的細(xì)化了，但是在現(xiàn)場我們發(fā)覺我們的規(guī)劃幾乎都是完全失去了原來的指導(dǎo)意義，上午我們的集中動身花費(fèi)了太多時間，以致于上午只能進(jìn)展破冰和盲陣兩個嬉戲，七巧板嬉戲被逼到下午，然后中午的燒烤階段有點拖延，進(jìn)一步將下午的時間表破壞，在超時一個鐘頭之余還有幾個環(huán)節(jié)被迫取消。不是說規(guī)劃的不好，我們也臨場因應(yīng)這狀況進(jìn)展了緊急安排和處理，但是我覺得起碼這種“時間缺乏”狀況應(yīng)當(dāng)參加到”危機(jī)處理”這一塊，在事前構(gòu)思好。在危機(jī)處理的構(gòu)思往往只有小問題，一向缺乏對大問題的危機(jī)調(diào)控···

時間的拖拉還有一個緣由，就是這次分工的不明確，按之前構(gòu)思，我們準(zhǔn)備隨機(jī)安排人員進(jìn)展工作，但是今日所見，在每開頭一個新工程時，總有一個面面相覷的時刻，這樣雖說不是大事，但是單單從培訓(xùn)師的角度，便已經(jīng)覺得這樣子的工作人員實在與“及格”二字相差遠(yuǎn)矣，而且由于嬉戲地點和燒烤場相隔有一段距離，物質(zhì)來回運(yùn)送的時候有點混亂，這也是“七巧板”嬉戲拖延的緣由。

原來我們預(yù)想過在這種戶外場所進(jìn)展溝通會顯得沉悶，但是今日參與者都顯得很快樂，雖然這是建立在他們玩了嬉戲以后的剩余反響上，但我們覺得，這也說明白問題。其實有些時候我們想問題可以不必過于標(biāo)新立異，但可以適當(dāng)冒險，就例如今日可以將七巧板環(huán)節(jié)適當(dāng)改短，將共享互動加長，這對于一心來汲取閱歷的參與者來說更加有吸引力，這次做得最好的，我認(rèn)為是與培訓(xùn)師的溝通，由于這個位置是培訓(xùn)的靈魂，而今日喜桐師兄真的是舉重若輕地將這個培訓(xùn)的節(jié)奏和主題掌握著，而且就我所收集的非正式意見來說，大家對共享那一塊特別滿足，并盼望加大比重。

今日在聽了共享以后，我其實有許多感想，由于除了一些我們平常會談到的，我還留意到了幾點：

1.品牌活動的割舍和做事的魄力

無論社聯(lián)部門還是社團(tuán)，都是有著自己的品牌活動的，例如我們?nèi)肆Y源部的“三色激流”和“鷹翔規(guī)劃”，但是要知道任何活動都有其存在時效和價值，當(dāng)我們的活動不僅不能進(jìn)一步擴(kuò)大影響，而且還對自身形象造成時候，我們應(yīng)當(dāng)考慮如何去將之革新，或者更加決絕，當(dāng)斷則斷。這就是我們工作時的一個魄力問題。

2.有形和無形品牌

我們會常常提到建立品牌，但是這個話題一般都直接就與辦活動掛鉤了，今日才想到了我們同樣可以考慮無形品牌的問題，“什么叫無形品牌？就是一說起來就讓全部人會想起你的社團(tuán)”這句話不僅是一個目標(biāo)，更是一種標(biāo)準(zhǔn)，建立品牌的標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源工作總結(jié)篇3

20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增，完善綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在聘請、培訓(xùn)與企業(yè)文化建立。我將從以下幾個方面進(jìn)展總結(jié)：

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進(jìn)展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學(xué)歷構(gòu)造分析，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析及年齡構(gòu)造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12。5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故削減；研發(fā)部由于局部工程臨時擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷構(gòu)造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除局部設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構(gòu)造分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進(jìn)展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構(gòu)造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司進(jìn)展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層治理人員學(xué)歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機(jī)制，促進(jìn)公司進(jìn)展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層治理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運(yùn)維部聘請完成率達(dá)100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標(biāo)。

2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。01%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90。38%，試用不合格緣由主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99。9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才網(wǎng)三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層治理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭；聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園聘請；類似現(xiàn)場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運(yùn)營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下

針對運(yùn)營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應(yīng)的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才網(wǎng)的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊分散力特別好。

（3）各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61。76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進(jìn)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進(jìn)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61。7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運(yùn)營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避開消失因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分敬重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不牽強(qiáng)。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團(tuán)隊分散力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，準(zhǔn)時引導(dǎo)和溝通。

三、培訓(xùn)工作總結(jié)

20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，根本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，詳細(xì)狀況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：

入職當(dāng)天，熟悉各部門負(fù)責(zé)人及本部門全部同事等；

入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您或與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；

入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活或工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)意見。會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三局部組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論學(xué)問的培訓(xùn)。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶規(guī)劃。公司每周五下午進(jìn)行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應(yīng)飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團(tuán)公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo)，在此根底上，表達(dá)公司的獨(dú)特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)心、團(tuán)隊分散力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作，將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的根底上，不斷完善和優(yōu)化，盡力打造一個朝氣蓬勃的富有分散力的無敵創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊！

人力資源工作總結(jié)篇4

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的年?；赝甓鹊墓ぷ魃?，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標(biāo)準(zhǔn)，職能作用也在漸漸得到表達(dá)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建立極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。

過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的”同心協(xié)力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)展了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應(yīng)更精確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警覺性和很強(qiáng)的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的信息。

二、負(fù)責(zé)管—理—員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當(dāng)，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的時機(jī)較少，常常都是來去匆忙，致使局部業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。規(guī)劃爭取過年這個時機(jī)，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定治理員工考勤和請休假治理，按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工始終未能適應(yīng)新的考勤方法所以效果始終不太好。

今年人力資源部特意為此問題進(jìn)展了考勤重申，并與綜合治理部技術(shù)人員爭論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當(dāng)事人進(jìn)展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月幫助行政部人員進(jìn)展生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團(tuán)體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準(zhǔn)時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

三、進(jìn)展促銷人員的治理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的治理工作，通過資料收集分析，發(fā)覺雖然制定了相應(yīng)的治理制度，但是發(fā)覺很多市場并沒有嚴(yán)格根據(jù)制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊伍的治理迫在眉睫。下一季度規(guī)劃盡快重新制定促銷人員治理制度，并嚴(yán)格根據(jù)規(guī)章制度辦事。掌握好人員的增長速度及提高整體素養(yǎng)水平，為公司的將來儲藏更多的業(yè)務(wù)人才。

四、幫助做好聘請與任用的詳細(xì)事務(wù)性工作，包括發(fā)放聘請啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等；五。幫忙建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與治理層的關(guān)系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同治理方法等相關(guān)的人事制度進(jìn)展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)當(dāng)在仔細(xì)工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機(jī)，扎扎實實做好每份工作。年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的工作規(guī)劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝福公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。

人力資源工作總結(jié)篇5

我叫xxxx，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等根底性工作，一個多月來，準(zhǔn)時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克制種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實的文書準(zhǔn)時布置、落實，對落實中發(fā)覺的新狀況、新問題，仔細(xì)收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向進(jìn)展。仔細(xì)貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改良補(bǔ)充的，提出合理化建議，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)治理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，削減耗能；對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)省的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存治理。對車輛的使用狀況，仔細(xì)統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運(yùn)營本錢。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過治理，討論和發(fā)覺人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才能，各盡其能；其實公司效益的表達(dá)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的鋪張，在合理配置的根底上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，特殊是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，由于疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。