企業(yè)人才管理梯次化考核培養(yǎng)體系構(gòu)建及實(shí)踐

1、企業(yè)人才管理梯次化考核培養(yǎng)體系構(gòu)建及實(shí)踐摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才管理就是利用科學(xué)、有效、適用的方法對(duì)企業(yè)各類人才進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、考核和使用，使之更加適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的需要。文章著重論述如何通過(guò)構(gòu)建人才梯次化考核培養(yǎng)體系及在企業(yè)中的實(shí)踐，提高企業(yè)人才管理水平，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培養(yǎng)；梯次化一、引言現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說(shuō)一個(gè)企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志。企業(yè)人才具多樣性，有技術(shù)人才，管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。也具層次性，有高層、中層、基層管理者及一線員工。人才管理就是利用

2、科學(xué)、有效、適用的方法對(duì)企業(yè)各類人才進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、考核和使用，使之更加適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的需要。課題現(xiàn)狀及重要意義1、先進(jìn)設(shè)備需要各種人才的駕馭。唐鋼冷軋薄板工程是國(guó)家、河北省“十五”重點(diǎn)工程建設(shè)項(xiàng)目，是唐鋼產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的重大項(xiàng)目。該工程于XX年3月開(kāi)工，XX年3月整體竣工，歷時(shí)四年整。隨著冷軋工程建設(shè)的推進(jìn),XX年8月23日，唐鋼冷軋薄板廠宣告成立，成為唐鋼最年輕的主體生產(chǎn)廠。該廠裝備主要由西門(mén)子、奧鋼聯(lián)、克萊西姆、新日鐵、達(dá)涅利等世界一流的制造商提供，先進(jìn)的設(shè)備需要有高素質(zhì)人才的駕馭才能發(fā)揮其先進(jìn)的作用。2、員工爆發(fā)式增長(zhǎng)需要對(duì)人才進(jìn)行合理培養(yǎng)使用。冷軋薄板廠是新成立的工廠，幾年來(lái)員工呈爆發(fā)

3、式增長(zhǎng)。員工主要來(lái)自母公司各二級(jí)單位，由于員工工作背景不同、素質(zhì)高低不同，在觀念、作風(fēng)、工作方式等方面都有很大差異，對(duì)他們要進(jìn)行培養(yǎng)和合理的使用，才能充分發(fā)揮他們的作用。3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要人才支撐。該廠提由要建設(shè)“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際一流”企業(yè)，形象地講就是要做到四個(gè)一流：隊(duì)伍一流、管理一流、產(chǎn)品一流、環(huán)境一流，這是冷軋廠堅(jiān)定不移的方向。在實(shí)現(xiàn)這個(gè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，該廠把人才培養(yǎng)放在了首位，只有擁有一流的人才才能實(shí)現(xiàn)其他一流的目標(biāo)。4、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才科學(xué)管理的需要。目前，人才的梯次化建設(shè)在各企業(yè)不太重視，人才的考核方法主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)簡(jiǎn)單的直接的印象考核，人的效率、對(duì)企業(yè)的作用等沒(méi)有很好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。建

4、立人才梯次及完善可操作的考核評(píng)價(jià)體系，可以科學(xué)管理人才。5、提升管理水平的需要。冷軋廠成立以來(lái)，經(jīng)歷了全面基建、基建生產(chǎn)并舉、攻關(guān)達(dá)產(chǎn)等階段。在過(guò)去，該廠沒(méi)有更多的時(shí)間和精力研究管理問(wèn)題。他們深切地感覺(jué)到，人才管理是基礎(chǔ)性的管理，是提升企業(yè)管理水平的有力抓手?；诖?，該廠把作為提升全廠各項(xiàng)管理水平的基礎(chǔ)。6、打造冷軋品牌的需要。打造唐鋼冷軋品牌，擴(kuò)大在行業(yè)中的影響力。應(yīng)用人才梯次化培養(yǎng)考核體系，可以促進(jìn)各類人才的潛力得到發(fā)揮，在質(zhì)量、成本、設(shè)備、生產(chǎn)攻關(guān)中取得成效。實(shí)現(xiàn)以最快的速度和使用最少的管理資源達(dá)到提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的目的，實(shí)現(xiàn)提升唐鋼冷軋品牌形象的既定目標(biāo)。課題主要內(nèi)容和特點(diǎn)1、人才梯次化

5、的分類。一般來(lái)說(shuō)，人才梯次化的分類主要有以下幾種：按年齡分類?？茖W(xué)的構(gòu)建梯次化必然要求做到老、中、青合理配置，形成最理想人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。按學(xué)歷分類。學(xué)歷是一個(gè)人學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短和理論知識(shí)掌握多少的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代企業(yè)需要形成中技、?？?、本科、碩士、博士的金字塔型人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；按專業(yè)分類。一個(gè)企業(yè)所需不同專業(yè)，有主體專業(yè)，有輔助專業(yè)，主體對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，在比例上要占據(jù)大部分。按工作性質(zhì)分類。一般應(yīng)有高層決策者、中層管理者、專業(yè)技術(shù)人員、崗位操作人員、后勤服務(wù)人員等。2、人才培訓(xùn)的方法。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，要選擇合適有效的培訓(xùn)方法，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的

6、培訓(xùn)資源等因素。企業(yè)培訓(xùn)常用的幾種方法：講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí),期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。工作輪換法：這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般主要用于新進(jìn)員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法：這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)則稱為企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。研討法：按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般研討會(huì)與小組討論兩

7、種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費(fèi)用較高。而小組討論法則費(fèi)用較低。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識(shí)，交流信息，產(chǎn)生新知。另外還有視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。3、考核的量化標(biāo)準(zhǔn)?？己耸蔷C合評(píng)價(jià)的過(guò)程，盡可能設(shè)置量化標(biāo)準(zhǔn)。把德、能、勤、績(jī)等標(biāo)準(zhǔn)量化，要根據(jù)不同梯次、不同工作性質(zhì)確定不同的權(quán)重。主要標(biāo)準(zhǔn)有技術(shù)水平、工作態(tài)度、工作完成程度、工作完成質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、對(duì)新知識(shí)的吸收等。4、人才管理梯次化培養(yǎng)考核體系特點(diǎn)。層次清晰。人才管理梯次在設(shè)計(jì)時(shí)就以層次清晰化為目標(biāo)，企業(yè)管理者和本人都可一目了然。根據(jù)不同梯次的特點(diǎn)確

8、定培訓(xùn)方法和措施，有利于人才培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，提高培訓(xùn)效率。結(jié)構(gòu)合理。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不合理，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，這不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，也不符合人自身發(fā)展規(guī)律，所以企業(yè)人才梯次化的結(jié)構(gòu)合理，什么樣的人占多少比例要在設(shè)計(jì)人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)確定下來(lái)。重視數(shù)據(jù)。人才梯次化在企業(yè)中的績(jī)效考核要重視數(shù)據(jù)的應(yīng)用，用量化標(biāo)準(zhǔn)代替主觀判斷。課題的實(shí)施方案和主要做法1、制定人才梯次化戰(zhàn)略。企業(yè)在用人問(wèn)題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變的做法容易由現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)

9、上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。為了解決以上問(wèn)題，冷軋廠人才梯次化戰(zhàn)略主要從有利于促進(jìn)人自身的發(fā)展上考量，從有利于促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮上考量，從有利于實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上考量，總體上分成三個(gè)系列：技術(shù)系列梯次，管理系列梯次、操作系列梯次。技術(shù)系列設(shè)有員級(jí)、初級(jí)職稱、中級(jí)職稱、高級(jí)職稱、專業(yè)帶頭人、四級(jí)專家、三級(jí)專家。管理系列分為班組長(zhǎng)、值班長(zhǎng)、副科級(jí)、正科級(jí)、廠處級(jí)助理等。操作系列分為操作工、助理技師、技師、高級(jí)技師、操作技能專家、首席操作技能專家等。現(xiàn)在冷軋薄板廠的人才梯次做到老、中、青合理配置，形成以中青年為主體的最理想人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。從學(xué)歷上來(lái)說(shuō)，基本形成

10、中技、專科、本科、碩士、博士的金字塔型人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。從專業(yè)上考量。該廠把主體專業(yè)定為軋鋼、自動(dòng)化、機(jī)械，其他專業(yè)作為輔助專業(yè)，人才的比例比較合理。2、制定人才培訓(xùn)戰(zhàn)略。制定培訓(xùn)計(jì)劃是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對(duì)不同的人才梯次制定不同的培養(yǎng)措施和培訓(xùn)方案。入廠培訓(xùn)。針對(duì)新員工，主要有安全、工藝、設(shè)備、企業(yè)文化、職業(yè)道德、廠規(guī)廠紀(jì)等，對(duì)大批進(jìn)廠員工還要進(jìn)行軍訓(xùn)。全員培訓(xùn)。每年都有對(duì)全員進(jìn)行一次集中培訓(xùn)，每名員工要有1-2周的時(shí)間接受培訓(xùn)。培訓(xùn)后進(jìn)行考試。班組長(zhǎng)培訓(xùn)。每年組織一次班組長(zhǎng)集中培訓(xùn)，培訓(xùn)涉及生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、安全管理、成本管理等方面的內(nèi)容。采取分班次授課方式，由廠部統(tǒng)一師資、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一

11、考試。科級(jí)培訓(xùn)。對(duì)全廠科級(jí)干部進(jìn)行管理能力提升培訓(xùn)，使科級(jí)干部掌握管理技術(shù)和解決實(shí)際問(wèn)題方法。培養(yǎng)日常工作的目的意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、改善意識(shí)。研究生送培。該廠豉勵(lì)技術(shù)人才參加在職攻讀研究生的學(xué)習(xí)。近年來(lái)，該廠已經(jīng)和正在送培30多名研究生。他們的課題都是生產(chǎn)、設(shè)備、工藝中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，他們邊研究邊實(shí)踐解決了一系列難題，發(fā)揮了較好作用。3、人才選拔考核方法。冷軋薄板廠制定了相應(yīng)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，方法主要有：直接考試。對(duì)低梯次人員，一般采取培訓(xùn)后直接考試方法。對(duì)新入廠員工在培訓(xùn)后對(duì)其進(jìn)行面試，確定其所學(xué)知識(shí)的掌握程度。對(duì)一些適應(yīng)性強(qiáng)的崗位采取公開(kāi)招聘考試，選拔由合適的優(yōu)秀人才。技術(shù)比賽。通過(guò)組織各類技術(shù)比

12、賽的形式，對(duì)員工進(jìn)行檢測(cè)評(píng)價(jià)。技術(shù)比賽分理論和實(shí)作比賽。崗位評(píng)價(jià)。對(duì)普通技術(shù)人員，由車(chē)間部門(mén)根據(jù)崗位開(kāi)展工作、課題攻關(guān)情況、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核，給由評(píng)介。上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)。廠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，正科級(jí)為副科級(jí)評(píng)價(jià)，科級(jí)對(duì)值班長(zhǎng)和技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，值班長(zhǎng)對(duì)操作工進(jìn)行評(píng)價(jià)。同級(jí)評(píng)價(jià)。正副職互評(píng)，正職為副職打分，副職為正職打分。機(jī)關(guān)、車(chē)間互評(píng)。機(jī)關(guān)各部為車(chē)間科級(jí)打分，各車(chē)間為機(jī)關(guān)科級(jí)打分。職工代表評(píng)價(jià)。各單位參加打分評(píng)價(jià)的職工代表，具有充分代表性，包括技管人員、操作人員、班組長(zhǎng)、一線生產(chǎn)骨干、黨團(tuán)工會(huì)組長(zhǎng)，人數(shù)要求在15%以上。4、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是人才培養(yǎng)考核的必要手段。在企業(yè)人才管理中，

13、應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。該廠主要采用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種方式。正激勵(lì)分為情感激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。所謂情感激勵(lì)就是就用豉勵(lì)表?yè)P(yáng)滿足個(gè)體的情感需要等方式激勵(lì)員工。人才管理不但應(yīng)重視知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識(shí)等非理性因素。它要求管理者把員工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要。給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。物質(zhì)激勵(lì)主要是增加收入和給予升職的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效，以保證公平和效率的原則，對(duì)考核優(yōu)秀的人才給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是給予考核不合格的人才進(jìn)行批評(píng)，直至降職、降級(jí)的處理。迫使全體人才努力改進(jìn)和提高自身素質(zhì)，爭(zhēng)取成為勝任工作的優(yōu)秀人才。課題實(shí)施后的主要效果冷軋薄板廠應(yīng)用先進(jìn)的人才梯次化、激勵(lì)機(jī)制、量化分析等理論，在全廠設(shè)立管理、技術(shù)、操作三個(gè)人才培養(yǎng)系列,給人才提供更廣的發(fā)展空間。制定比較科學(xué)的人才梯次，針對(duì)不同梯次的人才進(jìn)行不同的培訓(xùn)教育。制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)