人力資源管理論文-淺談加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力.doc

人力資源管理論文-淺談加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力【摘要】當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。筆者在文中淺談了加強(qiáng)人力資源管理,提升企業(yè)核心競爭力。【關(guān)鍵詞】人力資源管理；核心競爭力；人才配置【Abstract】Nowadaysknowledgeeconomy,knowledge-baseeconomytimes,thecompetitionbetweenenterprisemoreandmorefierce,showforenterprisecorecompetitioncompetition.Therefore,ceaselessliftingenterprisecorecompetition,isthatthestrategykeepingtheenterprisecompetitiveedgechooses.Humanresourcesistheenterprisethatcreativenesscomposesinreplyhavemostactivityfirstresourcekeyelement,thecompetitionliftinghasthedirectdecisiveeffecttoenterprisecore.ThetrayhastalkedaboutanauthorinculturereinforcingHumanResourceManagement,liftingenterprisecorecompetition.【Keywords】HumanResourceManagement；Corecompetition；Talentedpersondeploys當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。1對現(xiàn)代人力資源管理的理解現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進(jìn)行有效的組織與配置,考核、提升績效,分配與支付報(bào)酬,并進(jìn)行有效的誘導(dǎo)、激勵(lì),結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效培訓(xùn)與開發(fā),保持人力資源競爭力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強(qiáng)調(diào)以“人為中心”,強(qiáng)調(diào)“人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。2對核心競爭力的理解核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里哈默爾(GaryHamel)首先提出來的。他們認(rèn)為核心競爭力是:“在一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能”。核心競爭力實(shí)際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識(shí)和技能,或者知識(shí)和技能的集合體。通俗地說,核心競爭力就是一個(gè)組織自身獨(dú)特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個(gè)以知識(shí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競爭力能使整個(gè)企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定的超額利潤。3人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系從社會(huì)的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源發(fā)達(dá)國家甚至稱之為“人力資本”。一個(gè)組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。核心競爭力是一個(gè)企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。因此,加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。4我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀當(dāng)前,我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營,科學(xué)化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響,并極大的制約了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:4.1人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責(zé),停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。4.2人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。很多企業(yè)沒有深入細(xì)致的開展工作分析,崗位設(shè)計(jì),崗位評價(jià),人才測評,定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎(chǔ)工作相當(dāng)薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性。4.3招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。當(dāng)前,我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機(jī)制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。4.4人才配置不科學(xué)。4.4.1缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風(fēng)險(xiǎn)性。4.4.2過分追求高學(xué)歷,忽視人才對企業(yè)的認(rèn)同度。但是,人才的態(tài)度決定一切,人才對企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營管理方式等等認(rèn)同度不高,造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。4.4.3過分追求能力主義,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,造成1+12的效果,降低了人力資源競爭力和組織績效。4.5績效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績效面談、績效指導(dǎo)等常常不到位,造成績效管理不能有效提升個(gè)人和組織的績效,員工對績效考核的滿意度不高。4.6培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)力度不足,人力資源發(fā)展后勁不足。企業(yè)普遍存在“培訓(xùn)無用論”的觀點(diǎn),沒有站在人力資本的制高點(diǎn)看待培訓(xùn)與開發(fā),造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)教育體系不完善,培訓(xùn)項(xiàng)目脫離實(shí)際的狀況。5加強(qiáng)人力資源管理的措施5.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。5.1.1完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。5.1.2明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。5.1.3完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。5.1.4加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計(jì)劃,建立人才儲(chǔ)備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。5.2建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:5.2.1人力資源規(guī)劃技術(shù)。包括組織和崗位的設(shè)計(jì)技術(shù),分析技術(shù),評價(jià)技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。5.2.2選人用人技術(shù)。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用,科學(xué)客觀準(zhǔn)確的評價(jià)出人才的知識(shí)技能、個(gè)性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學(xué)合理的配置人才。5.2.3考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評指標(biāo)實(shí)施考評。同時(shí),將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。5.2.4薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵(lì)性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。5.2.5培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。開展正規(guī)教育、人員測評、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等職業(yè)開發(fā)方式,不斷發(fā)展員工職業(yè)能力,提高員工競爭力,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁和核心競爭力。5.2.6勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。5.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo),各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是準(zhǔn)人力資源經(jīng)理,其職能相當(dāng)一部分就是與人事相關(guān)的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績效考評,招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。當(dāng)前,很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點(diǎn)就是各級經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識(shí),普遍認(rèn)為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標(biāo)不明,責(zé)任不清,力度不高。同時(shí),他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技巧。因此,要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務(wù),又懂人力資源管理的團(tuán)隊(duì),才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競爭力。5.3.1重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。5.3.2明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。這項(xiàng)職責(zé)在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管理落實(shí)不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權(quán),哪些方面他們有人事建議權(quán),哪些方面他們有人事操作權(quán),等等。5.3.3定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。5.4加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測評工作。5.4.1深入細(xì)致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。5.4.2開展崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)。優(yōu)化崗位設(shè)計(jì),明確崗位價(jià)值,為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。5.4.3加強(qiáng)人才的測評工作。了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。5.4.4定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。5.4.5定期開展薪酬調(diào)查。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r,為薪酬管理提供參考。5.4.6制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人崗的匹配問題,要真正做到這一點(diǎn),前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此,必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測評這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。5.5加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力。5.5.1制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要,以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值,增強(qiáng)人力資源的競爭力。5.5.2完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)