淺談企業(yè)的有效激勵機制

1、淺談企業(yè)的有效鼓勵機制摘要：有效的鼓勵機制能起到激發(fā)人的動機、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的鼓勵機制，不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工鼓勵機制鼓勵形式引言隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)競爭越來越劇烈化和白熱化，企業(yè)競爭的成敗也越來越取決于企業(yè)人力資本的總量和質(zhì)量。在我國從方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革和參加世貿(mào)組織的雙重背景下，積極探究企業(yè)有效的鼓勵機制，防止企業(yè)人才的流失，深化挖掘和開發(fā)員工潛能顯得尤為重要。自上世紀30年代以來，諸多學(xué)者的研究與開展，使管理鼓勵理論日益豐富。近幾

2、十年來，關(guān)于企業(yè)鼓勵問題的研究已經(jīng)成為是經(jīng)濟學(xué)的前沿和熱門課題。一、經(jīng)過對部分企業(yè)的調(diào)研，企業(yè)的鼓勵機制主要存在以下問題：1缺乏鼓勵機制的根底性工作，如：崗位規(guī)劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進展公平、公正的正確評價。2績效考核缺少客觀的評價標準，考核內(nèi)容并沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的工程缺乏考核。3組織構(gòu)造龐大，層級較多，部門臃腫，導(dǎo)致企業(yè)政策法規(guī)中間環(huán)節(jié)過多，政策規(guī)定和績效獎勵的積極作用會大打折扣。4企業(yè)員工大多在流水線上工作，工作枯燥、乏味，毫無積極性挑戰(zhàn)性，大部分情況下，員工只需要被動完成以前設(shè)計好的行為就可以了，不可以激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)

3、致員工出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象。5教育培訓(xùn)尚未作為鼓勵的重要因素來考慮，培訓(xùn)方式單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果的落實不力。6股票期權(quán)未能充分表達業(yè)績和個人奉獻的因素。目前，股票期權(quán)只有具有一定級別的指導(dǎo)才具有，企業(yè)還沒有把股票期權(quán)作為一種鼓勵手段來運用。二、企業(yè)鼓勵機制改革的建議首先，做好鼓勵工作的根底，就是要以科學(xué)的方法完成企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進展公平、公正的評價?？冃Э己嗽u價的標準一定要客觀，考核內(nèi)容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性工程，一定要納入考核范圍。其次，在物質(zhì)鼓勵方面，建議企業(yè)完善薪資體系改革，引進職位評

4、價系統(tǒng)，實行具有差異化的薪資政策；制定差異化的企業(yè)福利政策，重點向奉獻傾斜；擴大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績評估的結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。第三，在非物質(zhì)鼓勵方面，注重企業(yè)文化鼓勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓(xùn)作為對企業(yè)全體員工最根本的要求；將學(xué)歷培訓(xùn)作為一種鼓勵手段向業(yè)績評估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜；注重員工的職業(yè)開展，增加技術(shù)專業(yè)通道的誘惑力；處理好競爭上崗、指導(dǎo)干部選拔中指導(dǎo)崗位集團總部內(nèi)部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關(guān)系。最后，由于每個人的需求是不同的，且同一個人在不同時期的需求也是不同的，然而采用統(tǒng)一、常規(guī)的鼓勵形式不會得到預(yù)期的結(jié)果。這就需要結(jié)合各企業(yè)員工

5、的特點進展分類，在分析各類員工特點的根底上，對各類員工采取不同的重點鼓勵，并為員工提供可供選擇的鼓勵包，確保鼓勵行為的有效性。1.將不同需要的人區(qū)分開來。根據(jù)馬斯洛需求層次理論：1人是有需求的動物，其需求取決于他已經(jīng)得到了什么，正缺少什么，尚未滿足的需要才可以影響其行為。2人的需要都是有層次的，第一層次的需要得到滿足后，高一層次需要才會出現(xiàn)。麥克萊蘭的成就需要理論：人的一生中，大致有三種需要；成就需要：指渴望完成困難的事情，獲得某種高的成功標準，掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。依附需要：指渴望結(jié)成嚴密的個人關(guān)系回避沖突以及建立親切的友誼。權(quán)利的需要：指渴望影響或控制別人，為別人負責(zé)以及擁有高于別人

6、的職權(quán)的權(quán)威。根據(jù)以上理論及對員工的認識，將員工的現(xiàn)階段需求與更高層次的需求都列出來，并且根據(jù)需求，制定有針對性的鼓勵方針。2.將不同的鼓勵形式進展劃分。美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和鼓勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策，管理的監(jiān)視，人際關(guān)系，工作條件。保健因素處理得不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生。鼓勵因素指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。主要包括：工作表現(xiàn)時機和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績得到的獎勵等。與鼓勵因素有關(guān)的工作處理得好，可以使人們產(chǎn)生滿意情緒。要使鼓勵形式可以更大的發(fā)揮效用，運用雙因

7、素理論對鼓勵形式進展區(qū)分是很有必要的。3.進展合理的獎勵美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認為員工經(jīng)常將自己的付出與所得和別人進展比擬，而因此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后所付出的努力。亞當(dāng)斯提出公平理論，也稱為社會公平理論。這種理論的根底在于員工不是在真空中工作的，他們總是進展比擬，比擬的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。用奉獻率將付出與別人相比擬，或把自己目前的狀況與過去的狀況進展比擬，會影響到個人根本工作的開展，故如何有效地鼓勵員工，指導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在注重效率的根底上更加注重公平，構(gòu)建良好的工作氣氛和高昂的工作熱情。除此之外，要特別注重鼓勵的及時性。完畢語：人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段，靈敏的制度調(diào)動