人力資源規(guī)劃(知識樹)

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計【知識要求】組織設(shè)計理論的內(nèi)涵一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論（組織結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義）f組織理論：廣義的組織理論（大組織理論）組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析J包括， 核心（兩者在外延上不同），組織設(shè)計理論：狹義的組織理論（小組織理論）r古典組織理論：行政組織理論為依據(jù)，剛性結(jié)構(gòu)（韋伯、法約爾）組織理論的發(fā)展近代組織理論：行為科學為理論依據(jù)，人的因素現(xiàn)代組織理論：權(quán)變管理理論為依據(jù).-靜態(tài)的組織設(shè)計理論：組織體制、機構(gòu)、規(guī)章-核心內(nèi)容組織設(shè)計理論的分類,-動態(tài)的組織設(shè)計理論：包含靜態(tài)組織設(shè)計理論基內(nèi)容外，還加進組織結(jié)構(gòu) 設(shè)

2、計（協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人 員配備及培訓）組織設(shè)計的基本原則厄威克提出了 8條指導(dǎo)原則、孔茨提出了 15條基本原則任務(wù)與目標原則（最基本的原則）專業(yè)分工和協(xié)作的原則（管理上非常重要的原則）有效管理幅度原則（管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（相輔相成，矛盾統(tǒng)一）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則（彈性和適應(yīng)性）/多維立體組織結(jié)構(gòu)：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制矩陣組織的進一步發(fā)展，矩陣制與事業(yè)部制的有機結(jié)合；三類：綜合考慮產(chǎn)品（產(chǎn)品利潤中心）、地區(qū)（地區(qū)利潤中心）與職能參謀機構(gòu)（專業(yè)成本中心）I應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：適用

3、于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)（鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等） 人為地把企業(yè)分成許多組織單位，模擬獨立經(jīng)營、獨立核算；賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)；使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任分公司與總公司：出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)分公司是總公司的分支機構(gòu)，不是獨立的法人企業(yè)；其資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分，總公司對其債務(wù)負責一花一葉子公司與母公司：子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)企業(yè)集團：以母子公司為主體，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體（卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司） 結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)助成員企業(yè)層職能機構(gòu)框圖：依托型（又稱依附型

4、組織職能機構(gòu)）、獨立型、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機構(gòu)【能力要求】/企業(yè)環(huán)境：復(fù)雜多變（分權(quán)）、穩(wěn)定（集權(quán)）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式,!企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和負責性隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增長企業(yè)戰(zhàn)略目標：企業(yè)戰(zhàn)略目.作用和反作用組織結(jié)構(gòu)；戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)信息溝通根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)包括廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式（直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）；優(yōu)點：明確性、高度穩(wěn)定性-以工作和任務(wù)為中心缺點

5、：只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來I適用范圍：企業(yè)規(guī)模較小、外部環(huán)境變化不大時f包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式J優(yōu)點：穩(wěn)定性、適應(yīng)性、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以成果為中心缺點：設(shè)置較多分支機構(gòu)、管理費用多、明確性不強，實際工作中很難真正做到以成果為中心適用范圍：企業(yè)規(guī)模很大、產(chǎn)品種類復(fù)雜、分布區(qū)域很廣，企業(yè)不同組成部分各方面有緊密聯(lián)系時它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用以關(guān)系為中心缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差適用范圍：特別巨大的企業(yè)或項目，如某些跨國公司第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識要求】r企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)

6、略實施的必要手段;組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（錢德勒教授）企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系Ir發(fā)展初期：增大數(shù)量戰(zhàn)略（簡單的結(jié)構(gòu)或形式）|2一葉一世界【能力要求】發(fā)展期：擴大地區(qū)戰(zhàn)略（形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)）企業(yè)不同發(fā)展階段發(fā)展后期：縱向整合戰(zhàn)略（選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）“成熟期：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)）（應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，時組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（最常用的、計劃式變革）/組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析（工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖，包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、 崗位責任制）（內(nèi)外

7、環(huán)境變化、決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別）（決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者的能力、決策的性質(zhì)）（利益相關(guān)者、要求別人的配合和服務(wù)、提供何種協(xié)作和服務(wù)）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆實施結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（經(jīng)營業(yè)績下降、本身病癥的顯露、員工士氣低落）改良式變革（常用方式，符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較?。?爆破式變革（如兩家企業(yè)合并、職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等）計劃式變革（如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較理想）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃I大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（采取的

8、措施）（分析變革后的組織結(jié)構(gòu)、考察變革的效果和存在的問題、信息反饋、修正方案）f第一步：總體目標指導(dǎo)下進行結(jié)構(gòu)分化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（整分合原理）第二步：對已作的職能分工進行有效的整合新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合：通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進行，是否合理需經(jīng)過實踐的檢驗廣各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突I存在過多的委員會高層管理部門屢屢充當下屬的裁判和調(diào)解者組織結(jié)構(gòu)失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)擬定目標階段（“整”的階段）規(guī)劃階段（通過各種程序重新建立目標、改變組織成員的某些行為達到整體目標） 互動階段（執(zhí)行規(guī)劃的階段）控制階段（有效控制，保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)）（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變

9、革應(yīng)遵循的原則：先進合理、科學適用、精簡效率現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和相互協(xié)調(diào)的要求從企業(yè)實際情況出發(fā)，選擇最優(yōu)方案企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例實施過程中，應(yīng)進行必要的跟蹤調(diào)查，及時評價、反饋問題和意見，及時做出調(diào)整新的組織結(jié)構(gòu)確立后，需要一個過渡期（磨合一微調(diào)一適應(yīng)，再磨合一再微調(diào)一再適應(yīng)）【注意事項】1、避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象2、先試點，再推廣，避免“限期完成”的運動方式3、建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識要求】f 1人員配備計劃（員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、崗位再設(shè)計

10、）一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容f狹義人力資源規(guī)劃（企業(yè)人員規(guī)劃）2人員補充計劃（對企業(yè)中、長期內(nèi)空缺職位的彌補，與晉升計劃相結(jié)合）3人員晉升計劃（由晉升條件、晉升比率、晉升時間組成，最直接作用是激勵員工）-赫茲伯格雙因素（保健因素、激勵因素）理論，責任和權(quán)限都屬于工作的激勵因素對員工激勵巨大（五年以上的計劃可稱為規(guī)劃）除了狹義中的人力配備、補充、晉升計劃外，還包括以下：（1人員培訓開發(fā)計劃（受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、方式方法、內(nèi)容、費用預(yù)算等）2員工薪酬激勵計劃（保證人工成本與經(jīng)營狀況的恰當比例、充分發(fā)揮薪酬的激勵功能）I廣義人力資源規(guī)劃（泛指各種類型人力 3員工職業(yè)生涯規(guī)劃（把員工個人職業(yè)發(fā)

11、展與組織需要相結(jié)合）資源規(guī)劃）I 4其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃）I滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需求促進企業(yè)人力資源管理的開展（人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（人員規(guī)劃是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)）提高企業(yè)人力資源的利用效率（控制人員結(jié)構(gòu)、避免人工成本過高）使組織和個人發(fā)展目標相一致（人本管理理論，既注重生產(chǎn)效益，又兼顧員工個人的利益和發(fā)展）經(jīng)濟形勢（蕭條-減少、繁榮-增加）r 1經(jīng)濟環(huán)境：宏觀上、對人力資源需求影響較大1勞動力市場的供求關(guān)系（獲得人才的成本、難易程度）2人口環(huán)境：社會或本地區(qū)人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)

12、構(gòu)和質(zhì)量等特征，勞動力年齡因素外部環(huán)境13科技環(huán)境：使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)（或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài)）4文化法律等社會因素：東部-痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系；西部-傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇傭制度 社會文化間接影響，影響人員活動的法律因素有勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資 標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)、戶籍、住房制度、社會保障制度等r 1企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：制定企業(yè)人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求內(nèi)部環(huán)境 3企業(yè)文化：好的、適合的企業(yè)文化有利于人員規(guī)劃的制定4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：包括人力資

13、源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，也包括戰(zhàn)略、培訓、薪酬激勵等功能模塊r確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃的核心問題） 與內(nèi)夕外環(huán)境相適應(yīng)的原則（對人員規(guī)劃的基本要求之一）四、制定企業(yè)人力規(guī)劃的基本原則與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則（人員規(guī)劃的首要前提是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要）保持適度流動性的原則（保持適度的人員流動，可使企業(yè)的人力資源得到有效的利用）【能力要求】調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息（企業(yè)自身因素：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、市場占有 率、生產(chǎn)銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度；外部因素：經(jīng)營環(huán)境、社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境）確定人員規(guī)劃期限（了解現(xiàn)有人力資源狀況，確

14、定補充所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時間）一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（核心部分包括：人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測、供需綜合平衡）參照P28圖1-8對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測（定性和定量相結(jié)合，以定量為主的方法；是人員規(guī)劃最困難、最重要的環(huán)節(jié)）制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并提出各種調(diào)整的政策措施5人員規(guī)劃的評價與修正（動態(tài)的開放系統(tǒng)；對過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估；應(yīng)當反應(yīng)內(nèi)部目標或外部目標的變化;應(yīng)有適當?shù)膹椥裕豢紤]與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性）1人員配置計劃：每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法（根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合工作說明書和人力資源盤點的情

15、況來編制）2人員需求計劃（最困難、最重要）：所需崗位名稱、所需人員數(shù)量、所需人員的素質(zhì)（參考人員配置計劃）3人員供給計劃：人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃（是人員需求計劃的對策性計劃）二、企業(yè)各類人員計劃的編制 4人員培訓計劃：培訓政策、培訓需要、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核（培訓的兩種類型：職前培訓、崗位技能培訓） （參照P29圖1-9）5人力資源費用計劃：招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用，以及其他與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用 （人員規(guī)劃的一個重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比）6人力資源政策調(diào)整計劃：明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍7對風險進行評估

16、并提出對策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序 【知識要求】1預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)；基本原理是通過定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)各種因素間的相互影響的規(guī)律性（2人力資源需求預(yù)測：依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算；基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗或經(jīng)驗?zāi)Ｐ停┩茰y未來；注意需求與凈需（核心和前提）求的區(qū)別3人力資源供給預(yù)測：包括組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力資源供給4人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是定量分析最多的部分從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人利益保證人力資源與未來組

17、織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng) 1企業(yè)人力資源需求預(yù)測（企業(yè)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會經(jīng)濟活動總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化）2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（存量：自然消耗和自然流動；增量：新的需求）、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4企業(yè)特種人力資源預(yù)測（具有極強的針對性）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求r 1對組織方面的貢獻提高組織的競爭力三、人力資源預(yù)測的作用是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)是實施人力資源管理的重要依據(jù)2對人力資源管理的貢獻一花一葉有助于調(diào)動員工的積極性11環(huán)境的不確定性2企業(yè)內(nèi)部的抵制3預(yù)測的代價高昂4知識水平的限制r 1顧客需求的變化（市場需求

18、）：決定企業(yè)規(guī)模2生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）：反映生產(chǎn)規(guī)模，也反映生產(chǎn)人員需求量3勞動力成本趨勢（工資狀況）4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5追加培訓的需求五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素6每個工種員工的移動情況7曠工趨向（出勤率）8政府的方針政策的影響9工作小時的變化10退休年齡的變化k 11社會安全福利保障【能力要求】 人力資源需求預(yù)測的程序總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)1人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)I人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)r swot分析法（參見P34圖1-10） 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析日I競爭五要素分析法（邁克爾波特）：競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供應(yīng)商一、準備階段專門技能

19、人員的分類：基本生產(chǎn)工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗工、輔助工專業(yè)技術(shù)人員的分類：機動平臺技術(shù)人員、機械制造加工工藝人員、機械產(chǎn)品裝配工藝人員、工程設(shè)計人員、檢測計量與檢 驗人員、服務(wù)性技術(shù)人員經(jīng)營管理人員的分類：戰(zhàn)略管理、運營管理（包括投資與資本運營管理、科技管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)與融資管理、人力資源一花一葉管理和物流管理）、市場運作、保障管理、社會化服務(wù)管理4資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集-調(diào)查表（查閱資料、實地調(diào)研）、數(shù)據(jù)的初步處理r 1確定職務(wù)編制和人員配置（根據(jù)工作崗分析的結(jié)果）2進行人力資源盤點（缺編、超編、是否符合職務(wù)資格要求）3統(tǒng)計出現(xiàn)實人力資源需求量（與部門管理者進行討論，修正

20、并得出統(tǒng)計結(jié)果）、預(yù)測階段4統(tǒng)計出未來的人員流失狀況（根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測退休人員和可能離職人員） 5統(tǒng)計出未來人力資源需求量（根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測需要增加的工作崗位與人員數(shù)量）6得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測（現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況、未來人力資源需求量進行匯總計算）二、編制人員需求計劃自然減員（年老退休、退職、離休、辭職等）需補充的人員計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)必須增加的人員第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線的方法 【知識要求】.事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系1慣性原理：由A-預(yù)測A +人力資源需求預(yù)

21、測的原理2相關(guān)性原理：已知B +、C+，由A=f （B, C）預(yù)測A +3相似性原理：At=a Bt【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線：參見P39圖1-111對象指標：總量需求預(yù)測指標、結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標二、對象指標與依據(jù)指標-2依據(jù)指標：影響需求預(yù)測的變量因素，是進行定量分析的關(guān)鍵因素（生產(chǎn)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、組織機構(gòu).）1經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有資料和情報，根據(jù)有關(guān)人員經(jīng)驗，對人員需求加以預(yù)測（自下而上、自上而下）2描述法：人力資源規(guī)劃人員對未來有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)（不適用于長期預(yù)測）3德爾菲法：，一般采用問卷調(diào)查的方式，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見（專家評估法） 分四輪

22、進行、匿名問卷：提出預(yù)測目標和要求；簡明扼要列出預(yù)測問題；修改預(yù)測結(jié)果；請 專家提出意見和依據(jù)-適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測1轉(zhuǎn)換比率法：適于生產(chǎn)制造企業(yè)；假定勞動生產(chǎn)率是不變的；適合短期預(yù)測2人員比率法：計算出歷史上的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的比例，根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量；較大的局限性3趨勢外推法：時間序列法；只有一個自變量-時間變量；預(yù)測的可靠性，與資料和外推時間長短密切相關(guān)4回歸分析法：回歸模型分析法、因果法；不考慮不同自變量之間的相互影響5經(jīng)濟計量模型法：綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用四、人力資源需求預(yù)測的定量方法6灰色預(yù)測模型法：本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法；7生產(chǎn)模型

23、法：道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)；知道產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道人力資源需求量8馬爾可夫分析法：轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化W9定員定額分析法：N = q （ 1 + R ） 工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、 比例定員法10計算機模擬法：最為復(fù)雜的一種方法【注意事項】轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【知識要求】影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)【能力要求】11

24、趨勢外推法（慣性原理）：定性分析一函數(shù)擬合（SPSS） 模型篩選2回歸分析法（相關(guān)性原理）：取得數(shù)據(jù)一繪制散點圖一經(jīng)過數(shù)據(jù)經(jīng)驗和相關(guān)分析進行回歸分析3運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測：人員總數(shù)作為預(yù)測基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一運用灰色系統(tǒng)模型和分析軟件進行分析一推導(dǎo)員工總數(shù)的累加生 成數(shù)一還原累加預(yù)測一得到預(yù)測數(shù)值4利用模型進行預(yù)測：定性分析r 1企業(yè)勞動定員定額分析計劃定額工時總數(shù)x（i+廢品率）按勞動效率定員：需求人數(shù)=二、 專門技能人員總量預(yù)測2008 X出勤率X作業(yè)率X定額完成率2回歸分析：以產(chǎn)量產(chǎn)值等做自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量； 以管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)、員工總數(shù)做自變量，以專門技能人員人

25、數(shù)做因變量做回歸三、專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測：以銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量為自變量，以專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量為因變量，建立回歸預(yù)測模型四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測：以員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入作為自變量，以經(jīng)營管理人員為因變量，建立回歸預(yù)測模型第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】1相關(guān)分析：在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例的關(guān)系一、專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測.2回歸分析：以基本生產(chǎn)工人數(shù)為自變量，以裝配工、維修工、檢驗工、輔助工人數(shù)為因變量建立四個一元線性回歸方程二、經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：（管理人員數(shù)量與基層人員比例、人員分類結(jié)構(gòu)、人員學歷結(jié)構(gòu)、人員年齡結(jié)構(gòu)）以管理人員總數(shù)為自變量，以各類經(jīng)營管理人員人數(shù)為因變量，利用SPSS做一元線性回歸第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給；預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分人力資源需求優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡）內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）跳槽（辭職、解聘） （地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力