知識型員工離職問題

1、課程作業(yè)（論文）首頁以下由學生填寫姓名：李一冉學號：W1075107專業(yè)班級：10級國際企業(yè)管理課程名稱：學年論文應交日期：上交日期：題目：知識型員工離職問題指導教師：程銘請指導教師根據(jù)學生報告撰寫情況填寫下表研究目的綜合運用所學理論和專業(yè)知識，廣泛查閱文獻ABCDE分數(shù)觀點明確，語言表達流暢，論證充分全面，邏輯嚴密，結(jié)構(gòu)層次清楚ABCDE獨立分析問題、解決問題的能力ABCDE工作態(tài)度認真，作風嚴謹; 格式及標點規(guī)范ABCDE評語權(quán)重0.2得分文獻綜述綜合運用所學理論和專業(yè)知識，廣泛查閱文獻ABCDE分數(shù)觀點明確，語言表達流暢，論證充分全面，邏輯嚴密，結(jié)構(gòu)層次清楚ABCDE獨立分析問題、解決問

2、題的能力ABCDE工作態(tài)度認真，作風嚴謹; 格式及標點規(guī)范ABCDE文獻閱讀筆記填寫完整、資料齊全ABCDE評語權(quán)重0.5得分其它綜合運用所學理論和專業(yè)知識，廣泛查閱文獻ABCDE分數(shù)觀點明確，語言表達流暢，論證充分全面，邏輯嚴密，結(jié)構(gòu)層次清楚ABCDE獨立分析問題、解決問題的能力ABCDE工作態(tài)度認真，作風嚴謹; 格式及標點規(guī)范ABCDE參考文獻充分，引用必要、適當，標注準確ABCDE評語權(quán)重0.3得分指導教師簽字日期三項總分沈 陽 大 學學年論文設(shè)計（論文）題目：知識型員工離職問題學 院：國際商學院專 業(yè)、 班 級：2010級國際企業(yè)管理班學 生 姓 名：李一冉指導教師（職稱）：程銘1 論

3、文寫作的背景、目的和意義1.1 寫作背景及目的 什么是知識型員工？知識型員工一般是指那些學歷層次高，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有豐富的理論知識，或在某一專業(yè)領(lǐng)域有較深厚的造詣的人。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新越來越離不開知識型員工。知識型員工的隊伍正在逐漸擴大。調(diào)查顯示，近幾年來知識型員工已占美國人才市場的60%左右。而在中國，知識型員工在很多高科技公司、咨詢行業(yè)等新興行業(yè)中的比例也在逐年增加。但是由于知識型員工是一個不穩(wěn)定的群體，大幅減少。從生產(chǎn)力的降低和替換入手的成本來考慮，一個人離職具有較強的自主性、渴望實現(xiàn)自我價值、流動欲望強等特點，因此知識型員工的高流動率已經(jīng)成為困擾大

4、多數(shù)企業(yè)的嚴重問題?，F(xiàn)在的企業(yè)界面臨著幾十年來競爭最激烈的勞動力市場，失去員工特別是知識型員工可能使企業(yè)收入可能會使公司損失5萬-10萬美元。如果一個企業(yè)失去的是在公司多年工作積聚了大量知識資本的知識型員工，那將給企業(yè)造成巨大的損失?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)在知識型員工的管理方面，受到嚴重挑戰(zhàn)，普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象，所以，如何在這個具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境留住知識型員工成為企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵。而探究企業(yè)知識型員工離職問題的根源，有效地解決當今企業(yè)知識型員工流失問題也變得十分迫切。本文通過中小型企業(yè)為研究對象，理解影響員工離職意圖的決定因素和離職意圖的形成過程，進而把握員工

5、離職的真正原因。綜上所述，知識型員工的離職問題已經(jīng)成為阻礙中小企業(yè)發(fā)展的一個不容忽視的問題，因此本文將探究中小企業(yè)在面臨不穩(wěn)定的人才市場背景下，知識型員工的離職動因極其相互間的關(guān)系，具體的研究目的包含以下幾項：1.探討中小企業(yè)知識型員工離職的對企業(yè)的影響；2.探討中小企業(yè)知識型員工離職的原因；3.綜合研究結(jié)果提出改善意見，為中小企業(yè)改進人力資源管理提供指導意義。1.2 研究意義： 在理論方面，盡管國內(nèi)有為數(shù)不少的教授已經(jīng)對人才流動和知識型員工流動有所論述，國內(nèi)一些非學術(shù)性的書籍、刊物和人力資源管理咨詢網(wǎng)站也開始把企業(yè)員工的離職作為熱點問題來研究，但是基本上停留在翻譯和介紹西方理論的水平上，所見

6、的相關(guān)論述十分零散，缺乏系統(tǒng)性。本文以中小企業(yè)為研究對象，對中小企業(yè)知識型員工離職動因作出有益的探索，建立我國中小企業(yè)知識型員工離職動因模型，針對可能的員工離職原因，提出相應的員工保持策略，這對完善我國人力資源管理理論具有積極的參考意義。而在現(xiàn)實方面，關(guān)于員工流動成本的分析大多數(shù)企業(yè)在分析員工流動時，往往只想到企業(yè)當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟損失以及對企業(yè)造成的中長期的影響。幾乎所有公司的招聘、培訓、解聘等費用都屬于人力資源部門的預算，與業(yè)務部門沒有直接關(guān)系，這使大部分管理者對本部門員工流動成本漠不關(guān)心。企業(yè)年度預算中一般很少包含完整的員工流動成本（包括顯

7、性和隱形），預算也只包含招聘費用、員工離職經(jīng)濟補償?shù)炔糠诛@性成本。其實，員工流動成本正在悄悄吞噬著企業(yè)利潤。而員工離職給企業(yè)造成的隱形成本更是難以估量，要遠比顯性成本大的多。鑒于此，探究員工離職行為、診斷員工離職原因及狀況、尋找創(chuàng)造性的留人策略、有效降低員工流動成本，對于每個以經(jīng)濟利益為導向的企業(yè)來說具有深遠的意義。非正常員工離職現(xiàn)象背后折射的組織問題是知識型員工代表著組織的核心競爭力，知識型員工的流失，意味著知識也隨之流失，市場競爭力有可能因此而大大衰退。在一定程度上，非正常員工離職現(xiàn)象折射出組織在管理上已經(jīng)暴露出許多問題，可以說，非正常員工流動是組織內(nèi)部機制出現(xiàn)問題的一種外顯癥狀和信號。1

8、.3 本文寫作思路：本文通過多角度、多層面的調(diào)查，對中小企業(yè)知識型員工離職現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，采用回歸分析方法，對離職影響因素進行實證分析，并建立離職動因模型并與已有的相關(guān)研究進行橫向比較，最后提出保持員工的建議。2 文獻綜述摘要：人才問題是企業(yè)的核心問題, 人才競爭將成為企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一, 想要獲得持久的競爭優(yōu)勢, 必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力, 擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。的主要原因等，在此基礎(chǔ)上提出了減少企業(yè)知識型員工離職的相關(guān)對策。關(guān)鍵字：中小型企業(yè)；知識型員工； 員工離職 引言:知識型員工作為掌握科學技術(shù)知識的稀缺資源,已日益成為各企業(yè)爭奪的對象

9、。對企業(yè)而言,如果知識型員工的離職率超過行業(yè)正常的離職水平,則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值,而且還伴隨著技術(shù)和商業(yè)機密的外泄,給企業(yè)帶來的負面影響將是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面對知識型員工離職問題,企業(yè)應未雨綢繆,事先制定針對性的策略,以便最大限度的保留企業(yè)發(fā)展所需的人才。因此，本文將對近年來中小型企業(yè)知識型員工離職進行概括和整理，為今后中小型企業(yè)更好的管理和決策研究提供借鑒，提出未來研究的方向。正文：2.1 知識型員工流失的定義和分類“知識型員工”這個概念是德魯克提出來的，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，他們一方面本身具備較強的學習

10、知識和創(chuàng)新知識的能力。研究者對員工流失的研究定義多種多樣，Price (1977)將員工流失定義為：個體作為組織成員狀態(tài)的改變1。而Mobley則并未將雇員的流入和在組織內(nèi)的各種流動納入定義范圍，而且不涉及組織中可能存在的義務雇員（不從組織中獲取物質(zhì)利益，如一些志愿者、見習學生），他將員工流失定義為：從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程 2 。國內(nèi)學者謝晉宇認為企業(yè)員工流失最一般的定義是：一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程3。在員工流失的分類上，按照決定主體的不同可以將員工流失分為主動流失和被動流失。其中，主動流失指的是流失的決策主要由雇員做出，包括所有雇員

11、主動辭職的形式。被動流失指的是流失的決策主要由組織做出，包括員工被組織解雇、裁員、由于經(jīng)濟下滑的停薪留職、開除、退休、終生殘疾或死亡。由于主動流失決策主體是員工，企業(yè)往往比較難以預測和控制。員工突然流出企業(yè)，特別是知識型員工的流失，將對企業(yè)造成較大的負面影響。本文要討論的知識型員工離職即屬于員工流失的范疇之一。按照Mobley對員工流失概念的界定，知識型員工離職即從組織中獲取物質(zhì)收益的知識型員工個體終止其組織成員關(guān)系的過程，一般也稱作“主動流失”。2.2 我國中小企業(yè)知識型員工離職研究現(xiàn)狀我國有關(guān)知識型員工離職的研究起步很晚，現(xiàn)在已經(jīng)處于發(fā)展階段。有關(guān)中小企業(yè)知識型員工離職的研究也是在最近幾年

12、才發(fā)展起來。員工離職危機成為許多企業(yè)面對的難題，因為我國知識型員工的研究起步很晚，研究主要集中在中小企業(yè)知識型員工離職對企業(yè)的影響研究、離職原因研究及管理對策的研究。學者蘆彩梅，梁嘉驊在我國企業(yè)人力資源問題、原因及對策思考中提到，企業(yè)的發(fā)展在于積累和最優(yōu)利用資源,以創(chuàng)造最大的效益4。在人力、物力、財力及信息四大資源中,核心是人力資源。人力資源,特別是人才資源,決定著一個企業(yè)在競爭中的地位。近年來，隨著我國各項體制改革的深化,教育、經(jīng)濟、文化等方面迅速發(fā)展,我國企業(yè)人力資源狀況有所改善，質(zhì)量有所提高，結(jié)構(gòu)亦向合理方向調(diào)整。然而，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，出現(xiàn)了人力資源與市場經(jīng)濟不相適應的地方，人力

13、資源供求失調(diào)普遍存在，情況不容樂觀。因此，如何解決這一問題便成了當務之急。學者馬海萍在中小企業(yè)知識型員工的特征與管理策略中說到由于中小企業(yè)的特點，中小企業(yè)很難吸引人才，其培養(yǎng)的知識員工由于種種原因也會很快流出企業(yè)，帶走了中小企業(yè)本就十分缺乏的管理資源和賴以發(fā)展的商業(yè)秘密，造成中小企業(yè)的管理成本上升，競爭力下降。另一方面知識型員工的勞動成果難以衡量，勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。因此，如何有效管理和激勵知識型員工就成為一個理論上和實踐上迫切要解決的問題5。學者王周火在中小企業(yè)知識型員工流失狀況中講到，長期以來，我國中小企業(yè)知識型員工離職現(xiàn)象極其

14、嚴重6。據(jù)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%，其中較大比例為企業(yè)的中堅力量、具備一定管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長的知識型員工。據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2-3 年,最長的也不超過5 年。2.3 中小企業(yè)知識型員工離職對企業(yè)的影響分析美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍， 利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。企業(yè)核心員工一般占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的2030% ，他們集中了企業(yè)8090%的技術(shù)和

15、管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。因為核心員工對企業(yè)如此之重要， 所以，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多，可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往是多方面的。學者周升平和宮明霞指出，知識型員工離職對企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在兩個方面，一是有形成本的影響，二是無形成本的影響。1、有形成本的影響包括：（1）分離成本（2）空缺成本（3）替換成本（4）培訓成本2、無形成本的影響：（1）工作效率的下降（2）對士氣的損害（3）商業(yè)秘密的泄漏（4）重要客戶的流失。這些影響因素對企業(yè)造成很多有型和無形的損失對企業(yè)影響很大。2.4

16、 中小企業(yè)知識型員工離職原因分析“心理契約”（Psychological Contract）是國外學者引用較多的一個名詞。最早使用“心理契約”的是組織心理學家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的理解組織行為一書中，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它包括個體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對相互責任的期望，而這構(gòu)成了員工離職的一個心理層面的原因7。Rousseau(1995)認為：心理契約是個體關(guān)于雇員-雇主之間互利性交換協(xié)議的一種信仰，進而指出心理契約包括不同的精神模式與心理范式，雇員借此來權(quán)衡其在工

17、作場所的義務與責任8。學者馬金貴、張長元在企業(yè)核心員工流失原因分析及其對策中指出造成企業(yè)核心員工離職的原因分為企業(yè)因素和個人因素。而個人因素也往往和企業(yè)因為沒有滿足或難于滿足其特殊需求有關(guān)9。學者魏曉妮、白小寧在企業(yè)員工流失的成因分析及對策中談到到，任何問題要想從根本上得到解決，必須知道其產(chǎn)生的原因,追根溯源,找到其癥結(jié)所在,對癥下藥,才能達到治療的目的10。要解決企業(yè)員工離職問題，也是如此，只有從員工離職產(chǎn)生的原因入手，才可能從根本上解決員工離職問題。福建省中心檢驗所學者宋松林從以下幾個方面說明知識型員工離職的原因：(一) 關(guān)鍵因素， 即組織本身與員工個人期望的差異性。中小企業(yè)只追求利潤是否

18、有提高，企業(yè)的社會影響力是否有擴大；而知識型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。(二) 外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響：中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐11。寧波大學商學院的賀翔和寧波大學人事處的楊柳在中小企業(yè)知識型員工流失問題探討中道出中小企業(yè)對知識型員工離職率的影響主要集在以下幾個方面:中小企業(yè)所處的行業(yè)類型、中小企業(yè)的特征、收入

19、政策、福利政策及企業(yè)主的管理風格、工作團隊、溝通因素等。知識型員工離職的自身因素包括工作滿意度、個人文化意識、非工作價值觀12。除了國內(nèi)眾多學者對中小企業(yè)人才離職問題原因的探索之外，還有例如現(xiàn)有制度使員工無歸屬感、現(xiàn)有薪酬制度使員工感到不公平、缺乏合理的激勵制度、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因，還有個人身體狀況、個人追求等因素。個人原因是不可控的，但是公司層面的原因是可控的。2.5 針對中小企業(yè)知識型員工離職問題應采取的對策我國企業(yè)正處在由傳統(tǒng)經(jīng)濟到知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變時期，知識正在或?qū)⑻娲恋?、勞動和資本，成為主要的價值創(chuàng)造要素，知識勞動成為更有效的高附加值勞動?！捌髽I(yè)的核心員工一般都為知識型員工

20、，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀?！边@是出自由馬金貴和張長元聯(lián)合編寫的企業(yè)核心員工流失原因分析及其對策。因此，防止核心員工離職是一個系統(tǒng)工程。核心員工是企業(yè)的寶貴財富, 企業(yè)必須能夠及時總結(jié)核心員工的離職原因, 提前做好準備, 防止核心員工流失, 才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。王周火在中小企業(yè)知識型員工流失狀況中分析了中小企業(yè)的管理者應充分認識導致知識型員工離職的各種因素，采取相應的、科學的有效激勵措施，從而控制知識型員工的流失。魏曉妮、白小寧在企業(yè)員工流失的成因分析及對策中通過對企業(yè)員工離職主要原因的分析

21、，提出為提高企業(yè)整體效益，提高企業(yè)人事風險規(guī)避能力，充分發(fā)揮員工主觀能動性，提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟價值，采取對員工生崖設(shè)計、以事業(yè)留人、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法，以期達到降低員工離職率的目的。賀翔、楊柳在中小企業(yè)知識型員工流失問題探討中也提到影響中小型企業(yè)知識型員工離職的因素很多，企業(yè)一般對影響知識型員工離職的外部環(huán)境因素無能為力，而對于一些企業(yè)因素和員工個人因素，中小企業(yè)可以采取相應的措施去防止知識型員工的離職。通過上面的分析了解，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大是其留住知識型員工的重要條件。中小企業(yè)只有發(fā)展了，才有能力提供具有外部競爭性的薪酬和福利、較多的晉升空間和崗位、較和諧的企業(yè)氛圍

22、和較高的職業(yè)安全感給知識型員工。2.6 目前研究階段的不足從以上研究可以發(fā)現(xiàn)，我國對于知識型員工的理論研究較少，相關(guān)理論遠遠不如西方國家。對中小企業(yè)知識型員工離職原因和對策研究方面，專家學者從公司和個人以及社會環(huán)境等方面進行了細致研究，但是不足的是這些研究規(guī)模較小，未來的研究應該更加注重實證研究并增大規(guī)模和進行多方面因素研究。在眾多影響員工離職的原因中，對員工心理因素對于員工離職影響方面的研究較少，未來對心理因素研究對于員工離職的影響將是一重要研究內(nèi)容。企業(yè)要想解決人力資源問題，保持企業(yè)的發(fā)展,就要對過去的人事管理觀念、方法、手段加以改革，實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化。只有這樣，才能給人力資源管理注

23、入新活力，使人力資源管理方法科學化、管理機制系統(tǒng)化、管理運作高效化;亦只有這樣，才能使人力資源管理適應外界管理環(huán)境的變化，適應現(xiàn)代管理的需要?？傊?，通過對以上各種相關(guān)文獻的總結(jié)概述，我們知道了處在競爭激烈的市場上知識型人才存儲量是企業(yè)取得優(yōu)勢，戰(zhàn)勝對手的重要砝碼之一。因此，企業(yè)也應該更好的對待人才，珍惜人才，更好的管理人才，特別是知識型人才，讓人才能夠更好的發(fā)揮各自的才能，為企業(yè)將來的發(fā)展更好的貢獻力量這樣對企業(yè)對人才都是有益的。3 擬解決的關(guān)鍵問題和主要觀點關(guān)鍵問題：第一，我國中小企業(yè)人力資源供求失調(diào)現(xiàn)象尤為嚴重；第二，我國中小企業(yè)員工激勵機制不健全；第三，我國中小企業(yè)績效管理體系薄弱。主要

24、觀點：首先，企業(yè)要尊重知識型員工選擇職業(yè)的意愿，從公司自身角度構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)形象以吸引更多的知識型員工，而非不加區(qū)別的采取措施去控制限制任何形式的知識型員工離職；其次，工作滿意度是影響員工特別是知識型員工離職的一大因素，企業(yè)應從員工的實際需要出發(fā)，首先滿足員工的基本需要；最后，企業(yè)內(nèi)部應建立有效的競爭機制、溝通渠道、績效管理、健全公司的管理體制，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，這樣才能有效的控制員工尤其是知識型員工離職，給知識型員工專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)足夠的發(fā)展空間是留住人才的關(guān)鍵。4 主要研究內(nèi)容1. 員工離職現(xiàn)狀1.1知識型員工的定義1.2員工離職的定義2.我國中小企業(yè)離職研究現(xiàn)狀3.中小企業(yè)知識

25、型員工離職對企業(yè)的影響分析3.1有形成本的影響3.2無形成本的影響4.中小企業(yè)知識型員工離職的原因分析4.1企業(yè)因素：中小企業(yè)所處的行業(yè)類型、中小企業(yè)的特征、收入政策、福利政策及企業(yè)主的管理風格、工作團隊、溝通因素等4.2個人因素：工作滿意度、個人文化意識、個人身體狀況、非工作價值觀、個人追求等4.3社會因素：現(xiàn)有制度使員工無歸屬感、現(xiàn)有薪酬制度使員工感到不公平、缺乏合理的激勵制度、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃等5.針對中小企業(yè)知識型員工離職應采取的對策5.1員工生崖設(shè)計5.2事業(yè)留人5.3提高員工福利和企業(yè)文化感染力6.目前研究階段的不足5 論文主要內(nèi)容的邏輯關(guān)系圖：系對華美格柵公司以及研究，并結(jié)

26、合自身的工作經(jīng)驗的分析細的分析，員工離職的原因員工離職的企業(yè)影響分析員工離職應對策略員工生涯設(shè)計、事業(yè)留人、提高員工福利和企業(yè)文化感染力目前階段性的不足相關(guān)理論研究員工離職現(xiàn)狀企業(yè)因素、個人因素、社會因素有形成本和無形成本知識型員工離職問題研究6 研究方法文獻研究法，通過查閱和研究了大量的文獻，全方位的搜集近年來關(guān)于中小企業(yè)知識型員工離職問題的文獻，把握國內(nèi)外研究，借鑒已有的研究成果和經(jīng)驗教訓，主要分析了我國中小企業(yè)知識型員工離職的現(xiàn)狀、特點及原因，找出了當今中小企業(yè)留住人才方面存在的不足，提出了中小企業(yè)要建立有效的競爭機制、溝通渠道、績效管理、健全公司的管理體制，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度以降低

27、知識型員工離職率的觀點，從而，為我國中小企業(yè)能儲備更多的人力資源，更好、更快的發(fā)展提供理論基礎(chǔ)。文獻對比法，通過文獻對比法，查閱的大量的與國內(nèi)外知識型員工離職相關(guān)的文獻，借鑒其中部分理論成果，并進行比較。通過對比文獻中的理論找出其理論的共通性，并為我國中小企業(yè)的人力資源管理提供了一個理論基礎(chǔ)。通過文獻對比方法，分析我國中小企業(yè)的發(fā)展狀況、特點及外部環(huán)境，提出阻礙我國中小企業(yè)吸納知識型員工的因素，并做出相應的解決措施。定性分析法，通過查閱大量的文獻，對我國中小企業(yè)企業(yè)文化與環(huán)境的研究，提出獨特的企業(yè)文化和良好的企業(yè)環(huán)境是我國中小企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。7 預期取得的成果第一，我國中小企業(yè)人力資源供求

28、失調(diào)現(xiàn)象得以緩解；第二，我國中小企業(yè)員工激勵機制逐步健全，提高了員工工作的熱情和積極性；第三，我國中小企業(yè)績效管理體系得以完善，能有效的留住知識型員工。本文在借鑒國內(nèi)外學者對員工離職理論分析的基礎(chǔ)上，針對當今我國中小企業(yè)面臨知識型員工離職的現(xiàn)狀，著重站在企業(yè)的角度對公司員工離職的人力資源管理對策進行研究，通過提出針對性的改進措施來留住企業(yè)的員工，以改善公司人力資源。希望對中小企業(yè)人力資源管理工作的研究起到拋磚引玉的作用，供企業(yè)家和人力資源管理工作者參考。8 參考文獻1 張勉.中國IT雇員流失動因模型的構(gòu)建及實證研究D. 西安:西安交通大學, 2001.2 Mobley W H. Interme

29、diate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover J Journal of Applied Psychology. 1977,62(2):237-2403 謝晉宇.企業(yè)雇員流失：原因、后果與控制M.北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.4 蘆彩梅 梁嘉驊 我國企業(yè)人力資源問題、原因及對策思考 經(jīng)濟師2001 年第5 期5 馬海萍 中小企業(yè)知識型員工的特征與管理策略 企業(yè)管理 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊) 2009年 第01期6 王周火 中小民營企業(yè)知識型員工流失問題研究 邵陽學院學報（社

30、會科學版）第7 卷第5 期2008 年10 月7 Ndelela.L.T;du Toit,A,S,A. Establishing a knowledge management programmer for competitive advantage in an enterpriseJ.International Journey of Information Management,2001,21(2):151-165.8Rousseau D M, The problem of the psychological contract considered J. Journey of Organiza

31、tion Behavior, 1998, 19:661-6719馬金貴 張長元 企業(yè)核心員工流失原因分析及其對策 湖南商學院學報(雙月刊) 第12卷第2期 2005年4月10魏曉妮 白小寧 企業(yè)員工流失的成因分析及對策 技術(shù)與創(chuàng)新管理第29卷第1期2008年1月11 宋松林 中小企業(yè)知識型員工的管理策略 百家論壇·前·沿·新·論 2007年 第07期12賀翔 楊柳 中小企業(yè)知識型員工流失問題探討 中共桂林市委黨校學報2007年 第03附錄：文獻回顧及述評記錄序號作者/時間論文題目/研究的問題基本理論與論證邏輯研究設(shè)計思路與主要變量主要分析或研究結(jié)果、結(jié)論

32、、發(fā)現(xiàn)文獻來源文章1謝晉宇/1999年論文題目：企業(yè)雇員流失原因、后果與控制研究問題：企業(yè)雇員流失因素及影響1.雇員流失是企業(yè)人力資源的缺失，會造成企業(yè)管理成本的上升。2.以提出問題，分析原因，解決問題的邏輯順序論證。1.引出員工離職嚴峻的現(xiàn)象，分析其中的原因及產(chǎn)生的影響，總結(jié)應對辦法。2.員工就職的心理因素1.雇員流失及背景、影響企業(yè)雇員流動的宏觀因素與微觀因素分析、企業(yè)雇員流失的影響分析及分析模型、企業(yè)雇員流失分析的方法與技術(shù)、國有企業(yè)和外資企業(yè)雇員的流失背景雇員流失的管理與控制、雇員流失的人力資源會計核算、從雇員角度看流失等。北京經(jīng)濟管理出版社簡要評述：（1） 文章與本人論文選題的相關(guān)性

33、：對員工離職問題進行了研究，與選題相關(guān)性較大（2） 文章對本人論文的選題具有什么學習與借鑒作用：對員工離職的原因、影響因素有更深入的了解序號作者/時間論文題目/研究的問題基本理論與論證邏輯研究設(shè)計思路與主要變量主要分析或研究結(jié)果、結(jié)論、發(fā)現(xiàn)文獻來源文章2蘆彩梅 梁嘉驊/2001年論文題目：我國企業(yè)人力資源問題、原因及對策思考研究問題：我國企業(yè)人力資源面臨的現(xiàn)狀1.企業(yè)人力資源管理要追求現(xiàn)代化，積累和最優(yōu)利用資源，創(chuàng)造最大利潤。1. 從我國中小企業(yè)出發(fā)，探究人力資源問題的根源，原因并提出對策。1. 在人力、物力、財力及信息四大資源中 ,核心是人力資源。人力資源 ,特別是人才資源 ,決定著一個企業(yè)在競爭中的地位。經(jīng)濟師第5期簡要評述：（1） 文章與本人論