職業(yè)教育論文-獨立學院教師激勵機制探析.doc

職業(yè)教育論文-獨立學院教師激勵機制探析摘要：獨立學院作為高等教育新的代寫論文辦學模式，正面臨一系列的挑戰(zhàn)。如何進行質(zhì)量建設，提高辦學質(zhì)量，是擺在廣大獨立學院工作者面前的一個重要課題。質(zhì)量建設需要高素質(zhì)的教師，而高素質(zhì)的教師隊伍的形成離不開科學有效的激勵機制的建立與完善。關鍵詞：獨立學院；激勵機制；問題；思路心理學研究表明，一個人的能力在平時的表現(xiàn)與經(jīng)過激勵后的表現(xiàn)之間存在明顯的差異，在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。因此，設計科學、合理、有效的獨立學院教師激勵機制是獨立學院實現(xiàn)辦學目標的一個重要因素。一、獨立學院教師激勵機制建設中存在的主要問題1崗位激勵機制不健全大多數(shù)獨立學院都設立了教學科研崗、管理崗、其他專業(yè)技術人員崗、工人崗和退休專家返聘崗。從目前情況看，崗位激勵機制存在不少問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是缺乏足夠的工作分析。工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人事管理技術，它是人事管理所有活動的基石。由于沒有真正地按每一名員工所在崗位的重要性、工作量的大小等對應地給予激勵，使那些成為組織支柱的員工的工作積極性受到打擊，他們對組織的滿意度也越來越低，最終受損害的是學院。二是缺乏科學的考核制度。由于獨立學院的考核制度正處在建立和完善的過程中，對教職工的考核缺乏科學性和經(jīng)常性，而且考核工作只停留在定性階段，定性分析在缺乏平時考核資料的情況下，難免受主管人員直覺判斷所左右，有很大的局限性。三是缺乏對退休專家返聘崗的科學認識。退休返聘專家盡管年齡偏大，但他們的經(jīng)驗和能力積累豐厚，對獨立學院的發(fā)展和年青人的成長起著不可低估的作用。從目前情況看，大多數(shù)獨立學院的退休返聘專家都已成為學校的中堅力量。但我們發(fā)現(xiàn)，不少院校并未充分調(diào)動這些老專家的積極性，給他們的報酬甚至不如一般講師，在學院發(fā)展謀略上也未充分調(diào)動老專家參與的積極性。2津貼分配不合理津貼分配仍然未擺脫平均主義的窠臼，激勵機制在教師津貼分配中的作用發(fā)揮還不夠充分。主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是教師津貼分配中重數(shù)量輕質(zhì)量；二是教師的貢獻、業(yè)績與津貼不完全對等；三是教師的創(chuàng)新勞動得不到有效激勵。3編制管理不完善目前獨立學院的人員組成主要為：傳統(tǒng)人事編(包括母體院校任命的行政人員和派遣的教師、引進的部分高學歷人員等)、人事代理編(新引進的部分碩士研究生、本科生等)、臨時聘用人員(包括退休返聘專家)等，其中存在的主要問題，一是對同一學院的員工采用不同類的管理標準，必然產(chǎn)生內(nèi)部的不公平性問題，也必將影響員工尤其是人事代理編員工的穩(wěn)定。二是傳統(tǒng)人事編的人員盡管是母體院校編內(nèi)人員，但在各種待遇上并未完全享受同等待遇，這必然導致一方面母體院校教師不愿到獨立學院工作，另一方面獨立學院教師難以到母體院校工作，缺乏交流與進步的平臺。三是不少學校并未按照相關的規(guī)定及時為人事代理編的人員辦理“三險一金”(女職工四險一金)，這必然導致這些人員的不穩(wěn)定，也難以調(diào)動他們的積極性。四是將退休專家列為臨時崗位人員，使他們?nèi)狈w屬感，難以調(diào)動他們的積極性。4青年教師生涯發(fā)展規(guī)劃不被重視不同群體的教師有著不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，青年教師是職業(yè)生涯規(guī)劃指導中的重點對象。但是，從目前情況看，大多數(shù)獨立學院并未重視對青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展的指導。對青年教師培養(yǎng)的投入不夠，致使專任教師獲得培訓、進修等提高的機會較少，管理崗位的教師，獲得職位晉升的機會不多。二、獨立學院教師激勵機制建設的基本思路1制定科學、合理的薪酬寬帶激勵制度所謂薪酬寬帶是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。如，可將目前獨立學院的專任教師類、專職管理類職位分別劃入各自的薪酬寬帶(如下圖所示)。這里是假定兩類人員的薪酬水平相同，而實際情況是大多數(shù)院校專任教師類稍高一點。下圖表明，只要能改善績效，更低級別的人員也能夠獲得較高的薪酬，甚至超過比自己更高級別的人員。這種薪酬激勵制度能充分調(diào)動員工的積極性，使他們在自己的本職崗位努力工作，不會一味追求職位或級別的提升；同樣，對較高級別或較高職位的人員也能起到鞭策作用。2.形成尊重教師的個性激勵機制一是深入了解教職工的需要，實行需要激勵。注意做好以下幾點：深入了解教職工的需要特點，滿足合理的需要，活化高層次的需要；善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，給予優(yōu)先解決；依據(jù)現(xiàn)行體制，根據(jù)不同編制人員的管理特點，實行分類分層激勵。二是充分發(fā)揮激勵因素的作用，實行動機激勵。美國心理學家赫茨伯格(FHerzberg)的雙因素理論認為，激發(fā)動機的因素有兩類：一類叫保健因素，如工資水平、福利待遇、生活條件、上下級關系等，這類保健因素沒有激勵作用，但它可以起到保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用；另一類叫激勵因素，如工作中表現(xiàn)才能的機會、興趣和由工作帶來的愉快、工作成就感、職務責任感、晉升等，這類因素同工作本身聯(lián)系在一起，能激發(fā)人們做出最好的成績，是激發(fā)動機的最好因素。赫茨伯格的這一理論啟示我們，對教職工激勵的重點應該放在工作動機的直接激勵上，具體的方法有：提高教職工對其工作意義的認識；鼓勵教職工個人發(fā)展，充分發(fā)揮其獨立自主精神；對于教師的成績要給予及時的表揚與鼓勵。三是設置恰當?shù)哪繕?，實行目標激勵。在高校管理中運用目標激勵應從以下幾方面入手：合理設置目標，提高實現(xiàn)目標的期望值；考慮到個人目標和集體目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一，努力增大目標的效力和價值；必須讓教師參與目標的制定。四是正確運用獎懲手段，實行強化激勵。建立在行為主義心理學研究基礎之上的強化理論認為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。為此，要堅持以正強化為主，實行獎懲結合；要因人而異實施獎勵，提高獎勵的效價；要創(chuàng)造良好的獎勵氣氛。3.健全津貼分配激勵機制一是明確津貼分配的政策導向。在教師的整個收入中，校內(nèi)津貼相對比較靈活，它與職工當前的工作業(yè)績、貢獻與創(chuàng)收聯(lián)系比較緊密，占職工實際收入的比例呈逐漸增大趨勢，因而在教師收入分配政策制定中，要表明提倡什么、贊成什么、鼓勵什么。二是做好人事管理的基礎工作(工作分析)。工作分析是任何組織進行人事管理的基礎，這項工作不僅能夠幫助人事管理部門做好人事規(guī)劃、培訓、職工職業(yè)生涯規(guī)劃等基礎工作，更是人事部門制定崗位津貼，對職工進行績效評價的依據(jù)。三是完善績效考評機制。建立公正、公平的考評體系，按照各類人員的不同崗位特點，分別制定考核標準，使考核結果客觀、公正，并建立考核工作的監(jiān)督機制，增加考核的透明度。4靈活運用各種激勵方式一個有效的激勵方式必須符合教職工的心理和行為活動的客觀規(guī)律，管理人員必須切實把握和針對教職工的需求特點和心理特點，有的放矢、靈活巧妙地運用各種激勵方式，使激勵能達到預期目的。5完善激勵機制的路徑依據(jù)需求激勵理論，在構建教師激勵機制的過程中必須把長期激勵與中短期激勵、外在激勵與自我激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵結合起來，實現(xiàn)激勵手段與人本理念的有機統(tǒng)一。為此，首先要堅持人本主義的邏輯起點，確立教師主體地位，依靠教師辦學和育人，即高度重視教師自我實現(xiàn)的需求，把教師的發(fā)展放在學校發(fā)展的大背景下看待，實現(xiàn)教師與學校的同步發(fā)展。其次，要針對不同群體的教師實行不同的可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對青年教師要加強職業(yè)指導，由老教師、系領導或人力資源管理者與他們聯(lián)系，幫助分析其專業(yè)和個性特點，制訂個性化的職業(yè)發(fā)展計劃。中年教師在教學、科研、管理等方面都已成為學校的中堅力量，應積極支持中年教師在教學和學術領域里成就事業(yè)，并不斷拓寬學術研究的領域，使之努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列。老教師渴望受到尊重和對他們的成就給予客觀評價，應充分肯定老教師的貢獻，注意發(fā)揮他們的余熱。6建立具有自身特色的管理激勵機制在組織中，領導干部之所以能帶領人、調(diào)動人、管理人，不僅是因為領導者的特殊地位、身份權力，更是由于領導者自身人格的影響力。獨立學院不是研究型院校，管理者除需具備一定的學術研究水平外，更重要的是要尊重知識，尊重人才，關心教師，信任教師，從而增強群體的向心力和凝聚力，使廣大一線的教職員工能自覺地為學校的發(fā)展去忘我奮斗。管理者們必須清楚