我國工程項目人力資源管理工作的不足及建議2200字

1、我國工程工程人力資源管理工作的缺乏及建議2200字 隨著我國各領(lǐng)域高速開展，工程工程人力資源管理工作的實際程度不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程工程人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進一步討論我國工程工程人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。一、工程工程人力資源管理工作的特征1. 人員流動性較大。在工程工程的實際施行過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時工程對人員的需求也不斷變化。工程施行過程中的各項工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導(dǎo)致人員流動性較大。另一方面，工程工程對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權(quán)變性，增加

2、了人員的流動性。2. 人力資源管理工作具有周期性。每一個工程工程，都具有自身的生命周期，工程工程的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程工程完成之后，就意味著人力資源管理工作完畢了一個周期，當新的工程工程開場施行，人力資源管理工作又將進入了新的周期。3. 人力資源的需求具有不確定性。在工程工程的施行過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在工程施行的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差異，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程工程人力資源管理工作的難度通常較大。二、我國工程工程人力資源管理工作的現(xiàn)狀1.指導(dǎo)層對人力資源管理工作不夠重視。

3、目前，大多數(shù)工程組織都已認識到了人才的重要性，在一線的工作中，工程組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個別的上層指導(dǎo)對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識缺乏等因素，致使一局部上層指導(dǎo)對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，這樣就會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會導(dǎo)致員工流失。2.人力資源管理部門職責缺失。在一些工程工程中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重安置人,而管理的目的往往只是控制人,這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)發(fā)動工的工

4、作積極性。另一方面，在員工的培訓過程中，一些人力資源管理部門的培訓目的，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)開展規(guī)劃，也沒有開展針對性的培訓，同時培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續(xù)的學習機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責的缺失，嚴重影響工程工程人力資源管理的實際效果。3. 績效管理不標準。目前，我國工程工程人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完好性的績效管理機制。在一些工程工程中，雖然對員工進展了考核，但事后對考核結(jié)果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。三、改善工程

5、工程人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議1.指導(dǎo)層加強重視。想要提升工程工程人力資源管理工作的程度，首先指導(dǎo)層面一定要加強重視，上層指導(dǎo)一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認識員工的價值，要正確引導(dǎo)員工的心理和思想，調(diào)發(fā)動工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。2. 強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現(xiàn)代化的管理理念，打破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的開展戰(zhàn)略，合理制定人力資源開展規(guī)劃，同時要使人力資源管理工作的工作形式更加標準化。在實際工作中，要擅長調(diào)發(fā)動工的工作熱情，要通過物質(zhì)鼓勵及精神鼓勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性

6、。此外，員工的培訓工作也要落實到位，而且培訓工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據(jù)企業(yè)將來開展需求制定培訓目的；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)開展規(guī)劃，針對不同員工的將來開展規(guī)劃，開展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門要擅長總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓活動，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)才能。3.標準績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完好、系統(tǒng)的考核指標和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的鼓勵制度，從物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要擅長總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。四、結(jié)語人力資源管理工作是否落實到位，直接關(guān)系到工程的社會效益和經(jīng)濟效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程工程人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不非常樂觀，本文在此剖析了我國工程工