公共部門人力資源管理期末復習指導綜合練習題答案

1、A前期投資損耗B制度性損耗C 治理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的ABA培訓B教育C 鼓勵 D 治理?公共部門人力資源治理期末復習指導?綜合練習題答案多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)那么的尊重,依靠 ACD , 這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個人事行政秩序.A道彳B B法律C意識形態(tài)D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是BCA權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源治理必需的根本功能是 ABCDA人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒 4、根據(jù)人力資源理論,“人力是指人的勞動水平,包括 ABCD A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多

2、種,其主要因素有 ABC oA人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率 D 人口的 受教育情況 6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的 ABCD A知識和技能的水平 B 智力 C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì) 7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況,包括勞動者的 AD , 它是人力資源質(zhì)量的心理根底.A人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商 D 心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為 BCD o是最有效的提升勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重 要途徑 10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有 ABC A韋伯B 泰勒C 法約爾D馬斯洛11、公

3、共部門包括“純粹的政府組織,還包括“準公共部門即 ABC A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D 國有企業(yè) 12、各國公共人事制度的開展有其共同的趨向,這一趨向反映在 ABC D oA、在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在開展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13、?中華人民共和國公務員法? 與?國家公務員暫行條例? 在根本內(nèi)容上相比較, 進一步健全了干部人事治理的ABC D oA新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保證機制 D監(jiān)督約束機制14、

4、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 ABCD oA人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力治理環(huán)境C人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈, 其主要代表有ABC .A羅默的經(jīng)濟增長一收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要表達在 ABCD oA人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的 功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約,致使其存在著不同于 一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即ABCD oA產(chǎn)權(quán)交易

5、的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相 對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以ACD為根底.A市場機制B競爭機制C契約機制D保證機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),答復ABCD 這些根本問題.A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有 ABCD oA全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項任 務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為 ABA戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)

6、術(shù)性人力資源規(guī)劃 C指令性規(guī)劃 D指導性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為 A BCD oA錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與鼓勵規(guī)劃 23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的根本問題包括 A BC A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D分析人力 資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有 A BoA德爾菲法B自上而下預測C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為 ABC oA公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共

7、部門人力資源流動的內(nèi)在動因是 ABC oA物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求C開展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是 ABCD oA合理的人力資源流動有利于提升公職人員的素質(zhì)和水平B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原那么是 ABCD oA用人所長的原那么B人事相宜的原那么C依法流動的原那么D個人自主與服從組織相 結(jié)合的原那么29、轉(zhuǎn)任的主要特點是 ABCD oA是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題 C只能是平

8、級調(diào)動,不涉及公務員職務的升降D目的是有方案抽調(diào)公務員增強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是ABCD oA調(diào)配功能B信息儲存和反響功能 C教育培訓功能 D治理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的BCD 進行的設(shè)計,以提升工作績效和實現(xiàn)組織 目標.A工作目標B工作內(nèi)容C工作責任D工作關(guān)系32、在實際運用中,直接觀察法必須貫徹 ABCD 的原那么.A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察,不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循 ABC 的準那么.A清楚B準確C專門化D全面化34、

9、工作評估的根本方法包括 ABCD oA排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是 ABA排序法 B分類法 C因素比較法 D點數(shù)法36、 AB 采用的是品位分類方法.A英國B法國 C 美國 D 日本37、人才測評的方法包括ABCD oA筆試B心理測驗 C 面試 D 評價中央技術(shù)38、公共部門人才筆試具有ABCD 的特點.A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控 D 督導力強39、和筆試相比,面試具有 ABCDE 的特點.A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流 的互動性E測評手段的靈活性與針對性40、一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循

10、BCD oA權(quán)威原那么 B地域原那么C 面廣原那么D及時原那么41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要表達在 ABCD oA性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括 ABCD oA部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是 ABCD oA選任制B委任制C考任制 D聘任制44、從鼓勵內(nèi)容角度,可以將鼓勵劃分為 AC oA物質(zhì)鼓勵 B外在鼓勵C精神鼓勵D內(nèi)在鼓勵45、外附鼓勵方式包括ABCD oA贊許與獎賞 B競賽 C測試D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較, 公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出 ABC 的特征

11、.A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由ABC 構(gòu)成.A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應水平 D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和 間接的經(jīng)濟收入,包括ABCD oA工資B獎金C津貼 D各種福利保健收入優(yōu)秀學習資料49、一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣者的 懲戒是ABCA減薪 B 停薪 C停升D降級50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 BCD 的 特征.A約束與監(jiān)督以“道德人假設(shè)為前提,與公共部門公職人員

12、的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),標準行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合.判斷題1、制度是公共部門人力資源治理范式架構(gòu)的核心.x 2、公共部門人力資源治理開展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核.V 3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事治理的重點和核心.X 4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心局部.,5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的治理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的.x 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達得更加明顯,帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用.x 7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)

13、結(jié)構(gòu)根本上屬于美國模式.X 8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前.V 9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義.X 10、人力資本理論認為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提升人口質(zhì)量是關(guān)鍵.V 11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源方案,進行人力資源開發(fā)治理的根底.V 12、調(diào)配功能是人力資源市場的根本功能.V 13、工作分析是人力資源治理乃至整個組織治理的根底.V 14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學治理理論.

14、V 15、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用.V 16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別.工作分析是展開工作評估的前提和根底,而工作評估那么可被看作是工作分析活動的進一步延伸. V 17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷水平,因此只適合于規(guī)模較小的組織.V18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人,它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務員本人.V 19、無領(lǐng)導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法.V 20、文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方

15、法.V 21、能崗匹配原那么是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法 那么.,22、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的.X 23、?中華人民共和國公務員法?規(guī)定,公務員因工作需要在機關(guān)外兼職,應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以適當領(lǐng)取兼職報酬.X 24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論：“人情者,有好惡,故賞罰可用 .X 25、用人的目的是“激活人,而非“管住 “管死人.要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰.V 26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公

16、務員,充分發(fā)揮公務員的作用, 為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才.降低公務員的職務,一般一次只降 低一級.V 27、傳統(tǒng)的鼓勵方法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予 一定的工資、獎金、福利、提升時機、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等.這 些鼓勵都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱 為外在鼓勵.V 28、?公務員法?要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考 核的重點是工作勝任水平.X 29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成.其中,直接薪酬是薪酬的 核心局部.V 30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)

17、督是監(jiān)督體系 中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督.X 三、名詞解釋紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的測試重點1 .人力資源：也稱“勞動力資源或“勞動資源,是指一個國家或地區(qū)在一定 時期內(nèi),能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動水平的人 們的總稱.2 .人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對人力進行合理的培訓,提升其 智力、激發(fā)其活力.3 .人力資源治理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織的調(diào)配,使人力、物 力經(jīng)常保持最正確比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、限制和協(xié)調(diào), 充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目 標.4 .公共部門人力資源開

18、發(fā)與治理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位 人國資源為主要分析對象,研究治理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法 律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保證等治理活 動的過程的總和.5 .公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人 力資源生存和開展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和開展的 各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人才資源開展的外因條件和首要前提, 它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境.6 .公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中央,環(huán)繞其生 存和開展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和.7

19、.公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源開展,人才個體 的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和治理的環(huán)境之總和.8 .人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對 勞動力素質(zhì)的配置使用,而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加,進而到達資本增值的目的.9 .公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共效勞的目標,后 天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、水平和健康等因素之整合.10 .公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用 者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán) 等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一

20、系列權(quán)利.11 .公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要,在對 外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的根底上,為保證組織對人力 資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源治理的行動方針的過程.12 .公共部門人力資源需求：是指組織根據(jù)自己的開展規(guī)劃,為開展活動而需要 招聘的員工數(shù)量和類型.13 .公共部門人力資源需求預測：是公共部門依據(jù)組織開展前景、組織水平及崗 位需求,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求.14 .人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的 工作狀態(tài)的變換.15 .公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工

21、作需要或個人意愿,根據(jù)一定的標準和 程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一 種人事治理活動與過程.16 .調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上 的非領(lǐng)導職務,以及公務員高地出機關(guān)任職的人事行為.17 .轉(zhuǎn)任：是指公務員因工作需要或其他正當理由,在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、 跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動.18 .掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要,有方案地選派公務員在一定時 間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān),以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職 務,經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動.1

22、9 .人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成局部,是人力交流買賣雙方從事 交易活動的場所,是根據(jù)市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制.20 .公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、 責任、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務或工作的性 質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程.21 .品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位上下 來分類和確定待遇.22 .職位分類：是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所 需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別,作為人事治理根底的 一

23、種人事分類制度.23 .人才測評：是建立在心理學、行為科學、治理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)等學 科根底上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、水平、個 性特征、職業(yè)傾向和開展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提 供支持信息.24 .評價中央：assessmentcenter/development center是第二次世界大戰(zhàn)后迅速 開展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法,它是應用現(xiàn)代心理學、治理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果,通過心理測驗、水平、個性和性境測試對人員進行 測量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機 和水平等較為準確的把握,做

24、到人-職匹配,保證人員到達最正確工作績效.25 .無領(lǐng)導小組討論：是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體 測試的方法.26 .文件筐作業(yè)：又稱公文處理,它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的 一種面試方法.27 .治理游戲：也稱商業(yè)游戲,是評價中央常用的方法之一,以游戲或共同完成 某種任務的方式,考查小組內(nèi)每個被試者的治理技巧、合作水平、團隊精神等方 面的素質(zhì).28 .角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,主要是 用以測評人際關(guān)系處理水平的情景模擬活動.29 .公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、 甄選、錄用和評估等程序,從組織

25、內(nèi)外獲取適宜的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織 目標的過程.30 .公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn),根 據(jù)組織實際工作情況和員工開展需要,對員工的知識、技能、水平和態(tài)度等所實 施的培養(yǎng)和練習.31 .部內(nèi)培訓：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓機構(gòu),根據(jù)本部門工作的需要對本 部門人員所進行的培訓.32 .交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓, 有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人 員擴大知識面,增強在各種環(huán)境中處理問題的水平.33 .工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的練習,通過政府高層領(lǐng)導 或公共部門中

26、經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導,使新進人員、下級工 作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經(jīng)驗,增長才干.34 .選擇培訓：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣,自由選擇培訓專 業(yè)方向進行培訓的形式.35 .選任制：是以選舉的方式任用公職人員.36 .委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)根據(jù)公務員治理權(quán)限直接委派工作人員擔任 一定職務的作用方式.37 .降職：是指由原來的職務調(diào)整到另一個責任更輕的職務,是由高的職務向低 的職務的調(diào)整.38 .人力鼓勵：是指通過各種有效的鼓勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形 成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極

27、狀態(tài), 發(fā)揮潛力,到達預期的目標.39 .績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出 來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對組織而言,績效的表現(xiàn)形式主要表達在三 個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益.40 .績效評估：又稱績效考核或績效評價,它是根據(jù)一定的標準采用科學的方法 檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的責任的履行程度,以確定其工作成績 的治理方法.41 . 360度績效評估：稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導水平、行政水平等.42 .薪酬：是員工因向其所在組織單位單位提供勞動或

28、者勞務而獲得的各種 形式的酬勞或者答謝.43 .公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方 式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費 形式提供.44 .公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)標準對公共部門 以及公職人員從事公職治理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方 法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律行為.45 .公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律行為,約束就 是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會標準對行為進行 管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制.46 .約

29、束機制：是指為標準組織成員行為,便于組織有序運轉(zhuǎn),充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和公布執(zhí)行的具有標準性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱.約束包括國家的法律法規(guī),行業(yè)標準,組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等47 .合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書,明確雙方權(quán)利義務關(guān)系,以合 同的形式約束個人行為,并預防公共部門人力資源的流失.48 .制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的治理制度來標準公職人 員的行為,它是人才治理的根底工作.49 .外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與限制.50 .品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職上下授予不同政治待 遇以說明官

30、員等級尊卑.簡做題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么教材4-5 頁1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與開展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、 能量和信息,公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化.二、公共部門人力資源治理的四大功能是什么1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源方案、 在政府官員之間劃 分與分配工作任務工作分析、職位分

31、類和工作評估 、決定工作的價值工資或 薪酬.2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員.3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、鼓勵及評估雇員,提升其知識、 技能與水平.4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務 的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、平安以及雇員憲法權(quán)力等.總的來看,公共部門人事治理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并 且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中.其中,人力資源規(guī)劃是根底,是整個人力資 源治理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段,是整個人力資源治理體系的磚 石；人力資源開發(fā)是核心,是整個人力資源治理體系的心臟；紀律與懲戒是保證,

32、 是整個人力資源治理體系的平安閥.上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體,各 個局部之間相對獨立,但又相互影響、相互制約.三、什么是人力資源如何理解人力資源的含義 12人力資源,也稱“勞動力資源或“勞動資源,是指一個國家或地區(qū)在一 定時期內(nèi),能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動水平的 人們的總稱.人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會開展的、具有智力勞動和體力勞動水平的總和.其二：人力資源是指勞動力資源,即一個國家或地區(qū)有勞動水平的人口總和.其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性.人力資源總量表現(xiàn)為人力資

33、源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量= 人力資源數(shù)量X人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征 16-17 1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有開展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性.五、公共部門人力資源開發(fā)與治理與人事行政治理的不同有哪些 20-21 1、人力資源開發(fā)與治理將組織中的人本身看作資源,強調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與治理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與治理的內(nèi)容不斷進行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容,而且適應現(xiàn)代社會開展和人力資源開展的需求,重視和增強了一些新 的治理內(nèi)容；4、人力資源

34、開發(fā)與治理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重.六、公共部門人力資源開發(fā)與治理的獨特性是什么 221、公共部門是一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系.2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和治理行為進行規(guī) 制,保證他們依法合理地行使行政治理和人事治理的權(quán)力.3、在公共部門人力資源的具體治理中,表達出了自身的性質(zhì).七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些 24-25 1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源治理制度存在缺陷和 不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗；2、人事治理的損耗：治理的損耗就是公共部門人事治理的問題導致沒有充分 調(diào)動公共

35、部門工作人員的工作積極性,沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新,從而適應不了新技 術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門與公共 部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的.八、興旺國家公共部門人事制度具有哪些根本特點 52-53 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員治理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體 制為典范,治理法規(guī)齊全,治理制度明確,治理功能完善；2、治理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應的職業(yè)保證制度,并建立了相應的保證體系,便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務官與事務官兩官分途的制度,保證了行政工作

36、的連續(xù)性；5、實行公開測試,公平競爭的選錄制度,公務人員的錄用與甄選以注重才能 為標準；6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治治理為支撐.九、開展中國家的公共人事制度存在哪些問題 531、做官重于任事.權(quán)位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必勇 于任事；2、人情恩惠重于人事法制.重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng),親情、朋友 意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念.看重身份與品位等級,而且身份與品位與工作能 力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質(zhì)不能適應國家開展的要求,各級行政組織中多缺乏科技人才與治理人才；5、政治因素影響濃厚.政黨政

37、治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制 度的介入和干預程度較高.十、欠開展國家人事制度具有哪些特征 53-54 1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn),動亂頻生,行政體制在政治動亂的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應的組織治理體系,離韋伯所說的“理想型官僚體制 相距甚遠；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與治理人才.十一、各國公共人事制度共同的開展趨向是什么 54-58 1、在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在開展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制.各國在 開展路徑上的差異只在于其在這條開展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)

38、的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡.專業(yè)化 的要求日趨強烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國開展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過 渡.十二、?國家公務員法?對?國家公務員暫行條例?的超越與開展表現(xiàn)在哪些方面 64-65 在根本內(nèi)容上與?國家公務員暫行條例?相比較,?公務員法?進一步健全了干部人事治理的四個機制：1、新陳代謝機制.2、競爭擇優(yōu)機制.3、權(quán)益保證機制.4、監(jiān)督約束機制.十三、影響公共部門人力資源治理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些 68-69 1、政治制度.2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境.3、市場體制的開展深化.4、勞動力的可用性.5、教育水準.6、人口多樣性

39、.十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些 75-77 1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源治理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義 941、人力資本不是指人本身或人口群體本身, 而是指一個人或一個人口群體所 具有的知識、技術(shù)、水平和健康等質(zhì)量因素.2、人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)水平.3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來,而是后天靠投入一定的本錢而 獲得的.十六、人力資本具有哪些特點 951、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可別離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買 賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形

40、成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的,同時一個人所具有的非互補的人力資本 也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域,當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會資源. 十七、人力資本理論的根本內(nèi)容是什么 95-99 1 、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營.2、人力資本理論認為教育是人力資本的核心.3、人力資本是經(jīng)濟增長與開展的根本根底.十八、如何評價人力資本理論 100-101 1、人力資本拓展了 “資本的內(nèi)涵,但也導致了人力資本理論的混亂,為后 來者將其

41、與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念,人力資本的概 念具有不確定性；3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系,尚未形成 一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后,重知識,輕技能.將“知識與“技能絕然分開,在邏輯上是明顯 錯誤的.十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么 102 1、公共部門人力資本具有社會延展性.2、公共部門人力資本具有本錢差異性.3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性.4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性.5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性.二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)

42、劃的含義 114 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要,在對外 部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的根底上,為保證組織對人力資 源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源治理的行動方針的過程.這個定義主要強調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為根底的,是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標效勞的.公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成局部. 公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作,而是整個公共組織 的重要工作.有什么樣的組織戰(zhàn)略,就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套.當組 織戰(zhàn)略發(fā)生變化時,人力資源規(guī)劃也要相應進行調(diào)整.2、公共部門人

43、力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析,以增強人力資源管理的適應性和科學性.公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中,制定人力 資源規(guī)劃需要對其進行分析預測,將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi), 增強環(huán)境的可預期性和可把握性,使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反響,不 斷擴大組織競爭優(yōu)勢.3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程.人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南,也是動態(tài)的制定工作指南的過程.公共部門在對環(huán)境進行分析預測 的根底上,通過制定合理的政策和方案,指導人力資源治理的政策和實踐,使人 力資源治理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效.4、公共部門人力資源規(guī)劃是治理

44、過程中的一個環(huán)節(jié).人力資源規(guī)劃為公共部 門實施和評價人力資源治理活動的效果提供依據(jù),同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修 正人力資源規(guī)劃.二H一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么 116-117 1、維持政治穩(wěn)定；2、促進行政開展；3、提升人力資本使用效率；4、實現(xiàn)人事治理技術(shù)科學化；5、幫助員工實現(xiàn)個人價值.二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么 119-120 1、總體規(guī)劃.總體規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā),在分析政府 機構(gòu)和預算狀況的根底上,確定一個時期內(nèi)人力資源治理的總目標、總政策、實 施步驟和總預算的安排,以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達 到根本均衡.這一規(guī)劃具

45、有戰(zhàn)略性指導性,是公共組織自身戰(zhàn)略開展規(guī)劃的重要 組成局部.人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源治理戰(zhàn)略、人力資源管 理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁.2、業(yè)務規(guī)劃.業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預算情況及其 開展方向,在工作描述和工作分析的根底上,確定本組織在一個時期或一個財政 年度內(nèi),對人力資源的需求狀況,制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、 考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作方案.這些方案是宏觀 人力資源規(guī)劃的展開和具體化,每一項業(yè)務方案都由目標、任務、政策、步驟及 預算等部門構(gòu)成.二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么 120-122 1、確立

46、目標.公共部門人力資源治理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立,并根 據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整.2、收集信息.充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的根底.3、進行供給和需求預測.這一階段的工作技術(shù)性較強,也是人力資源規(guī)劃中較為 關(guān)鍵的工作.4、制定并實施規(guī)劃.規(guī)劃的制定與實施緊密相連.5、評估和反響.人力資源規(guī)劃在實際人事治理活動中運行效果如何,是否需要進 一步修正,這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反響.二十四、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原那么 1241、挑選的專家應有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進行預測之前,首先應取得參加者的支持,保證他們能認真地進行每一 次預測,以提升預測的有效性.同時也要

47、向組織高層說明預測的意義和作用,取 得決策層和其他高級治理人員的支持；3、問題表設(shè)計應該措辭準確,不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多,不 要問那些與預測目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應 是所有專家都能答復的問題,而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進行統(tǒng)計分析時,應該區(qū)別對待不同的問題,對于不同專家的權(quán)威性應給 予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應該盡可能的充分,以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計,而不要求十分精確.二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么 136-137 1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：1物質(zhì)生活環(huán)境的需求

48、；2社會關(guān)系的需求；3開展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在要求：1生產(chǎn)力開展的要求；2公共部門改革的要求；3法律法規(guī)的要求.二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些 138-139 1、合理的人力資源流動有利于提升公職人員的素質(zhì)和水平.2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu).3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一.4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系.5、公共部門人力資源的流動,還有利于解決公職人員的實際生活困難,如長 期兩地分居、上班路途遙遠等,表達組織對公職人員的關(guān)心和保護,具有穩(wěn)定公 職人員隊伍的作用.二十七、公共部門人力資源流動的原那么有哪些 1

49、39-140 1、用人所長的原那么.2、人事相宜的原那么.3、依法流動的原那么.4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原那么.二十八、調(diào)入的條件有哪些 141 1 、機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職,必須有相應的職位空缺.2、必須具備取得公務員身份的根本條件.3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格.4、要對調(diào)入人選進行嚴格考察,并根據(jù)人事治理權(quán)限審批,必要時還要對調(diào)任人選進行 測試.二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點 141 1 、轉(zhuǎn)任是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動.2、轉(zhuǎn)任不涉及公務員身份問題.3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動,不涉及公務員職務的升降,一般也不會降低轉(zhuǎn)任者 的級別和工資待遇.三十、人力資源市場對人力資源流動

50、的作用是什么 141-144 1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動根本渠道.2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式.3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍.4、人力資源市場提升人力資源流動的效益.三十一、人力資源市場的功能有哪些 144-145 1、調(diào)配功能.2、信息儲存和反響功能.3、教育培訓功能.4、治理功能.三十二、工作分析的程序是什么 157-158 第一,合理確定工作分析信息的目的.第二,科學確定工作分析的執(zhí)行者.第三,選擇有代表性的工作進行分析.第四,收集工作分析信息.第五,讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息.第六,編寫工作說明書 和工作標準書.三十三、工作分析的方法有哪些 159-

51、162 1、訪談法.2、問卷法.3、直接觀察法.4、工作實踐法.5、工作日志法.6、功能性工作分析法.三十四、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容 163 1、工作標識：工作標識局部通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬 部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和 審批人.2、工作目的：這局部主要描述該工作的總體性質(zhì),要求運用簡短而精確的陳 述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動.忌籠統(tǒng)描述,如執(zhí)行需要完成 的其他任務,以預防成為逃避責任的托辭.3、工作責任：這局部通常以分條記載的形式詳細羅列出工作責任和工作任務. 每一種工作的主要責任都應當列舉出來,并用一到兩句話

52、分別對每一項任務加以 描述.4、工作權(quán)限：這局部界定工作承擔者的權(quán)限范圍,包括決策權(quán)限、對其他人 實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預算的權(quán)限等.5、績效標準：有些工作說明書中還包括一局部有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容,這 局部內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務時所應到達的標準.6、工作環(huán)境：這局部列明執(zhí)行工作任務時的一般工作條件,包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等.三十五、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準那么 164 1、清楚.工作描述應清楚地說明該工作的具體情況,包括工作范圍、工作職責和工作流程,不能與其他的工作混淆不清.2、準確.工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況,使任

53、職者完全根 據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的根本要求.3、專門化.編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息.對工作目的和工作責任的陳 述多運用表示動作的詞匯,如分析、搜集、召集、方案、引導、維持、監(jiān)督等.三十六、品位分類的優(yōu)缺點各是什么 169-170 1、品位分類制度的優(yōu)點是：1結(jié)構(gòu)富有彈性,適應性強,應用范圍廣,便 于人事機構(gòu)調(diào)整公務員的職務,所采用的級別隨人走,免除了因職務變動和另有 任命所帶來的不平安感,能調(diào)動公務員工作的積極性,有利于個人的全面開展和 人才流動；2它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才,而不需要很專

54、門的知識這一熟悉根底上的,比較適用于擔任領(lǐng)導責任的高級公務；3注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導,樹立行政權(quán)威,工作 任務特別是臨時性的任務指派也容易.2、品位分類制度的缺點是：1不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進 行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機構(gòu)臃腫、責任不清,人浮于事局面；2在人事治理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、標準的要求；3過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學歷低、資歷強但水平強、水平高的人才脫穎而出. 因此,近年來英國對品位制度作了較大改進,表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向 開展的趨勢.英國現(xiàn)行的分類治理制度是在品位分類的根底上,吸收了美國職位 分類

55、的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度.三十七、職位分類的優(yōu)缺點各是什么 170-171 1、職位分類的優(yōu)點在于：1因事設(shè)人而預防了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；2可以使測試和考核標準客觀,有利于事得其人,人盡其才；3便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓方案；4可以做到責任清楚,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最正確人選,解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、 人浮于事等問題,提升組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平,使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合 理高效的狀態(tài).2、職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：1在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè) 性較強的工作和職位,而對高級行政職位、機密性職位,臨時性職位和通用性較

56、 強的職位,那么不太適用；2實施職位分類的程序繁瑣復雜,需要動用大量的人 力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予,否那么難以到達科學和準確地步；3職位分類重事不重人,強調(diào)“職位面前人人平等,因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù) 量、質(zhì)量、責任,嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面開展和人才 流動,個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；4職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行.三十九、公務員職位分類的程序是什么173-174 1、職位調(diào)查.2、職位分析.3、職位評價.4、職位歸級.四十、公共部門人才筆試具有哪些特點 183-184 1、經(jīng)濟高效.第一,測評面寬.第二,誤差易控.第三,督導力強.四H一、面試具有哪些特點 193-194 第一,測評的素質(zhì)更全面.第二,測評內(nèi)容的不固定性.第三,考官與考生交 流的互動性.第四,測評手