集團(tuán)本部人崗匹配分析及技能發(fā)展規(guī)劃方案-廖三余

1、集團(tuán)本部組織職能和人崗匹配度分析方案集團(tuán)人事企管部 2015-3-151.建議集團(tuán)本部每年組織一次“職能部門(mén)職責(zé)定位研討會(huì)”。2.本方案中的“組織職能優(yōu)化”和“崗位匹配分析”是以美世咨詢(xún)公司(Mercer Management Consulting)的3P管理理論為基礎(chǔ)進(jìn)行策劃的；3.本方案中的“員工職能發(fā)展”是以北森測(cè)評(píng)技術(shù)公司的人才培訓(xùn)發(fā)展理論為基礎(chǔ)策劃的。本方案的策劃思路本部部門(mén)職能的梳理本部部門(mén)職能的梳理本部人崗匹配度分析本部人崗匹配度分析員工的技能發(fā)展規(guī)劃員工的技能發(fā)展規(guī)劃目錄目錄1.本部部門(mén)職能的梳理1.本部部門(mén)職能的梳理討論1：集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃和管控要求在部門(mén)中是否全部都體現(xiàn)了？職

2、能部門(mén)履行職責(zé)的程度是否合適？1.本部部門(mén)職能的梳理當(dāng)前未來(lái)示例 1.本部部門(mén)職能的梳理討論2：職能部門(mén)如何和子公司接口？管理平臺(tái)和服務(wù)支持是什么？1.本部部門(mén)職能的梳理示例 當(dāng)前未來(lái)1.本部部門(mén)職能的梳理討論3：業(yè)務(wù)管理流程如何監(jiān)控？1.本部部門(mén)職能的梳理示例 通過(guò)研討，修訂完善*部門(mén)工作職責(zé)人事企管部人事企管部1.本部部門(mén)職能的梳理2.1 人力資源管理2.1.1 監(jiān)督、落實(shí)、貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)人力資源和社會(huì)保障方面的法律、法規(guī)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益；2.1.2 組織編制公司中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃；2.1.3 負(fù)責(zé)公司薪酬與績(jī)效體系的管理、維護(hù)與改進(jìn)工作；2.1.4 組織開(kāi)展績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

3、工作；集團(tuán)人事企管部職能一覽表.xlsx公司辦公室公司辦公室人事企管部人事企管部監(jiān)察審計(jì)部監(jiān)察審計(jì)部安技保衛(wèi)部安技保衛(wèi)部資產(chǎn)財(cái)務(wù)部資產(chǎn)財(cái)務(wù)部規(guī)劃發(fā)展部規(guī)劃發(fā)展部信息部信息部階段性總結(jié)階段性總結(jié)工作進(jìn)度安排：1.本部部門(mén)職能的梳理5月6月7月8月本部部門(mén)職能的梳理本部部門(mén)職能的梳理本部人崗匹配度分析本部人崗匹配度分析員工的技能發(fā)展規(guī)劃員工的技能發(fā)展規(guī)劃目錄目錄建立與部門(mén)績(jī)效目標(biāo)一致的崗位勝任力體系部門(mén)核心績(jī)效部門(mén)核心績(jī)效崗位核心績(jī)效崗位核心績(jī)效人員人員評(píng)估評(píng)估崗位勝任力要求崗位勝任力要求人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略：激勵(lì)激勵(lì)/培養(yǎng)培養(yǎng)/發(fā)展發(fā)展2.本部人崗匹配度分析崗位勝任力要求就是某職位優(yōu)秀任職者所需的

4、各種綜合素質(zhì)的組合。從職業(yè)素養(yǎng)、技能/能力、知識(shí)三個(gè)層面構(gòu)建其勝任素質(zhì)模型。每個(gè)維度定義五個(gè)等級(jí)（學(xué)習(xí)、應(yīng)用、擴(kuò)展、指導(dǎo)和創(chuàng)新）。2.本部人崗匹配度分析分析某職位優(yōu)秀任職者在各個(gè)素質(zhì)維度上的具體要求，形成該崗位的素質(zhì)模型示例 人力資源科長(zhǎng)2.本部人崗匹配度分析崗位勝任力素質(zhì)維度.xls?人崗匹配是指從各個(gè)素質(zhì)維度上，將員工個(gè)人與崗位勝任素質(zhì)模型進(jìn)行比較的過(guò)程；?人崗匹配度可以看作是員工個(gè)人對(duì)該等級(jí)的勝任程度。如果某員工的人崗匹配度是90%-110%之間，則可以認(rèn)為是符合該崗位的要求。2.本部人崗匹配度分析崗位匹配度評(píng)估表2.本部人崗匹配度分析示例 人力資源科長(zhǎng)崗位技能水平五個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位技能水

5、平五個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位匹配度評(píng)估表2.本部人崗匹配度分析示例 人力資源科長(zhǎng)示例 部門(mén)崗位匹配圖（人才地圖）2.本部人崗匹配度分析2.本部人崗匹配度分析公司辦公室公司辦公室人事企管部人事企管部監(jiān)察審計(jì)部監(jiān)察審計(jì)部安技保衛(wèi)部安技保衛(wèi)部資產(chǎn)財(cái)務(wù)部資產(chǎn)財(cái)務(wù)部規(guī)劃發(fā)展部規(guī)劃發(fā)展部信息部信息部階段性總結(jié)階段性總結(jié)工作進(jìn)度安排：9月9月10月10月本部部門(mén)職能的梳理本部部門(mén)職能的梳理本部人崗匹配度分析本部人崗匹配度分析員工的技能發(fā)展規(guī)劃員工的技能發(fā)展規(guī)劃目錄目錄3.員工的技能發(fā)展規(guī)劃建立專(zhuān)業(yè)崗位序列發(fā)展通道，體現(xiàn)每個(gè)員工在其崗位上的專(zhuān)業(yè)能力水平，為員工的職業(yè)發(fā)展提供新的發(fā)展方向。專(zhuān)專(zhuān) 員員主主 管管科科 長(zhǎng)長(zhǎng)副

6、副 部部 長(zhǎng)長(zhǎng)部部 長(zhǎng)長(zhǎng)副總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理管理崗位序列管理崗位序列助助理理級(jí)級(jí)員員 級(jí)級(jí)中中 級(jí)級(jí)高高 級(jí)級(jí)資資深深級(jí)級(jí)五級(jí)專(zhuān)業(yè)崗位序列五級(jí)專(zhuān)業(yè)崗位序列?每個(gè)員工專(zhuān)業(yè)序列等級(jí)均需要經(jīng)過(guò)評(píng)定獲得；?每個(gè)專(zhuān)業(yè)序列等級(jí)對(duì)應(yīng)的人崗匹配度為90%-110%之間，低于90%的，調(diào)整為下一級(jí)別的等級(jí)，超過(guò)110%的，可以參加上一級(jí)別的等級(jí)評(píng)定;?專(zhuān)業(yè)序列的每一個(gè)等級(jí)均設(shè)定人崗匹配評(píng)估表，作為崗位說(shuō)明書(shū)的一部分。3.員工的技能發(fā)展規(guī)劃（1）以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展3.員工的技能發(fā)展規(guī)劃崗位要求崗位要求任職者現(xiàn)狀任職者現(xiàn)狀存在的能力差異存在的能力差異崗位匹配度評(píng)估表（1）以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展3.員工的技能發(fā)展規(guī)劃3.員工的技能發(fā)展規(guī)劃素質(zhì)能力進(jìn)取心工作主動(dòng)性其他能力人力資源知識(shí)技能發(fā)展規(guī)劃相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容對(duì)存在“能力差異”的素質(zhì)維度，編制有針對(duì)性的技能發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施“主動(dòng)學(xué)習(xí)+被動(dòng)學(xué)習(xí)”培養(yǎng)計(jì)劃。（1）以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展“被動(dòng)學(xué)習(xí)”部分“主動(dòng)學(xué)習(xí)”部分3.員工的技能發(fā)展規(guī)劃（2）以勝任能力為基礎(chǔ)的績(jī)效管理根據(jù)員工處在不同的專(zhuān)業(yè)崗位序列，其績(jī)效作相應(yīng)的系數(shù)調(diào)整，以更好地激勵(lì)員工。助助理理級(jí)級(jí)員員 級(jí)級(jí)中中 級(jí)級(jí)高高 級(jí)級(jí)資資深深級(jí)級(jí)五級(jí)專(zhuān)業(yè)崗位序列五級(jí)專(zhuān)業(yè)崗位序列助理級(jí)