中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析

1、中小企業(yè)人才招聘及現(xiàn)狀分析 趙藝楠西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)學(xué)習(xí)中心專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)姓 名題 目任務(wù)與要求開(kāi)始日期完成日期西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文設(shè)計(jì)工作方案學(xué)習(xí)中心專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)姓 名題 目工作進(jìn)程起止時(shí)間工作內(nèi)容主要參考書(shū)目：主要儀器設(shè)備：西安電子科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育 畢業(yè)論文設(shè)計(jì)評(píng)審表學(xué)習(xí)中心專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)姓 名題 目論文評(píng)語(yǔ)及成績(jī)前期及開(kāi)題檢查情況評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽名: 中期檢查情況評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽名: 后期檢查情況評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師簽名: 總體評(píng)語(yǔ)及成績(jī)：指導(dǎo)教師簽名: 年 月 日論文評(píng)語(yǔ)應(yīng)包括：學(xué)生的工作態(tài)度和投入時(shí)間、精力情況；運(yùn)用根本技能獲取、利用信息的情況；學(xué)生對(duì)根

2、底知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握程度；分析、解決問(wèn)題和進(jìn)行創(chuàng)新的能力；論文設(shè)計(jì)的質(zhì)量情況；須給出成績(jī)并明確是否同意辯論。辯論小組意見(jiàn)組長(zhǎng)簽名: 年 月 日辯論小組對(duì)評(píng)定的“優(yōu)秀和“不及格成績(jī)需給出明確和詳細(xì)的意見(jiàn)！綜合評(píng)審組意見(jiàn)組長(zhǎng)簽名: 年 月 日摘要隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，中小企業(yè)逐漸開(kāi)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成局部。人才的重要作用也越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對(duì)企業(yè)開(kāi)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的根底上，提出了幾點(diǎn)改良意見(jiàn)，具有一定的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；招聘；人力資源 23第一章 緒論目 錄第一章 緒

3、論81.1 研究背景及目的8 1.2 研究?jī)?nèi)容及研究意義8 1.3 研究思路及論文框架9第二章 中小企業(yè)人才招聘概述102.1 中小企業(yè)和人才招聘定義102.2 人才招聘遵循的原那么11 第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀123.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位12 3.2 對(duì)招聘工作不夠重視12 3.3 招聘渠道相對(duì)單一12 3.4 對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位13 3.5 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱13 3.6 企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法 14 3.7 招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng) 14第四章 改良中小企業(yè)人才招聘對(duì)策分析15 4.1 樹(shù)立正確的人力資源管理觀念15 4

4、.2 建立招聘工作的新觀念、新思維154.3 招聘的具體措施16 4.4 招聘前做好充分準(zhǔn)備 16 4.5 招聘隊(duì)伍是企業(yè)的流動(dòng)廣告，代表著企業(yè)的形象 16 4.6 招聘人員的組織方式 16 4.7 設(shè)立考核評(píng)價(jià)鼓勵(lì)機(jī)制 17 4.8 制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn) 17 4.9 科學(xué)合理的組織招聘工作 17 4.10 加強(qiáng)企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員 194.11 采用STAR面試原那么，加強(qiáng)招聘面試工作的使用 194.12 建立明確的的人力資源管理理念和招聘規(guī)劃19第五章 總結(jié)20第六章 參考文獻(xiàn)21第一章 緒論1.1 研究背景及研究目的隨著改革開(kāi)放的深入以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷健全，中小型企業(yè)在國(guó)民

5、經(jīng)濟(jì)中的地位不斷攀升，企業(yè)整體規(guī)模比例逐步壯大。目前我國(guó)的中小企業(yè)的個(gè)體平均規(guī)模較小，形成規(guī)模小數(shù)量多的態(tài)勢(shì)，大局部企業(yè)在運(yùn)營(yíng)初期壓力較大，而成熟企業(yè)仍然在資金與管理上存在較大風(fēng)險(xiǎn)。目前中小型企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)落后，抗壓抗風(fēng)險(xiǎn)能力薄弱，人才流失和招聘困難導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難。企業(yè)的核心資源是人，企業(yè)的開(kāi)展也要依靠職工，在招聘環(huán)節(jié)的決策失誤往往會(huì)影響整個(gè)人力資源的管理，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。但是，現(xiàn)階段我國(guó)愛(ài)不分中小企業(yè)都處在創(chuàng)始及成長(zhǎng)期，相應(yīng)的人才招聘工作存在很多缺陷和缺乏，而且不管規(guī)模、實(shí)力、資金上與大企業(yè)相比都處于相對(duì)劣勢(shì)，致使中小企業(yè)在吸引人才的改造中存在著很

6、大的困難，但從另一方面看，中小企業(yè)也有不少代企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷提高招聘工作的有效性，探尋適合企業(yè)特色的招聘對(duì)策是很多中小企業(yè)需要解決的問(wèn)題。1.2 研究意義在全球就業(yè)環(huán)境不佳，各國(guó)都將穩(wěn)定就業(yè)作為社會(huì)突出問(wèn)題進(jìn)行改革和促進(jìn)，中小企業(yè)是吸納人才隊(duì)伍的主力軍，對(duì)國(guó)家就業(yè)具有十分重要的意義。從人才招聘的廣度來(lái)看，中小企業(yè)招聘的層次豐富、地域廣泛且吸納飽和度大。但目前受限于中小企業(yè)規(guī)模和管理等因素，在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多問(wèn)題與困難，加大了企業(yè)選拔適宜人才的難度，不利于企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。1.3 研究主要方法通過(guò)聯(lián)系中小企業(yè)實(shí)際，運(yùn)用人力資源管理學(xué)、行政管

7、理學(xué)等理論，通過(guò)自身在招聘中吸取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢(shì)有一定的了解。從案例企業(yè)招聘過(guò)程中探索企業(yè)人才招聘中的現(xiàn)狀和問(wèn)題，在細(xì)致分析原因的根底上提出相應(yīng)的解決對(duì)策，提高中小型企業(yè)招聘過(guò)程的實(shí)際困難。1.4 研究思路及論文框架本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)了解目前中小企業(yè)人力資源招聘工作的開(kāi)展情況，探討出招聘工作中存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因，尋找出解決中小企業(yè)人力資源招聘工作問(wèn)題的方案。本論文共分為五局部：第一局部是緒論，第二局部是相關(guān)理論根底，第三局部中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀 ，第四局部是相關(guān)改良對(duì)策分析，第五局部是全文的總結(jié)。第二章 中小企業(yè)人才招聘概論第二章 中小企業(yè)人才招聘概述中小企業(yè)作

8、為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部，同樣也處在改革與開(kāi)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的開(kāi)展。能否招聘到企業(yè)所需要的適宜的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和開(kāi)展。隨著社會(huì)開(kāi)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)闆](méi)有固定的招聘方案，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的職工，才進(jìn)行招聘，因此中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問(wèn)題。2.1 中小企業(yè)和人才招聘定義中小企業(yè)又稱(chēng)中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比擬小的經(jīng)濟(jì)單位。此類(lèi)

9、企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干預(yù)較少。一般指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。其通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來(lái)界定。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷(xiāo)售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個(gè)或幾個(gè)作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營(yíng)學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征的指標(biāo)。每一個(gè)人都有自己的性格特征與能力專(zhuān)長(zhǎng)，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓職工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人

10、完全能到達(dá)，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。2.2 人才招聘遵循的原那么1.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原那么企業(yè)在招聘人才時(shí)并不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長(zhǎng)。片面的要求過(guò)高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)致的結(jié)果往往是招不到人或者找到人不久就離職。適宜的人到適宜的崗位去做適宜的事，才有利于公司和個(gè)人雙方的開(kāi)展。2.外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原那么一個(gè)好的企業(yè)需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，同時(shí)在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時(shí)候應(yīng)先考慮內(nèi)部職工。1外部招聘當(dāng)內(nèi)部職工不能到達(dá)

11、新職位的最正確選擇時(shí)，可以通過(guò)外部招聘來(lái)吸引更優(yōu)秀的人才，引進(jìn)新鮮的血液來(lái)給原有的內(nèi)部職工增加無(wú)形的壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)潛能。同時(shí)也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此時(shí)機(jī)樹(shù)立積極進(jìn)取的良好形象。2內(nèi)部招聘當(dāng)公司內(nèi)部有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)考慮的就是通過(guò)內(nèi)部招聘的方式來(lái)選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過(guò)公平、公正和公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定聘用人選，在廣闊職工內(nèi)營(yíng)造一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等環(huán)境。由于內(nèi)部選擇的人員對(duì)公司的業(yè)務(wù)工作比擬熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新的工作，所以如果公司內(nèi)部有適宜的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部職工將會(huì)是最正確選擇。同時(shí)讓內(nèi)部的職工看到了一個(gè)開(kāi)展的時(shí)機(jī)，它會(huì)使職工更加努力的奮斗

12、爭(zhēng)取有一個(gè)好的前景，這更能使整個(gè)公司內(nèi)部職工變得穩(wěn)定。內(nèi)部招聘容易造成近親繁殖形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)拉幫結(jié)派；也不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開(kāi)展的動(dòng)力。3雙向選擇原那么企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的開(kāi)展和崗位的要求選擇職工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個(gè)雙向性的選擇。雙向選擇原那么一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 3.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 我國(guó)目前大局部中小企業(yè)

13、在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成局部，為企業(yè)正常、有序的開(kāi)展提供了必要的支持。 沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的、以“事為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。 3.2 對(duì)招聘工作不夠重視 相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者職工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源方案做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的

14、時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒(méi)有找到適宜的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)適宜的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。 3.3 招聘渠道相對(duì)單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特

15、定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)藏的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才那么可委托獵頭公司進(jìn)行物色。這樣不僅造成了本錢(qián)過(guò)高，還有著企業(yè)本身缺乏人員儲(chǔ)藏的弊端。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，這樣的招聘時(shí)間短，不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和測(cè)評(píng)，易造成對(duì)應(yīng)聘者人員把握不準(zhǔn)，造成真正的優(yōu)秀人員的流失，而且沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。 3.4 對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“適當(dāng)這兩個(gè)

16、字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以適宜企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的本錢(qián)更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。 但是，目前有相當(dāng)一局部的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，那么沒(méi)有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不適宜，企業(yè)將會(huì)浪

17、費(fèi)本次招聘的本錢(qián)，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名職工所花費(fèi)的本錢(qián)。 3.5 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱 中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比擬難以招聘到適宜的人才的原因。3.6企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用也可多種方法綜合使用。企業(yè)要

18、根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過(guò)程中，選拔方法比擬單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種本錢(qián)較低、方便簡(jiǎn)單的方法，而很少使用其它本錢(qián)較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。3.7招聘過(guò)程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：(1)首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀颉⑸朴诒憩F(xiàn)和推銷(xiāo)自己罷了。(2)暈輪效應(yīng)。在面

19、試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被無(wú)視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的答復(fù)，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。(3)類(lèi)比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類(lèi)比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類(lèi)似于給考官留下好印象的那類(lèi)人，考官那么易給高分；相反，考官那么有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。(4)反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的

20、應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，那么可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 :/ 第四章 改良中小企業(yè)人才招聘對(duì)策分析第四章 改良中小企業(yè)人才招聘對(duì)策分析4.1 樹(shù)立正確的人力資源管理觀念 企業(yè)人力資源管理為企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略目標(biāo)效勞，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績(jī)效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求方案；通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過(guò)考評(píng)和確定報(bào)酬；鼓勵(lì)職工的

21、工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績(jī)效；通過(guò)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比方招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最珍貴的資源，通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，到達(dá)企業(yè)和人才的雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都要緊密?chē)@核

22、心問(wèn)題展開(kāi),確保人力資源管理的有效性與科學(xué)性,從而保障招聘工作的有效性。4.2建立招聘工作的新觀念、新思維樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作既是人力資源部門(mén)也是企業(yè)其他部門(mén)一項(xiàng)重要工作的觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過(guò)評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源狀況包括人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件，制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源的行動(dòng)方案,并對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。這樣既確保了人力資源活動(dòng)有序開(kāi)展,也保證了企業(yè)生存開(kāi)展中對(duì)人力資本的需求。樹(shù)立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該防止用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的

23、現(xiàn)代人事招聘觀念。樹(shù)立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度。面試過(guò)程中盡量防止暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用各種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的適宜的人才。43招聘的具體措施1強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識(shí)要在本質(zhì)上解決招聘問(wèn)題，企業(yè)那么必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，讓管理者真正認(rèn)識(shí)和體會(huì)到現(xiàn)代招聘的積極意義，以便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實(shí)際行動(dòng)方面為招聘工作搭建良好的思想平臺(tái)。管理人員可以通過(guò)一系列相應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源和經(jīng)營(yíng)管理之間的相互關(guān)系、相互作用有了深刻的認(rèn)識(shí)和提高。2學(xué)以致用、穩(wěn)固提高在企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應(yīng)當(dāng)以制度的形式固定下來(lái)，并形成企業(yè)

24、文化的一局部，如制定企業(yè)的招聘管理方法；或者公司在新管理者入職時(shí)，人力資源部在培訓(xùn)中就明確告知，協(xié)助招聘工作是其今后一項(xiàng)重要的工作內(nèi) 容，同時(shí)，也對(duì)其如何引導(dǎo)和幫助后來(lái)新職工所應(yīng)做工作的具體方面都給予一一介紹。 4.4 招聘前做好充分準(zhǔn)備 1企業(yè)在明確了開(kāi)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略方案后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類(lèi)別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)藏的根底上，編制出人力資源需求方案，有的放矢的組織招聘工作。 2編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，防止由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘

25、者，降低企業(yè)的招聘本錢(qián)，減少不必要的浪費(fèi)。 3準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找適宜職工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者。第四章 改良中小企業(yè)人才招聘對(duì)策分析4.5招聘隊(duì)伍是企業(yè)的流動(dòng)廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊(duì)伍直接決定著招聘質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有適宜的人才。 在招聘開(kāi)展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。要使招聘人員樹(shù)立效勞意識(shí)、形象

26、意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)， 要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。4.6招聘人員的組織方式可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)設(shè)立招聘專(zhuān)員崗位；也可以是分散方式，如各職能部門(mén)或地區(qū)部門(mén)自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式，即各部門(mén)擁有自己的招聘人員的同時(shí)，與人力資源部招聘專(zhuān)員聯(lián)合一同完成招聘任務(wù)。采取聯(lián)合方式可以防止招聘人員不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。 4.7設(shè)立考核評(píng)價(jià)鼓勵(lì)機(jī)制企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘效勞、做好招聘工作具有積極的意義。用評(píng)價(jià)機(jī)制，在一定程度上，可有效防止企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé) 、不

27、認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的 吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。4.8制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)我們要在思想和觀念上樹(shù)立遵守職業(yè)道德和招聘觀念。制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對(duì)外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國(guó)家相法律法規(guī)相抵觸，例如在日常生活中,隨便翻開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充滿(mǎn)著“年齡35歲以下、“本科以上或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)之類(lèi)的字眼。對(duì)于此類(lèi)情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,為招聘工作奠定根底。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理本錢(qián),而且防止了社會(huì)

28、人力資源的浪費(fèi)。4.9科學(xué)、合理的組織招聘工作 1組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿(mǎn)足相關(guān)部門(mén)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。 2應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。3有效地利用應(yīng)聘登記表，事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的工程，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大局部明顯

29、不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο蟛⒀?qǐng)其參加面試。這樣可以防止招聘企業(yè)做無(wú)用功，而集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。4拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部職工推薦的形式當(dāng)然對(duì)內(nèi)部職工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)。由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定，減少招聘的盲目性。實(shí)踐說(shuō)明，“應(yīng)聘者參加面試者錄用之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開(kāi)門(mén)路，才不至于使招聘部門(mén)無(wú)米下

30、鍋。5推動(dòng)用人部門(mén)密切參與招聘過(guò)程，在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門(mén)的事，用人部門(mén)只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過(guò)程中去。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。6合理安排面試，防止偏見(jiàn)。其實(shí)，面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見(jiàn)。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況，做

31、老實(shí)的企業(yè)形象宣傳，完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來(lái)要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇適宜的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的答復(fù)，讓?xiě)?yīng)聘者感到自己受歡送，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋?zhuān)惨M量地詢(xún)問(wèn)細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測(cè)試、心理測(cè)試，角色扮演等方法。同時(shí)面試完后，讓?xiě)?yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此時(shí)機(jī)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，

32、以樹(shù)立企業(yè)形象。4.10加強(qiáng)企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對(duì)對(duì)于公司來(lái)講，因企業(yè)注重公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展，其內(nèi)部制度比擬完善，因此在招聘時(shí)，可招一些可塑之人，這樣既有利于企業(yè)的持續(xù)性開(kāi)展，又能增強(qiáng)錄用人員的忠誠(chéng)度。另外，在招聘人員時(shí)應(yīng)注重以技能為主，防止人才高消費(fèi)； 結(jié)合公司具體情況，采取合理的招聘策略，可防止在招聘方面的盲目性和隨意性 ，降低本錢(qián)，合理配置。4.11采用STAR面試原那么，加強(qiáng)招聘面試工作的實(shí)用面試工作是招聘活動(dòng)中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。很多企業(yè)在招聘面試時(shí)由于受各種因素的限制存在和面臨很多問(wèn)題無(wú)法一時(shí)解決。為在最大程度上提高企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實(shí)用

33、性，建議企業(yè)在面試時(shí)采用STAR面試法開(kāi)展 工作。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比擬簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試時(shí)那么需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過(guò)對(duì)這些過(guò)程的考查，我們可以較為全面地了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的內(nèi)容。 企業(yè)應(yīng)建立起既適合企業(yè)自身特點(diǎn)又符合具體工作需要的模式。其過(guò)程和效果，在一定程度上可解決公司在招聘工作中存在的相關(guān)問(wèn)題。 4.12 建立明確的的人力資源管理理念和招聘規(guī)劃中小企業(yè)要正確的認(rèn)識(shí)人力資源管理理念在

34、公司開(kāi)展當(dāng)中的重要性,以及制定好招聘 方案對(duì)于公司成功吸收人才起到的積極作用。人力資源管理理念的樹(shù)立首先就是明白公司 現(xiàn)階段的人力資源理念和知名公司人力資源理念的異同?，F(xiàn)階段的中小企業(yè)在人力資源管 理的理念上往往具有狹隘性,片面的通過(guò)減少工作人數(shù)和增加工作任務(wù)來(lái)增加工作效率, 但是作為工作人員來(lái)說(shuō),能夠把人力資源與公司整體的開(kāi)展相互結(jié)合,分析企業(yè)崗位需求 以及優(yōu)化配置,起到增加職工工作的積極性,營(yíng)造良好的工作氣氛,挖掘工作人員的潛能 以及對(duì)于在工作當(dāng)中的責(zé)任意識(shí),實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的升級(jí)和更新。公司要建立完整的招聘方案,招聘之前的工作準(zhǔn)備,招聘之中的環(huán)節(jié)設(shè)定,招聘之后 的總結(jié)審核,都要做出詳細(xì)的規(guī)劃。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的開(kāi)展需求和現(xiàn)狀,設(shè)計(jì)出招聘規(guī)劃。第五章 總結(jié)第五章 總結(jié)人力資源中關(guān)于招聘人才是一個(gè)非常有研究?jī)r(jià)值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，上述討論的問(wèn)題，在當(dāng)下中小企業(yè)當(dāng)中是普遍存在的，中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專(zhuān)