工作壓力及其與自我效能、工作績效的關(guān)系精知識交流

1、隨著社會經(jīng)濟(jì)的開展和職業(yè)競爭的日益劇烈,工作壓力作為幾乎在任何工作組 織中和工作個(gè)體中都或多或少存在的一種狀態(tài),也得到了前所未有的增強(qiáng).在高節(jié) 奏、高負(fù)荷的社會、組織環(huán)境中,員工的工作壓力問題日益嚴(yán)峻.大量的研究說明,工作壓力會導(dǎo)致很多疾病發(fā)生,嚴(yán)重危害著人們的身體健康. 工作壓力除了對個(gè)體的生理、心理健康影響很大,還對組織的績效造成嚴(yán)重影響.因此,各種有關(guān)工作壓力的研究逐漸增多,工作壓力本身也越來越多地受到人們的關(guān) 注.工作壓力已成為組織行為學(xué)、治理工效學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)共同關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域.一、工作壓力相關(guān)理論研究一工作壓力研究理論模式工作壓力Job Stres他可以說工作緊張或工作應(yīng)激,主要是

2、在工作環(huán)境中由于工 作而造成的壓力.目前對工作壓力研究比擬有指導(dǎo)意義的理論模式有以下幾種.1 .個(gè)體一環(huán)境匹配理論P(yáng)erson-Environment Fit Theory.French、Caplan和 Van Harrison1982提出的個(gè)體一環(huán)境匹配理論認(rèn)為,引起壓力的因素不是單獨(dú)的環(huán)境因 素或個(gè)人因素,而是個(gè)人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果.工作的壓力是由于個(gè)體水平與工作 要求不匹配引起的.只有當(dāng)個(gè)體水平與工作環(huán)境相匹配,才會出現(xiàn)較好的適應(yīng).個(gè)體一環(huán)境匹配理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的水平、個(gè)性等個(gè)體特征與工作活動環(huán)境的匹配程度最 終決定了個(gè)體的工作壓力上下,而不是只看工作環(huán)境或個(gè)體單個(gè)方面的特點(diǎn),是一個(gè) 比擬全

3、面準(zhǔn)確揭示工作壓力成因的理論.2 .基于交互作用模型的認(rèn)知評價(jià)理論 Theory of Cognitive Appraisal.Lazarus的 基于交互作用模型的工作壓力評價(jià)理論認(rèn)為,壓力是一個(gè)過程,這一過程隨著時(shí)間和 任務(wù)而變化,個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系以及個(gè)體與環(huán)境的匹配程度是動態(tài)關(guān)聯(lián)的.基于交互作用模型的壓力評價(jià)理論認(rèn)為,壓力的產(chǎn)生取決于兩次評價(jià)：在第一次 評價(jià)中,個(gè)體考察所面臨的情景對自己的重要性；在第二次評價(jià)中,個(gè)體考察的是自己 所具有的應(yīng)對資源.Lazarus的研究說明,應(yīng)對也是一個(gè)變化的過程,它隨著情景和時(shí) 間的變化而變化,而不是如傳統(tǒng)研究者所認(rèn)為的應(yīng)對是一種個(gè)性特征或一種固定的方式.

4、例如,當(dāng)個(gè)體將所面臨的情況評價(jià)為可以由自己的行為限制時(shí) ,問題為中央的 應(yīng)對策略占主導(dǎo),而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己無法改變局勢時(shí),情緒為中央的應(yīng)對將占主導(dǎo).3 .工作需求一限制模式Job Demand-Control M odel.Karasek197騎出的工作 要求一限制模式JDC模式認(rèn)為,工作活動中包含兩個(gè)關(guān)鍵特征：工作要求和工作限制, 它們共同影響著工作壓力.工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作 任務(wù)量和困難程度的因素即壓力源,而工作限制那么反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨?施加影響的程度.工作限制又分為技能和決策力.工作壓力既不單獨(dú)取決于工作要 求,也不單獨(dú)取決于工作限制,而是在于二者之

5、間的交互作用.也就是說,工作所包含 的工作要求和限制程度共同決定任職者所承受的工作壓力.進(jìn)入20世紀(jì)80年代后,研究者又在JDC模型中參加了社會支持的維度,將該模式開展成為工作要求一控 制一支持模式簡稱JDCS模式Van Der Doef et al.1999.二幾種工作壓力研究模型以上幾種工作壓力理論模式說明了 ,隨著壓力研究的開展,研究者們發(fā)現(xiàn)壓力作 用是一個(gè)系統(tǒng)的動態(tài)過程,包含了多種變量與要素.基于以上的熟悉,研究者在對壓 力研究的過程中,從不同的角度出發(fā),提出了不同的工作壓力作用模型,主要有以下兩 種.4 .OSIOccupational Stress Indicato橫型.OSI 模

6、型是 Coop-er、Sloan 和 Williams于1988年設(shè)計(jì)的一個(gè)工作壓力指標(biāo)體系,說明了在壓力治理中應(yīng)該注意的 要點(diǎn).它從壓力源、個(gè)性特征、限制源、應(yīng)對策略、工作滿意感、生理健康狀況和 心理健康狀況七個(gè)方面來全方位地衡量工作壓力狀況.其根本框架如圖1所示.2.壓力源一壓力體驗(yàn)一壓力結(jié)果模型.Robbins1997提出的 壓力源一壓力體 驗(yàn)一壓力結(jié)果模型在組織的壓力治理中得到了廣泛的應(yīng)用.相當(dāng)多的壓力治理研 究者也都傾向于在該模型框架下開展自己的研究.Robbins將壓力源區(qū)分為環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素.這三個(gè)壓力源與個(gè)體差異的共同作用產(chǎn)生壓力體驗(yàn).進(jìn) 而產(chǎn)生生理病癥、心理病癥和

7、行為病癥等壓力結(jié)果見圖2.工作壓力及其與自我效能、工作績效的關(guān)系文/周翌旦64經(jīng)濟(jì)論壇2021? 18從以上綜述可以看出,隨著壓力研究的逐步開展,研究者已不再將壓力看成是靜 態(tài)的,而是更多地將壓力看成是一系列復(fù)雜構(gòu)成與動態(tài)過程.以上兩種工作壓力模 型都是將工作壓力理解為是一個(gè)整體框架和動態(tài)過程,在該過程中可能存在許多影 響變量.近年來,壓力研究開始注重緩沖變量的作用,并且在緩沖變量的選擇上越發(fā) 重視與壓力的心理轉(zhuǎn)換機(jī)制有關(guān)的變量.其中,自我效能作為一個(gè)重要的緩沖變量 得到了越來越多的關(guān)注.二、自我效能相關(guān)理論研究自我效能Self-efficacy是心理學(xué)家班杜拉Bandura,1977在其社會

8、認(rèn)知理論中提 出的一個(gè)核心概念.班杜拉將自我效能感定義為車體對自身能否完成某一活動所具有的水平判斷和信念或 險(xiǎn)體在某一活動任務(wù)時(shí)的勝任感,及其自信、自珍、自 尊等方面的感受概括起來講,所謂自我效能感就是 指人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù) 或工作行為水平的信念它所涉及的不是技能本身,而是對自己能否利用所擁有的 技能去完成工作行為的自信程度.班杜拉等人在系統(tǒng)實(shí)驗(yàn)研究的根底上,把自我效能感的功能歸納為四方面：一是決定人們對活動的選擇以及對該活動的堅(jiān)持T4;二是影響人們在困難面前的態(tài)度；三是影響新行為的習(xí)慣和習(xí)慣行為的表現(xiàn)；四是影響活動時(shí)的情緒.班杜拉在大量研究的根底上,將影響自 我效能感的因素概括為四個(gè)信息

9、源：一是個(gè) 體行為結(jié)果.成功的經(jīng)驗(yàn)可以幫助提升個(gè)體 的自我效能感,而失敗的經(jīng)歷那么會降低個(gè)體 的自我效能感.二是他人行為所傳遞的間接 經(jīng)驗(yàn)信息.即同伴的成功能促進(jìn)個(gè)體自我效 能感的提升,而同伴的失敗那么會降低個(gè)體的 自我效能感.三是他人的評價(jià)和自我知覺的 信息.如果個(gè)體被他人認(rèn)為對某項(xiàng)工作勝 任,個(gè)體會加倍努力,自我效能感也會相應(yīng) 提升;反之亦反之.四是情緒和生理狀態(tài)信 息.穩(wěn)定、健康、積極的情緒狀態(tài)有助于增 強(qiáng)自我效能感,而緊張、焦慮等情緒狀態(tài)那么 容易降低自我效能感.國內(nèi)學(xué)者陸昌勤、方俐洛和凌文輯進(jìn)一 步指出了實(shí)際中具體影響自我效能感的因 素,這些因素主要有前績效、水平觀和目標(biāo) 趨向、目標(biāo)

10、設(shè)置、反響方式、知覺到的可控性、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織異質(zhì)性、文化因素和情緒特征三、工作壓力與自我效能、工作績效的關(guān)系一工作壓力與自我效能的關(guān)系根據(jù)班杜拉的定義,自我效能是個(gè)體對自身完成某一活動或任務(wù)所具有的信 念.從這個(gè)定義出發(fā),我們可以假設(shè)：對于一個(gè)對自己能夠完成某一活動或任務(wù)缺乏 自信的人來說,同樣的壓力源將給他帶來更大的壓力影響效應(yīng).也就是說,自我效能 低感的個(gè)體,對同樣的壓力源會體驗(yàn)到更高的壓力水平.由此可見,自我效能感會對 壓力的作用過程產(chǎn)生影響.Jex、Biiese 1999認(rèn)為,自我效能感在個(gè)體應(yīng)對壓力源時(shí) 扮演了非常重要的角色.該研究發(fā)現(xiàn)的結(jié)果與班杜拉 1997的觀點(diǎn)一致,即具有更高

11、 自我效能感的個(gè)體,一般不會把一些壓力源看作是對自己的威脅,他們傾向于對壓力 做出積極的反響.自我效能感不但會影響個(gè)體對工作壓力結(jié)果的體驗(yàn) ,壓力結(jié)果反過來也會影響 自我效能感.班杜拉認(rèn)為,在自我效能感的影響因素中,緊張、焦慮等情緒狀態(tài)容易 降低自我效能感,而緊張、焦慮等可能正是由于壓力引起的.圖1圖22021? 18經(jīng)濟(jì)論壇65Jex等人1999的研究說明,自我效能感是工作時(shí)間、工作負(fù)荷、任務(wù)特征與身 體緊張和心理緊張的中介變量,而身體和心理的緊張恰恰是工作壓力的重要表現(xiàn). Singh等人的研究也發(fā)現(xiàn),自我效能感與工作緊張之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系.綜上所述,自我效能感確實(shí)會對工作壓力的作用過

12、程產(chǎn)生影響.自我效能感高 的個(gè)體面對同樣的壓力源,可能會產(chǎn)生更積極的壓力結(jié)果.而根據(jù)班杜拉概括的自 我效能感的影響因素,積極的壓力結(jié)果成功的體驗(yàn)等也會提升個(gè)體的自我效能感. 因此,自我效能感與工作壓力之間的關(guān)系是非常密切的.二工作壓力與工作績效的關(guān)系人們普遍認(rèn)為,壓力會對工作績效帶來負(fù)面影響.但是也有些學(xué)者認(rèn)為,壓力會 給績效帶來正面影響,沒有壓力就沒有動力那么,壓力與績效的關(guān)系究竟是怎樣 的呢？主要有以下幾種理論.1 .鼓勵(lì)理論.鼓勵(lì)理論認(rèn)為,壓力對效率有積極的影響,是鼓勵(lì)個(gè)人良好績效的 催化劑和推動力.適度的壓力水平可以使人集中注意力,提升忍受力,增強(qiáng)機(jī)體活力 促使人體內(nèi)產(chǎn)生一系列積極的生

13、理變化,有利于機(jī)體用較多的能量來應(yīng)付當(dāng)前的問 題,導(dǎo)致個(gè)體整個(gè)機(jī)體性迅速適應(yīng),適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出適應(yīng)性反響,從而使個(gè)體的身心狀態(tài) 與外部壓力情景之間到達(dá)良性適應(yīng).2 .沖突理論.沖突理論認(rèn)為,員工壓力對工作績效有消極作用.員工如果承受壓 力,就會對自己的工作缺乏滿意感,往往使企業(yè)面臨著低生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量下降、員 工的高曠工率、士氣不高、事故增多和高的跳槽率.3 .互動理論.互動理論認(rèn)為,適度的壓力可以促進(jìn)好的績效,而高于或低于最正確 的壓力水平那么會使工作效率降低.Dotson和Yerkslan(19O8研究發(fā)現(xiàn),壓力與績效成倒U型關(guān)系(如圖3,壓力較小時(shí),人處于松懈狀態(tài)之中,效率自然不高.當(dāng)壓力等

14、于人的最大承受水平時(shí),人的效率到達(dá)最大值.但當(dāng)壓力超過了人的 最大承受水平之后,壓力就成為阻力,效率也就隨之降低.因此,問題的關(guān)鍵是要找出 壓力存在的最正確點(diǎn).Seyle(1976在工作壓力與工作績效倒 U型關(guān)系熟悉的根底上,進(jìn)一步提出了工 作壓力的良劣界分,即將在適度區(qū)間內(nèi)的工作壓力稱為 良壓力逋常能帶來積極的 個(gè)體和組織結(jié)果；而過少或過多的工作壓力稱為 劣壓力般會引致消極的個(gè)體和 組織結(jié)果.而且,有些壓力一般總能表現(xiàn)出 良壓力的屬性,另外一些壓力也總是傾 向于呈現(xiàn) 劣壓力的屬性特點(diǎn).在該意義上,所謂的工作壓力與工作績效關(guān)系的激 勵(lì)理論或沖突理論,反響的只不過是壓力屬性的不同而已.許小東、孟

15、曉斌(2004研究發(fā)現(xiàn),治理者工作壓力可分為內(nèi)壓力源和外壓力源, 內(nèi)壓力源是與工作任務(wù)有關(guān)的壓力源,外壓力源是與工作任務(wù)無關(guān)的壓力源,并且前者總是呈現(xiàn) 良壓力的屬性,給工作績效帶來積極影響；后者總是呈現(xiàn) 劣壓力的屬 性,給工作績效帶來消極影響.四、小結(jié)一以往研究所取得的進(jìn)展1 .早期對壓力的研究主要是對壓力源或壓力反響進(jìn)行單獨(dú)的研究.隨著壓力研 究的開展,越來越多的學(xué)者熟悉到壓力的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程,包括了壓 力源、壓力作用結(jié)果和一系列的中介緩沖變量,并開展了許多壓力理論框架.目前 大多數(shù)的壓力研究都是在這些壓力理論框架的根底上進(jìn)行的.2 .在目前的壓力研究中,各類中間變量對工作壓力

16、作用過程的影響正日益受到關(guān) 注.個(gè)性特征、自我效能、應(yīng)對策略、工作限制點(diǎn)等中間變量都得到了越來越多的 研究.這使得研究者可以更好地分析壓力作用的整個(gè)過程 ,對研究結(jié)果進(jìn)行更切合 實(shí)際的解釋,并對如何有效緩解壓力具有積極的意義.3 .自我效能在工作壓力作用過程中,是一個(gè)非常重要的中間變量.自從將自我效 能引入工作壓力研究框架以后彳艮多研究都充分說明,自我效能感變量在壓力產(chǎn)生和 作用機(jī)制中的緩沖作用和中介作用的假設(shè)是成立的.并且在自我效能研究樣本的選 擇上也從特定職業(yè)從業(yè)者如教師、護(hù)士、銷售等擴(kuò)展到了一般企業(yè)治理人員,對自我效能領(lǐng)域的研究也從具體自我效能擴(kuò)展到了 一般自我效能.二以往研究存在的缺乏

17、1 .雖然以往對工作壓力的研究已經(jīng)比擬成熟,但是在研究對象上,大多還是以組 織普通員工為樣本,而對組織高級治理人員特別是企業(yè)家的工作壓力所進(jìn)行的研究 還非常少見.比起普通員工和治理者,企業(yè)家的壓力狀況對組織所產(chǎn)生的影響可能 會更大.因此,對他們的工作壓力進(jìn)行研究將具有非常重圖3 66經(jīng)濟(jì)論壇2021? 18要的意義.2 .在工作壓力作用過程的研究框架中,目前的研究所選用的壓力作用結(jié)果變量大 多是個(gè)人層面的,如工作滿意度、工作倦怠、工作績效等,而對整體層面的組織績效 如組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度等的研究還非常少.從國外的一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看 出,工作壓力對于組織績效的影響是非常大的.工作壓力是如何影響組織績效的？如何通過工作壓力治理來提升組織某方面的績效 片B值得進(jìn)一步的研究.3 .在自我效能研究領(lǐng)域,多數(shù)研究者認(rèn)為自我效能只能是具體工作領(lǐng)域中的自我 效能,以往的很多研究也都是針對特定職業(yè)的從業(yè)者,如教師、護(hù)士、銷售等.雖然 有一些學(xué)者提出了一般自我效能的概念,并做了一些研究,但是將一般自我效能納入 工作壓力作用過程框架中進(jìn)行研究的還很少,并且得出的結(jié)論也互不相同.對于一 般自我效能與具體自我效能之間的關(guān)系以及一般自我效能在工作壓力作用過程框架 中所起的作用,還有待進(jìn)一步的