績效考核與操作流程、績效考核推進實施課件

1、 績效考核與操作流程 故事： 花貓的故事 管 理 箴 言 -沒有績效考核就等于沒有管理 績效考核的知識作用原則績效考核目的意義績效考核是什么？ 組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。管理者的責任是針對員工的績效是一個管理的過程，不是終點績效考核有什么意義？ 施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 監(jiān)測 檢討/評價 控制 糾偏 反饋/改善-發(fā)獎金-辭退人-獎勤罰懶-選拔干部績效考核有什么目的？績效考核有什么目的？ 最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢 實 現(xiàn) 目 標 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng) 最 終 目

2、 的 獲取競爭優(yōu)勢 實 現(xiàn) 目 標 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng)績效考核有什么作用？ 加深了解職責與目標 對員工 對主管 幫助建立伙伴關(guān)系-職位職責-工作內(nèi)容-任職條件職位說明書核心內(nèi)容足球教練啟示差別 績效考核 八大原則雙向公開客觀反饋培訓(xùn)制度實用績效考核有哪些原則？傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責區(qū)分小 結(jié)1、缺少考核制度，無法對員工的能力和業(yè)績作出客觀評價2、沒有考核，就等于沒有管理3、考核是管理者的義不容辭的責任4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標相沖突的部分5、考核的目的，在于幫助企

3、業(yè)獲得競爭優(yōu)勢6、考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用7、考核最主要的原則，就是客觀績效考核與操作流程（二）績效考核的循環(huán)流程準備階段1、設(shè)計項目2、制定標準改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談考核項目的設(shè)定原則-希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項目-要想改變員工的行為，先改變考核項目 案例一：出租車司機 案例二：某家鋼鐵公司如何設(shè)定考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定 銷售收入 業(yè)務(wù)人員 銷售費用 有效工時工作成績考核項目體系 研發(fā)人員 產(chǎn)品收入 管理項目 職能人員 滿意程度不同層次人員

4、的考核內(nèi)容比例管理功能 管理內(nèi)容經(jīng)營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性 具體操作高級中級初級不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級中級初級 工 作 成績 工 作 能力 工 作 態(tài)度 10% 20% 70%績效考核結(jié)果確定CBADCBEDC工作成績工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺正態(tài)分布考核結(jié)果 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 績效考核推進實施與結(jié)果運用主 要 內(nèi) 容1、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責區(qū)分3、考核者訓(xùn)練4、如何進行績效反饋面談5、如何制定績效改善計劃6、哪些因素會影響考核公正性7、

5、如何避免考核中的不公正性8、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 一、考核者訓(xùn)練必要性項目設(shè)計目標設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果客觀公正 二、考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的認識考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實施方式統(tǒng)一考核標準 三、如何制定績效改善計劃四、如何進行績效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進行商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優(yōu)點與缺點是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面 談 五、哪些因素會影響考核公正性六、如何避免考核中不公正性1、運用多種標準2、使用多個評估者3、培

6、訓(xùn)評估者4、設(shè)計工作說明書5、設(shè)定目標任務(wù)書6、個人業(yè)績總結(jié)報告7、主管提出表現(xiàn)事實8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級考核11、個人簽署意見12、允許投拆七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競爭優(yōu)勢。八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標管理大師杜拉克-有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作；-期望于我的是什么？-我能貢獻的是什么？八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標 1、組織成員，無論職位高低，都有

7、一種共同的責 任為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標 2、組織成員必須了解： 組織目標是什么？ 為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 1、傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯誤。 2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。 運用之三： 提供員工績效改善建議1、績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）態(tài)度問題（不愿型）知識技能經(jīng)驗價值觀認知情感八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

8、案例1、工程部經(jīng)理的苦惱 工程部是集團公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項考核中失分了。 工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。問題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎? 2、如果你是工程部經(jīng)理如何預(yù)防人員的流失，其措施有幾項？ 3、公司其上級領(lǐng)

9、導(dǎo)有無責任，應(yīng)給與哪些方面的支持？ 4、調(diào)換了崗位，公司的問題就能解決了嗎？兩則故事： 三只老鼠企業(yè)的考核問題 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油。于是三只老鼠開始疊羅漢，當最后一只老鼠剛剛爬到另外兩只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，大家開會討論為什么會失敗。 最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為下面第二只老鼠抖動了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠說，我抖了一下，但我感覺到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖動了一下。第三只老鼠說：“對，對，我因為好象聽見門外有貓的叫聲，所以抖了一下?！?/p>

10、哦，原來如此呀！” 一次房地產(chǎn)公司的季度會議： 營銷部門的經(jīng)理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新房型，而且比我們的價格還好，所以我們很不好做，設(shè)計部門和工程部門要認真總結(jié)?！惫こ滩块T經(jīng)理B說：“我們最近一直在和設(shè)計部門計劃對現(xiàn)有的房型結(jié)構(gòu)實施部分改造,但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！“財務(wù)經(jīng)理C說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！斑@時，采購經(jīng)理D跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價了,前幾天公布的建材價格比上個

11、月的貴了20%。主要是國家建 設(shè)部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標準,材料緊缺呀.” A、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈！”人力資源經(jīng)理F說：“這樣說來，我只好去考核國家建設(shè)部了！”工程部部門經(jīng)理的職責: 員工離職的原因分析與處理策略員工離職外部薪酬的誘惑公司支持是長期的嗎員工的價值真的與其相符嗎薪酬是其唯一的擇業(yè)標準嗎發(fā)現(xiàn)第一個離職者的應(yīng)對措施離職者離職之前的行為識別情感溝通的技巧主管的管理職責與公司人力資源部門協(xié)商（儲備）宣導(dǎo)公司對于薪酬政策的調(diào)整計劃尋求一定范圍內(nèi)的激勵政策 運用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風險： 教會徒弟打師傅八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之六： 晉升、辭退的依據(jù)1、考核結(jié)果的一種運用方法 A（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） 正常晉升 C（稱職） 延緩一期 D（不足） 重新學習和考察 E（不勝任） 降級、辭退八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之七：招聘甄選試用考察績效考核違紀行為效益變化培訓(xùn)考試結(jié)構(gòu)調(diào)整合同終止淘汰環(huán)節(jié)八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運用之八： 獎酬分配的依據(jù)基本獎勵模型與靈活運用目