企業(yè)績效管理制度3篇

企業(yè)績效管理制度3篇名目第1篇工貿(mào)企業(yè)績效評定管理制度第2篇優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度第3篇某企業(yè)績效管理制度

【第1篇】工貿(mào)企業(yè)績效評定管理制度

一.目的

驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的相宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成狀況。

二.適用范圍

本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。

三.職責(zé)

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參加，按職責(zé)進(jìn)行明確分工，確定評定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人，并協(xié)調(diào)各部門樂觀參加到評定工作中；

3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和詳細(xì)組織實(shí)施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時(shí)間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后，即可組織進(jìn)行評定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評定后，每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評定工作。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方案和報(bào)告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評工作；督促各相關(guān)部門制定訂正和預(yù)防措施方案，并跟蹤實(shí)施狀況；負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；依據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)看法和工作規(guī)劃。

3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進(jìn)行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定分級(jí)報(bào)告，上報(bào)公司安全管理部門。要求:依據(jù)各自的詳細(xì)職責(zé)，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個(gè)周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要狀況，對于所發(fā)覺的問題，要仔細(xì)組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析，找出下一步安全管理必需改進(jìn)的環(huán)節(jié)對癥下藥；依據(jù)績效評定報(bào)告實(shí)施整改與改進(jìn)。

四.績效評定角度與輸入

4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期

每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時(shí)間不超過12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。

各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的相宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：

.1相宜性：所制訂的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際狀況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn)；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的狀況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的力量、素養(yǎng)等相配套。

.2充分性：各項(xiàng)安全管理的制度措施是否滿意了《基本規(guī)范》的全部管理要求；全部的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財(cái)、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。

.3有效性：能否保證明現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo)；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對全部排查出的隱患實(shí)施了有效治理與掌握；對重大危急源能否實(shí)施有效的掌握；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求；通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)覺、自我訂正、自我完善的管理機(jī)制；企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推動(dòng)與建立，是否提高了安全意識(shí)，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。

績效評定輸入

.1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果，訂正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有"代勞'的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著"保姆'現(xiàn)象，是否"以罰代管'，各級(jí)安全管理人員的職責(zé)是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級(jí)是否健全，安全管理"點(diǎn)、線、面'之間的協(xié)作是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點(diǎn)。

.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標(biāo)完成狀況的信息。

.3安全管理部門供應(yīng)上次績效評定提出的訂正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤狀況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息，基層一線操作工人，是否把握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟識(shí)了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項(xiàng)安全措施要求。

.5財(cái)務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢修理的主管部門，在組織對設(shè)備進(jìn)行檢修理作業(yè)時(shí)，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢修理前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢修理過程的安全措施落實(shí)，到修理后設(shè)備重新投入使用等的全部環(huán)節(jié)的危急源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。

.7各生產(chǎn)單位：危急源及隱患排查是否充分到位了，掌握措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在"抽查'的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的詳細(xì)狀況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必需在評定中加以關(guān)注和分析。

.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成狀況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定方案。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作方案，經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作方案制定詳細(xì)的實(shí)施方案。

5.1.3評定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容：

1）評定目的、范圍、依據(jù)、時(shí)間和方法；

2）評定的主要項(xiàng)目；

3）評定組構(gòu)成及分工；

4）特別狀況說明。

5.2評定方法。

安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分，最終得出可量化的績效指標(biāo)。

5.3評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作，當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。

5.3.2安全管理部門依據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成狀況，報(bào)安全生產(chǎn)委員會(huì)審議通過。

5.3.3評定組依據(jù)評定內(nèi)容預(yù)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)評分細(xì)則進(jìn)行評定。

5.4評定過程。

5.4.1首次會(huì)議。

每次評定首次會(huì)議標(biāo)志著評定工作的開頭，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參與。會(huì)議應(yīng)明確下列問題：

1）介紹評定組與受評定部門的有關(guān)狀況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；

2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時(shí)間和方式；

3）澄清評定支配方案中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；

4）其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。

5.現(xiàn)場評定。

5..1評定的實(shí)施過程是查找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。

5..2評定的內(nèi)容依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評定人員應(yīng)依據(jù)詳細(xì)情形敏捷支配評定的挨次。

5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀看有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。

5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀看、測量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。

5..5評定人員將評定狀況照實(shí)、完整地填入"評定檢查表'中，當(dāng)發(fā)覺違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的狀況時(shí)，必需得到受評審單位相關(guān)人員的確認(rèn)，并依據(jù)發(fā)覺問題進(jìn)行打分。

5.末次會(huì)議。

末次會(huì)議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報(bào)告評定結(jié)果，提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。

5.5整改措施方案。

5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)覺的問題，送達(dá)至責(zé)任單位，責(zé)任單位確認(rèn)、簽收，并馬上制定訂正措施方案。

5.5.2責(zé)任單位整改措施方案的實(shí)施要從嚴(yán)從快，如遇特別狀況時(shí)打算是否進(jìn)行方案修訂或重新制定方案。

5.5.3當(dāng)措施方案不能按期完工時(shí)，責(zé)任單位要書面提交申請，報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。

5.6評定報(bào)告。

5.6.1評定小組要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報(bào)告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報(bào)。

5.6.2評定報(bào)告的內(nèi)容：

1).評定目的和范圍；

2).評定所依據(jù)的文件；

3).評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員；

4).評定的日程支配；

5).評定概述；

6).不符合項(xiàng)；

7).整改建議和方案；

8).評定結(jié)論。

5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項(xiàng)：

（一）系統(tǒng)運(yùn)行效果；

（二）系統(tǒng)運(yùn)行中消失的問題和缺陷，所實(shí)行的改進(jìn)措施；

（三）統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用狀況和效果；

（四）系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的使用效果；

（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的相宜性以及結(jié)果的精確?????性；

（六）與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8訂正措施實(shí)施與驗(yàn)證。

5.1實(shí)行訂正措施的單位對不符合項(xiàng)進(jìn)行緣由分析，制定實(shí)施方案，明確責(zé)任人。

5.2實(shí)行訂正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防訂正措施。

5.3訂正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，驗(yàn)證措施的有效性。

5.5對于訂正效果達(dá)不到要求的，要重新制定訂正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實(shí)施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實(shí)施期限，不能按期整改的，賜予績效考核。

5.9管理要求。

掩蓋公司全部單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列狀況追加評定頻次：

（一）公司發(fā)生死亡事故；

（二）發(fā)生嚴(yán)峻問題，相關(guān)方有嚴(yán)峻埋怨；

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)覺重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大轉(zhuǎn)變；

（四）安全標(biāo)準(zhǔn)化升級(jí)。

5.10評定記錄與歸檔。

公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺(tái)賬。

記錄包括：

（一）評定實(shí)施方案；

（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；

（三）首次、末次會(huì)議紀(jì)要；

（四）整改措施方案；

（五）評定報(bào)告。

5.11績效考核。

將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施狀況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實(shí)行一票拒絕制。

六、持續(xù)改進(jìn)

6.1依據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）主要負(fù)責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的安全工作實(shí)施方案中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。

6.2依據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作方案和措施，實(shí)施方案、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。

【第2篇】某企業(yè)績效管理制度

企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了具體的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

其次章、績效管理的構(gòu)成與分類

第三章、部門績效管理

第四章、員工績效管理

第五章、績效管理參加者的責(zé)任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展,特制訂本管理制度。

其次條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:

工,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、學(xué)問、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開頭工作的目標(biāo)、方案、預(yù)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。詳細(xì)包括:

組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排解之。

第三條績效管理的基本目標(biāo)

貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體進(jìn)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

關(guān)心每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任力量,培育適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展需要的人力資源隊(duì)伍;

促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通,形成開放、樂觀參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增加企業(yè)的分散力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

'三公'原則:

公正:考核標(biāo)準(zhǔn)公正合理,人人都能參加公平競爭;

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核方法;

公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到精確?????。

'四嚴(yán)'原則:

嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必需詳細(xì)、明確、客觀、合理;

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必需符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

嚴(yán)厲?考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要仔細(xì),反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

其次章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不行或缺的環(huán)節(jié)

績效方案。是績效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算勝利'等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接方案與評價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展?fàn)顩r,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何關(guān)心員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行溝通和共享的動(dòng)態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀看和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀看是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀看結(jié)果、溝通和爭論狀況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績效方案所定目標(biāo)的完成狀況?？冃гu價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步爭論、診斷、處置的起點(diǎn)。績效評價(jià)有效或勝利的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、爭論勝利(或失敗)的真實(shí)緣由,并加以消退和克服的過程。績效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來關(guān)心員工(或組織)開發(fā)自身學(xué)問和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛特別重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(精彩要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完善要求)。

員工績效,績效評價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可根據(jù)此章的管理方法進(jìn)行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內(nèi)容

主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的進(jìn)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持全都。顯性業(yè)績的量化采納關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必需遵循smart原則,即s-specific詳細(xì)的;m-measurable可度量的;a-attainable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開頭時(shí)要重新端詳確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)方法等。

【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對方案調(diào)整或上級(jí)支配的臨時(shí)工作任務(wù),必需按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)依據(jù)實(shí)際狀況而定。

【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是全部的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

【基本職能】:各部門在組織和流程中必需完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、賜予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

【績效管理】:各部門為保障工作的順當(dāng)開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),接受建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思索角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！?/p>

第九條部門績效方案與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門績效的方案通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價(jià)表》來進(jìn)行。其詳細(xì)內(nèi)容和編制方法如下:

《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而詳細(xì)設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效方案過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特殊優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡潔的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且簡單達(dá)成其部門的認(rèn)可。】

《部門績效考核評價(jià)表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月方案。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全根據(jù)《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、精確?????性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將看法書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評價(jià)表以自評為主是需要肯定的管理基礎(chǔ),即對部門主管賜予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公正、公正?！?/p>

第十條月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會(huì)議的詳細(xì)內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度》

第十一條部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用

經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為將來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)方案或召開局部會(huì)議支配布置落實(shí)。

在績效會(huì)議上,針對部門績效評價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,根據(jù)計(jì)分凹凸分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取肯定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。詳細(xì)方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避開多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的全部員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

根據(jù)公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長級(jí)(含助理職稱)以及一般員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注意協(xié)調(diào)和溝通力量,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評價(jià)?！?/p>

第十三條員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

任務(wù)績效,指員工根據(jù)工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng),用工作態(tài)度、工作力量、共性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

【說明:即是定量和定性的區(qū)分】

第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)

m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評價(jià)。詳細(xì)參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負(fù)責(zé),故要納入正職的看法,但不完全取決于正職,在定性評價(jià)中同正職一樣采納360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià),更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和進(jìn)展?jié)摿Α?/p>

j、e(一般員工層)的任務(wù)績效根據(jù)【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

確定目標(biāo),即績效方案。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

上下級(jí)全都認(rèn)同;

目標(biāo)符合smart原則;

目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績效方案會(huì)議,爭論公司經(jīng)營方案、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),爭論確定該將來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成全都,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。

上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡要的記載。

目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開頭前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇狀況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

員工定期的簡短書面報(bào)告;

非正式溝通,如走動(dòng)觀看或談天;

消失問題時(shí)應(yīng)員工所需的特地溝通。

結(jié)果評估,即績效評價(jià)與反饋。

必需進(jìn)行績效評價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必需將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換看法并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)。

j、e(一般員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)方案】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避開了秋后算帳或簡單遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,詳細(xì)參見表格?！?/p>

第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)

員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

工作力量包括專業(yè)學(xué)問、工作方法、工作閱歷、協(xié)調(diào)溝通、理解與推斷力量等;

共性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)力量、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)分特征,盡量避開因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作力量;d不滿足只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c牽強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿足極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿足始終主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作。】

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(15%)、同級(jí)互評(45%)、直接下級(jí)參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(10%)、同級(jí)互評(30%)、直接上級(jí)考評(40%)、直接下級(jí)參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。

j、e(一般員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評價(jià)(50%)+部門主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評價(jià)表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采納360度評價(jià)法,員工的關(guān)系績效采納180度評價(jià)法,且為避開自評過程中的極度自信和極度虛心帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評級(jí)

年末評價(jià)匯總處置流程:

m層(決策層):自我評價(jià)+下級(jí)參評+同級(jí)互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。

s層(管理層):任務(wù)績效評價(jià)+關(guān)系績效評價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)看法、考評處置結(jié)果)→考評處置。

j(一般員工層):任務(wù)績效評價(jià)+直接主管關(guān)系績效評價(jià)→部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后打算處置方案→績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)看法、考評處置結(jié)果)→考評處置

e(臨時(shí)層):定量評價(jià)+直接主管定性評價(jià)→部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后打算處置方案→績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)看法、考評處置結(jié)果)→考評處置

績效考核等級(jí),根據(jù)強(qiáng)制分布原則分為:

等級(jí)描述區(qū)分比例

s精彩、無可挑剔(超群級(jí))a級(jí)中遴選,名額不定

a滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%

b稱職、令人放心(較好級(jí))50%

c留意、存在問題(一般級(jí))25%

d危急、牽強(qiáng)維持(較差級(jí))10%

上述區(qū)分比例適用于:

直接主管對下級(jí)的評定根據(jù)被評人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

同級(jí)互評根據(jù)被評人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)分。

對計(jì)算過程中的小數(shù)問題根據(jù)滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

【說明:必需在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)分對待的原則,否則簡單消失好好先生,結(jié)果是大家的評分最終差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條員工年度績效評價(jià)的面談

部門層次的面談:

員工年度績效評價(jià)完成后,部門經(jīng)理必需與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;

面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)看法和建議,關(guān)心員工制定績效改進(jìn)措施;

面談必需詳細(xì),要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。

績效面談必需單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同看法時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必需準(zhǔn)時(shí)與其進(jìn)行面談。

對考評為d級(jí)的j層員工,必需由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

對考評為d級(jí)的e層員工,必需由人事主管進(jìn)行面談;

公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公正現(xiàn)象;對將來工作的設(shè)想和準(zhǔn)備等。

績效面談必需單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

如評比結(jié)果顯失公正或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為特別重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談賜予鼓舞。】

第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

作為公司級(jí)選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推舉晉升或享受總經(jīng)理特殊嘉獎(jiǎng)薪資或?qū)嵭袆e的嘉獎(jiǎng)措施;工會(huì)或?qū)ν馔婆e的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。

從e層的a級(jí)員工中選拔特別優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全根據(jù)員工績效考評結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

末位處置機(jī)制

對考評結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開特地會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別實(shí)行培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置方法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對考評結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參加者的責(zé)任

第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參加公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際狀況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;

績效管理制度的宣揚(yáng)、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,把握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

供應(yīng)績效評價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果;

組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度掌握、評價(jià)實(shí)施答疑等;

收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)方案和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

制訂本部門的部門績效方案,組織進(jìn)行本部門的員工績效方案;

進(jìn)行過程管理,對下級(jí)進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵大事;

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;

與下屬進(jìn)行溝通,關(guān)心下屬熟悉到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)方案和培訓(xùn)進(jìn)展方案;

對績效管理中消失的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

全部員工在績效管理中的責(zé)任

學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

理解或參加制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

樂觀協(xié)作直接上級(jí)爭論、確定本人的績效方案;

在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任;

仔細(xì)進(jìn)行自我評估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行溝通溝通;

主動(dòng)制定個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃。

【說明:必需得到經(jīng)理和員工的重視與參加,績效管理才能推行下去且深化人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

其次十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

其次十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

其次十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

其次十三條本制度自2023年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

依據(jù)董事會(huì)確定之公司進(jìn)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,討論制定公司周、月、季的工作方案,打算企業(yè)的經(jīng)營策略;

對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià);

解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其緣由并實(shí)行必要的策略措施;

協(xié)調(diào)各部門之間在方案、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和沖突;

傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,支配、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,供應(yīng)一個(gè)公開、公正、公平、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

詳細(xì)時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必需指定他人代為參與。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議預(yù)備:

各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀看和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的具體分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的具體資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

按以下挨次進(jìn)行報(bào)告:行銷部、選購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必需對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

對較大、較簡單的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題討論并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

績效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場評價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均根據(jù)《部門績效考核評價(jià)表》的思路和挨次進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字具體說明進(jìn)行預(yù)算對比、方案對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢看法核實(shí)并修正計(jì)分。

各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為將來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)方案或召開局部會(huì)議支配布置落實(shí)。

經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必需對每一議題有所明確打算;

在會(huì)議主席作出決策之前,全部與會(huì)人員對他人(不論職務(wù)凹凸)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對全部質(zhì)詢必需作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

在會(huì)議中凡被會(huì)議主席打算負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)馬上反饋,并提出尋求支持的詳細(xì)要求或應(yīng)實(shí)行的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

【第3篇】優(yōu)秀企業(yè)績效管理