人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃教材(PPT 67頁)

1、1第五章第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述3一、企業(yè)戰(zhàn)略管理過程一、企業(yè)戰(zhàn)略管理過程使命說明使命說明環(huán)境分析環(huán)境分析競爭/行業(yè)結(jié)構(gòu)政府規(guī)章技術(shù)市場趨勢經(jīng)濟趨勢組織自我評價組織自我評價資源資源財、物、人技術(shù)、資本管理體系管理體系文化、結(jié)構(gòu)權(quán)力動機/政治決策過程以往戰(zhàn)略與業(yè)績工作體系目的與目的與目標目標戰(zhàn)略戰(zhàn)略4二、人力資源戰(zhàn)略分析二、人力資源戰(zhàn)略分析（一）誘引戰(zhàn)略（一）誘引戰(zhàn)略u 主要通過豐厚的薪酬制度吸引和培養(yǎng)人才，主要通過豐厚的薪酬制度吸引和培養(yǎng)人才，適用于高科技企業(yè)和高度專業(yè)化企業(yè)。適用于高科技企業(yè)和高度專業(yè)化企業(yè)。u豐厚薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎豐厚薪

2、酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎酬及附加福利等。酬及附加福利等。（二）投資戰(zhàn)略（二）投資戰(zhàn)略u 主要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備主要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，適用于穩(wěn)定發(fā)展和前景較好的企業(yè)。用人才庫，適用于穩(wěn)定發(fā)展和前景較好的企業(yè)。（三）參與戰(zhàn)略（三）參與戰(zhàn)略u 主要通過民主制度謀求員工有較大的決策參主要通過民主制度謀求員工有較大的決策參與機會和權(quán)力，適用于團隊型企業(yè)和員工素質(zhì)高與機會和權(quán)力，適用于團隊型企業(yè)和員工素質(zhì)高的企業(yè)。的企業(yè)。u該類企業(yè)特別注重：團隊建設、自我管理及分權(quán)管理。該類企業(yè)特別注重：團隊建設、自我管理及分權(quán)管理。5 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述

3、6一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義u 人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。u 簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供人員供給和人員需求進行預測給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。u 人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃是一種預測預測；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預測供需關(guān)系預測供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應

4、戰(zhàn)略相適應，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標。7人力資源規(guī)劃的含義（人力資源規(guī)劃的含義（2）u要準確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個要點：n 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎基礎上進行 。n 人力資源規(guī)劃應當包括兩個方面：對特定時期的人員供給和需求進行預測預測；根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施進行供需平衡平衡。n 人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和預測要從數(shù)量數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量兩個方面進行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。u通過人力資源規(guī)劃，我們必須回答或解決以下問題：n 企業(yè)在特定時期需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。n 企業(yè)在相應的時期內(nèi)能夠得到多少與需求的層

5、次和類別相對應的人力資源的供給。n 在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應當通過什么方式來達到人力資源供需的平衡。8二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容u 人力資源規(guī)劃包括兩個方面的內(nèi)容n 人力資源總體規(guī)劃總體規(guī)劃n 人力資源業(yè)務規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃9（一）人力資源總體規(guī)劃（一）人力資源總體規(guī)劃u人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。u人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：n 供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。n 闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。n 確定人力資源投資預算。10（二）

6、人力資源業(yè)務規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃u人力資源業(yè)務規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解分解和具體具體。u人力資源業(yè)務規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。u每一項業(yè)務規(guī)劃都設有自己的目標、任務和實施步驟，它們的有效實施是總體規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保證。 11 人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標政策預算人員補充計劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標準、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按

7、使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標準、提升比例、未來提升人員的安置職位變動引起的工資變動12培訓與開發(fā)計劃培訓的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證培訓開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金的數(shù)額員工關(guān)系計劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費用13三、人力資源規(guī)劃的分類三、人力資源規(guī)劃的分類u1、按照規(guī)劃的獨立性劃分n 獨立性的人力資源規(guī)劃n 附

8、屬性的人力資源規(guī)劃u2、按照規(guī)劃的范圍大小劃分n 整體的人力資源規(guī)劃n 部門的人力資源規(guī)劃u3、按照規(guī)劃的時間長短劃分n 短期的人力資源規(guī)劃n 中期的人力資源規(guī)劃n 長期的人力資源規(guī)劃14四、人力資源規(guī)劃的意義和作用四、人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：u 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的制定u 2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員人員狀況的穩(wěn)定穩(wěn)定u 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本人工成本的開支u 4、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能其他職能具有指導意義15 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營

9、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 行業(yè)選擇與行業(yè)定位，核心競爭力與競爭方式，企業(yè)經(jīng)營模式人力資源策略，員工的核心專長與技能的開發(fā)，如何通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢通過相應的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實為可執(zhí)行的若干計劃的過程。其中人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心。將 戰(zhàn) 略規(guī) 劃 落實 到 人力 資 源具 體 職能 活 動之 中 ，執(zhí) 行 相應 的 職能 計 劃。環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)的一切活動可以認為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應，都是為了適應環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃16基于外部戰(zhàn)略觀思考企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略基于外部戰(zhàn)略觀思考企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略

10、戰(zhàn)略一般組一般組織特征織特征人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重點戰(zhàn)略規(guī)劃重點低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責任方便制造的產(chǎn)品設計招聘錄用：招聘錄用：因崗定編、外部招聘多為基層職位、以崗位為核心、明確的工作說明書、詳盡的工作規(guī)則、強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能 薪酬：薪酬：強調(diào)以工作為基礎的薪資、低工資成本績效評估：績效評估： 用績效評估作為控制機制、鼓勵節(jié)約與降低成本培訓：培訓：強調(diào)與工作有關(guān)的培訓、培訓種類單一 差異化戰(zhàn)略 營銷能力強重視產(chǎn)品的開發(fā)與設計基本研究能力強公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學家或具有創(chuàng)造力的人

11、招聘錄用：招聘錄用：外部招聘為主、松散的工作規(guī)劃、工作范圍廣、工作邊界模糊薪酬：薪酬：強調(diào)以個人為基礎的薪資績效評估：績效評估： 用績效評估作為員工發(fā)展的工具、鼓勵創(chuàng)新和彈性培訓：培訓：團隊為基礎的訓練、培訓種類多樣化專一化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標 結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點 17三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標n 戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標n 預算n 項目計劃與安排n 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題

12、n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預測需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓與發(fā)展n工資與福利n勞動關(guān)系18五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系供給預測供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預測員工招聘員工配置培訓開發(fā)解聘辭退員工配置 *這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實中很少出現(xiàn)。要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)

13、實中很少出現(xiàn)。薪酬管理績效管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃人力資源規(guī)劃19u1、與員工招聘招聘的關(guān)系。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。u2、與員工配置的關(guān)系。員工配置就是企業(yè)內(nèi)部進行人員的晉升、調(diào)動和降職，員工配置的決策取決于多種因素，人力資源規(guī)劃就是其中的一個重要因素。企業(yè)可以根據(jù)預測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來制定相應的人員配置計劃。u3、與員工培訓的關(guān)系。通過人力資源供需預測的結(jié)果可以確定培訓的需求，通過培訓就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。20u4、與員工解聘辭退的關(guān)系是明顯直接的，在長期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過對人員的解聘辭退實現(xiàn)供需的平衡。

14、u5、與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預測的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計劃的依據(jù)；企業(yè)的薪酬政策也是預測供給時需要考慮的一個重要因素。u6、與績效管理的關(guān)系。績效考核是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎。21六、人力資源規(guī)劃的程序六、人力資源規(guī)劃的程序需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境： 經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預測需求預測制定并實施供需平衡的計劃評估人力資源規(guī)劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較22

15、六、人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素u 市場需求u 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)u 預期活動變化u 工作時間u 教育和培訓u 勞動力穩(wěn)定性u 晉升u 補充u 培訓開發(fā)u 配備u 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩u 辭退u 不再續(xù)簽合同u 勞務輸出u 提前退休u 縮減工作時間勞動力短缺u 加班u 補充u 培訓u 晉升u 工作再設計u 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素u 現(xiàn) 有 人 力 資源u 預 期 職 位 空缺u 勞動市場u 社會政策23人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（2）外部環(huán)境信息u經(jīng)營環(huán)境的信息u直接影響人力資源供給的信

16、息準備階段需要收集的信息現(xiàn)有的人力資源信息u員工的基本信息u工作經(jīng)歷u受教育程度u工作經(jīng)歷u工作業(yè)績記錄u工作能力u態(tài)度記錄 等等內(nèi)部環(huán)境信息u組織環(huán)境的信息u管理環(huán)境的信息24u 1、預測階段：在充分掌握信息的基礎上，選擇使用有效的預測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預測。u 2、實施階段：根據(jù)供給和需求預測比較的結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。u 3、評估階段：n 在實施的過程中，隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整。n 對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對

17、預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。25人力資源規(guī)劃的流程人力資源規(guī)劃的流程 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 控制與評價階段控制與評價階段 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 制定和實施階段制定和實施階段 人力資源供需人力資源供需 平衡分析階段平衡分析階段人力資源人力資源供需預測階段供需預測階段人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃準備和分析階段準備和分析階段u搜集并了解搜集并了解 企業(yè)外部環(huán)企業(yè)外部環(huán) 境、戰(zhàn)略決境、戰(zhàn)略決 策、經(jīng)營環(huán)策、經(jīng)營環(huán) 境的相關(guān)信息境的相關(guān)信息u認清企業(yè)戰(zhàn)認清企業(yè)戰(zhàn) 略目標和內(nèi)略目標和內(nèi) 外部條件的外部條件的 變化趨勢變化趨勢u選擇有

18、代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量u確定工作分析項目和工作調(diào)查的方法u制定工作分析規(guī)范u選擇工作分析人員u準確剖析人準確剖析人力力 資源需求和給資源需求和給 供的相關(guān)信息供的相關(guān)信息u尋找并分析尋找并分析人人 力資源供給和力資源供給和 需求的影響因需求的影響因 素素u確定供給和確定供給和需需 求預測的具體求預測的具體 方法方法u比較可提供比較可提供 的供給、需的供給、需 求的預測值求的預測值u確定未來某確定未來某 一時間整個一時間整個 企業(yè)和每一企業(yè)和每一 個崗位的人個崗位的人 員凈需求（包員凈需求（包括某類人括某類人 員的短缺或剩員的短缺或剩 余）余）u根據(jù)人力根據(jù)人力資資

19、源預測的結(jié)源預測的結(jié) 果，制定供果，制定供 求平衡的總求平衡的總 計劃計劃u根據(jù)預測根據(jù)預測未未 來人員短缺來人員短缺 或剩余的具或剩余的具 體情況，制體情況，制 定出相應的定出相應的 人力資源政人力資源政 策和措施策和措施u對人力資源對人力資源 規(guī)劃的執(zhí)行過規(guī)劃的執(zhí)行過 程進行監(jiān)督、程進行監(jiān)督、 分析分析u確定評估標確定評估標 準準 ，對規(guī)劃，對規(guī)劃 過程的質(zhì)量、過程的質(zhì)量、 成本、時間效成本、時間效 率、效果等進率、效果等進 行評價；行評價；u及時反饋評及時反饋評 估結(jié)果，找出估結(jié)果，找出 規(guī)劃不足的原規(guī)劃不足的原 因，并提供修因，并提供修 正建議正建議26 第三節(jié) 人力資源需求、供給的預

20、測和平衡27一、人力資源需求的預測的含義一、人力資源需求的預測的含義u人力資源需求的預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。u這里所指的需求是指完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動情況下的需求，至于凈需求，要在與預測的供給進行比較后才能夠得出。28二、人力資源需求預測的思路二、人力資源需求預測的思路u 按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。企業(yè)設置多少職位，就需要多少人員；設置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。因此，只要預測出企業(yè)內(nèi)部職位的變動，相應地就能預測出企業(yè)對人力資源的需求，既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。u預測職位變動時通常需

21、要考慮以下幾個因素：n 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃n 產(chǎn)品和服務的需求n 職位的工作量n 生產(chǎn)效率的變化u通過以上分析得出企業(yè)職位設置的變化值，并將其與現(xiàn)有的職位進行比較來計算未來一定時期內(nèi)的職位設置情況，從而來預測人力資源的需求。29內(nèi)部：內(nèi)部： 1.組織的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略2.企業(yè)的業(yè)務量及與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定； 3. 導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化；4.組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務外包等5.可能的雇員流動比例（辭職或終止合同）；6.雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當考慮組織將發(fā)生的轉(zhuǎn)變時， 這一點尤為關(guān)鍵）；7.本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。 需求預測中需要考慮的因素 外

22、部：技術(shù)變化、消費者偏好變化和購買行為、經(jīng)濟形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等30三、人力資源規(guī)劃的需求預測技術(shù)三、人力資源規(guī)劃的需求預測技術(shù) 人人力力資資源源需需求求預預測測方方法法定性預測方法定性預測方法定量預測方法定量預測方法經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法描述法描述法工作研究法工作研究法德爾菲法德爾菲法回歸分析法回歸分析法趨勢外推預測法趨勢外推預測法生產(chǎn)函數(shù)模型生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定員法工作量定員法技能組合法技能組合法時間序列模型時間序列模型31人力資源需求預測的主要方法人力資源需求預測的主要方法u主觀（經(jīng)驗）判斷法u德爾菲法u趨勢預測法u回歸預測法u比率預測法321、主觀判斷法、主觀判斷法u

23、這是一種最為簡單的預測方法，由管理人員管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗經(jīng)驗和直覺直覺，對未來所需要的人力資源作出估計。優(yōu)點 該方法主要用于進行短期短期的預測，適用于那些規(guī)模較小規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。缺點u管理人員管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，使用該方法進行預測才會比較準確。u該方法除準確率較低以外，往往會出現(xiàn)“帕金森定率”各部門負責人在預測本部門的人力資源需求時一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領(lǐng)導層領(lǐng)導層的控制控制。331、主觀判斷法、主觀判斷法u 實際操作中，先由各個部門的負責人各個部門的負責人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的情況來預測本部門的人力資源需求，然

24、后再匯總匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導層最高領(lǐng)導層那里進行平衡，以確定企業(yè)最終需求。u例如所需要的新職位，要撤銷或不需要進行補充的職位，現(xiàn)有職位的變化，預期的加班等，預期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓或項目間的時間間隔等），計劃期內(nèi)工作量波動；u變化的預算影響（成本）等的主觀判斷342、德爾菲法、德爾菲法u 德爾菲法是指邀請在某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也叫專家預測法專家預測法。u 德爾菲法的特點：n 吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；n 采取匿名的、“背靠背”的方式進行，避免了從眾的行為；n 采取多輪預測的方式，準確性較高。u 在實施德

25、爾菲法的時候，需要一個“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。35德爾菲法（德爾菲法（2） 采用德爾菲法時需要注意以下幾個問題：u專家人數(shù)人數(shù)一般不少于30人，問卷的回收率應不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。u提高問卷質(zhì)量，問題問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。u要給專家提供充分的資料資料和信息信息，使他們能夠進行判斷和預測；同時結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。u要取得參與專家們的支持支持，確保他們能夠認真認真進行每一次預測，同時也要向公司高層說明預測的意義和作用，取得高層的支持。36德爾菲法的步

26、驟：德爾菲法的步驟：u 在實施德爾菲法的時候，需要一個“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。u 整理相關(guān)的背景資料并設計調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題問題。u 將背景資料和問卷發(fā)給專家發(fā)給專家，由專家對這些問題進行判斷和預測，并說明自己的理由。u 由中間人回收回收問卷，統(tǒng)計匯總統(tǒng)計匯總專家們預測的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋反饋給專家們，進行第二輪預測。u 再由中間人回收問卷，將第二輪預測第二輪預測的結(jié)果和意見進行統(tǒng)計匯總，接著進行下一輪預測。 經(jīng)過多輪預測多輪預測之后，當專家們的意見基本一致時就可以結(jié)束調(diào)查，將預測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。37u Delph

27、iDelphi法的主要步驟法的主要步驟提出要求，明確預提出要求，明確預測目標測目標提出預測問題提出預測問題修改預測修改預測再次（最后）進行預測，請專再次（最后）進行預測，請專家們提出最后的意見及根據(jù)家們提出最后的意見及根據(jù)383、趨勢預測法、趨勢預測法u趨勢分析法是指預測者根據(jù)組織過去過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動趨勢，從而來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。u這種方法比較簡單直觀，比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定經(jīng)營穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用。 u趨勢預測法的步驟是：首先收集企業(yè)在過去過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖作圖，然后用數(shù)數(shù)學方法學

28、方法進行修正，使其成為一條平滑的曲線曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。39年度12345678人數(shù)450455465480485490510525yxabnn趨勢預測法舉例趨勢預測法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計算出22()()nxyxybbnxx a=435.357 b=10.476由此得出趨勢線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預測出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今

29、后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。404、回歸預測法、回歸預測法u回歸預測法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸回歸原理對人力資源需求進行預測。u由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時，只要得到了相關(guān)因素相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預測。u使用回歸預測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預測效

30、果才會比較好。41回歸預測法舉例回歸預測法舉例病床數(shù)200300400500600700800護士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設為自變量X，護士數(shù)設為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計算a和b的方法和趨勢預測分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X 也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由于醫(yī)院準備明年將病床數(shù)增加到1 000個，所以需要的護士數(shù)就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）425、比率預測法、比率預測法u

31、這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。u進行預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務量業(yè)務量預測出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來的業(yè)務量/人均的生產(chǎn)效率u例如，對于一個學校來說，目前一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果明年學校準備使在校生達到4 000人，就需要100名老師。43勞動定額勞動定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中勞動消耗的一種數(shù)量標準，指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和勞動組織條件下，員工為完成一定量的工作所必須消耗的工時，或者在規(guī)定的時間內(nèi)所必須生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量，前者即為工時定額，后者即為產(chǎn)量定額。 該方法根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額勞動定

32、額，再按未來的產(chǎn)產(chǎn)品品生產(chǎn)目標算出總工作量總工作量，然后折算出所需人數(shù)人數(shù)。6.工作負荷預測法44u 例例1. 某工廠新設一車間，設有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)某工廠新設一車間，設有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預測未來三年所需的員工數(shù)。量來預測未來三年所需的員工數(shù)。 （1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作工時定額分）根據(jù)工作分析，求得這四類工作工時定額分別為別為0.5、1、1、0.5小時小時/件。件。 （2）估計今后）估計今后3年每一類工作的計劃產(chǎn)量，見表。年每一類工作的計劃產(chǎn)量，見表。類別類別年度年度第一年第一年第二年第二年第三年第三年11000015000200002300004000045000330

33、00030000350004400004500050000某新車間的年計劃產(chǎn)量某新車間的年計劃產(chǎn)量單位：件單位：件45（3）將工作量折算成所需工作時數(shù)，見表。）將工作量折算成所需工作時數(shù)，見表。類別類別年度年度第一年第一年第二年第二年第三年第三年15000750010000230000400004500033000030000350004200002250025000工作時數(shù)工作時數(shù)總計總計8500010000011500單位：小時單位：小時46（4）若一年）若一年365天除去天除去104天雙休日、天雙休日、7天國定假日，天國定假日，工人出勤率為工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為，產(chǎn)品合格率為9

34、5%，則可根據(jù)工，則可根據(jù)工作一天作一天8小時及出勤天數(shù)（小時及出勤天數(shù)（365-104-7）80%計算出計算出平均每人每年的工作時間為平均每人每年的工作時間為1625.6（小時）。這樣，（小時）。這樣，得到得到3年所需人數(shù)為：年所需人數(shù)為：第一年：（第一年：（8500095%）（1625.6)=55.0456人人第二年：（第二年：（10000095%）（1625.6)=64.7565人人第三年：（第三年：（11500095%）（1625.6)=74.4675人人47四、人力資源供給的預測四、人力資源供給的預測u人力資源供給供給的預測是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一特定時期內(nèi)組織

35、能夠獲得獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。u由于超出組織獲取能力的人力資源供給對組織來說是沒有任何意義的，因此在預測供給時必須要對有效的人力資源供給進行預測。u一般來說，人力資源的供給包括內(nèi)部內(nèi)部供給和外部外部供給兩個來源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動力市場提供的人力資源；外部供給則是外部勞動力市場提供的人力資源。48五、人力資源供給的分析五、人力資源供給的分析u人力資源供給的分析是以“人”為中心進行的。u由于人力資源的供給有兩個來源，因此對供給的分析也要從內(nèi)外兩個來源進行分析。u相對于內(nèi)部供給來說，企業(yè)對外部人力資源供給的可控性比較差，因此人力資源供給的預測主要側(cè)重側(cè)重于內(nèi)部內(nèi)部的供給。4

36、9 確定企業(yè)確定企業(yè)現(xiàn)有員工現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔工是否具有必要的能力承擔工作以及未來所需員工來自何處的過程稱為供給預測。作以及未來所需員工來自何處的過程稱為供給預測。它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內(nèi)部、它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內(nèi)部、還是從外部，或者同時從兩方面獲得。還是從外部，或者同時從兩方面獲得。 首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預測，若內(nèi)部供給首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預測人力資源供給預測50人力資源供給預測人力資源供給預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測影響因素員

37、工流失：離職、退休、辭退內(nèi)部流動：晉升、降職、調(diào)換等企業(yè)外部人力資源供給預測宏觀經(jīng)濟形勢當?shù)貏趧恿κ袌龉┣笄闆r本行業(yè)勞動力供情況供給來源511、外部供給的分析、外部供給的分析u外部供給外部供給主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預測。u影響外部供給的因素主要有：n 外部勞動力市場的狀況勞動力市場的狀況。外部勞動力市場緊張，外部供給的數(shù)量就會減少；相反外部勞動力市場寬松，供給的數(shù)量就會增多。n 人們的就業(yè)意識。如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)時的首選行業(yè)，那么人力資源的外部供給量自然就會多，反之就比較少。 n 企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對人們有吸引力的話，人們就愿意到這里

38、來工作，這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會比較多，反之如果企業(yè)不具有吸引力的話，供給量就會比較少。522、內(nèi)部供給的分析、內(nèi)部供給的分析u人力資源的內(nèi)部供給來自于企業(yè)內(nèi)部，是指預測期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源，所以內(nèi)部供給分析主要是對現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動情況作出判斷。u內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種：n 現(xiàn)有人力資源的分析 ，主要是對員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進行分析。n 人員流動的分析。人員流動主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動兩種。n 人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應就會增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會

39、減少。 53六、人力資源供給預測的方法六、人力資源供給預測的方法u技能清單u人員替換u人力資源“水池”模型u馬爾科夫模型541、技能清單、技能清單u技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表列表，這些特征包括培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。u技能清單能夠反映員工的競爭力，可以用來幫助預測人力資源供給。u技能清單主要服務于晉升人選的確定、職位調(diào)動的決策、對特殊項目的工作分配、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。 55技能清單舉例技能清單舉例姓 名：職位部 門：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學校畢業(yè)日期主修科目大學碩士博士技能技能種類所獲證書訓練背景訓練主題訓練機構(gòu)訓

40、練時間個人意向你是否愿意承擔其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是否如有可能，你愿承擔哪種工作？你認為目前最需要的培訓是什么？改善目前的技能和績效：晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？562、人員替換、人員替換這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評價評價，然后對他們晉升晉升或者調(diào)動調(diào)動的可能性可能性做出判斷，以此來預測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門的人員替換圖甲（X）A/1B/0.3乙（Y）C/0X/0.5丙（Z）D/1X/0丁（M）E/2Y/0戊（N）573、人力資源、人力資源“水池水池”模型模型u人力資源“水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)部人員流動流動的基礎上來預測人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進行分析，預測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具具體體的部門部門、職位層次職位層次或職位類別職位類別來進行。u例：通過一個職位層次分析的例子來看該模型的運用n 首先，可以使用以下公式來預測每一層次職位的人員流動情況未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量n 對每一職位來說，人員流入人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。n 在分析完所有層次的職位后，將它們合并合并在