人力資源管理論文-建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)人才鏈管理系統(tǒng).doc

人力資源管理論文-建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)人才鏈管理系統(tǒng)摘要：文章從分析人才庫(kù)概念的缺陷入手，提出了建立企業(yè)人才鏈管理系統(tǒng)的全新理念。文章界定了企業(yè)人才鏈的內(nèi)涵，詳細(xì)分析了企業(yè)人才鏈的特征，并依據(jù)人才鏈的特點(diǎn)，提出了構(gòu)建動(dòng)態(tài)人才鏈管理系統(tǒng)的方法。關(guān)鍵詞：人才庫(kù)；人才數(shù)據(jù)庫(kù)；企業(yè)人才鏈；人才需求鏈；人才鏈供應(yīng)鏈一、人才庫(kù)概念的缺陷絕大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到人才的重要性，都采用了不同的策略去獲取、使用、培養(yǎng)和保留人才。其中非常主流的一種理念和做法就是建立企業(yè)人才庫(kù)(還有很多方法，如建立人才森林等，因與本文關(guān)聯(lián)不大，故不予敘述)。企業(yè)建立人才庫(kù)這種做法的主要觀點(diǎn)是人才獲取后可以儲(chǔ)存，企業(yè)可以根據(jù)未來(lái)的發(fā)展需求，提前獲取可以比現(xiàn)有人才更高級(jí)的人才，或預(yù)先引進(jìn)一部分暫時(shí)還不能直接派上用場(chǎng)的人才作為儲(chǔ)備，當(dāng)需要使用時(shí)可以直接提取。企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)看重的是具體的人，不是人身上的能力和品質(zhì)，是一種相對(duì)靜態(tài)的概念，不強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的聯(lián)動(dòng)和有機(jī)關(guān)系，僅被看作類似于儲(chǔ)備物，不從發(fā)展角度來(lái)看待人才的成長(zhǎng)，是一個(gè)相對(duì)偏向于存量使用的概念。我們認(rèn)為，這種做法和觀念已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的要求，需要有一種全新的觀念和做法，綜合國(guó)內(nèi)外的一些研究成果及我們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，我們提出企業(yè)人才鏈的概念，以期能夠有所創(chuàng)新。二、企業(yè)人才鏈管理概念的創(chuàng)新1企業(yè)人才鏈的基本內(nèi)涵。人才鏈，并不是一個(gè)新詞，近期在報(bào)刊和網(wǎng)絡(luò)使用的頻率頗高，但仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谑褂萌瞬沛溸@個(gè)概念時(shí)，時(shí)常指的是社會(huì)人才鏈和行業(yè)人才鏈，而沒(méi)有任何一篇論文或書(shū)籍提出企業(yè)人才鏈的概念。行業(yè)人才鏈通常指某個(gè)行業(yè)內(nèi)從行業(yè)起點(diǎn)到終點(diǎn)需要有哪些人才，沿著行業(yè)上下游關(guān)系這條單線鏈不斷列舉。例如，在一篇手機(jī)人才鏈正在形成的文章中指出，手機(jī)增值服務(wù)、手機(jī)營(yíng)銷、手機(jī)研發(fā)、手機(jī)售后服務(wù)等領(lǐng)域的人才需求量均較大，除了需求一向強(qiáng)勁的研發(fā)人員外，彩信設(shè)計(jì)師、手機(jī)增值服務(wù)員、手機(jī)維修師等，成了人才市場(chǎng)中的新亮點(diǎn)。這里的人才鏈指的就是“行業(yè)人才鏈”，它由一個(gè)大的行業(yè)中分工與合作非常密切的一些工種人才組成。本文提出的新概念企業(yè)人才鏈，指的是，在單個(gè)企業(yè)中，在組織運(yùn)作過(guò)程中密不可分的不同種類和不同等級(jí)的人才組成的鏈條和網(wǎng)絡(luò)。各崗位人才作為這個(gè)鏈條和網(wǎng)絡(luò)中的重要一份，都與其他人才緊密聯(lián)系，相互依存，相互聯(lián)動(dòng)，而且每個(gè)個(gè)體具有成長(zhǎng)性，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的概念，聯(lián)動(dòng)的概念，增量的概念。因此，這是與企業(yè)人才庫(kù)的本質(zhì)區(qū)別，也是對(duì)企業(yè)人才庫(kù)概念的極大提升。從人才庫(kù)到人才鏈的過(guò)程中，還有一個(gè)過(guò)渡階段，我們稱之為人才數(shù)據(jù)庫(kù)，其通過(guò)一定的數(shù)據(jù)管理功能將企業(yè)的人才進(jìn)行分類管理。但是缺乏聯(lián)動(dòng)和動(dòng)態(tài)發(fā)展的觀點(diǎn)，因此，是一個(gè)過(guò)渡階段或者說(shuō)是一種過(guò)渡工具。2企業(yè)人才鏈的若干特征。企業(yè)人才鏈最主要的特征是整體的立體結(jié)構(gòu)性和個(gè)體的動(dòng)態(tài)發(fā)展性。整體的立體結(jié)構(gòu)性特征用崗位間的360度聯(lián)動(dòng)來(lái)表現(xiàn)，個(gè)體的動(dòng)態(tài)發(fā)展性在崗位聯(lián)動(dòng)中獲得機(jī)會(huì)，整體聯(lián)動(dòng)和個(gè)體發(fā)展形成了企業(yè)的動(dòng)態(tài)人才鏈結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，除了這兩個(gè)特征之外，人才數(shù)量的動(dòng)態(tài)平衡以及數(shù)據(jù)管理也是重要的特點(diǎn)。(1)整體的立體結(jié)構(gòu)性特征。企業(yè)人才鏈整體上通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)維度，相互交叉形成立體結(jié)構(gòu)特征。橫向結(jié)構(gòu)分析。在橫向結(jié)構(gòu)方面，要保持合理和相對(duì)平衡的狀態(tài)，要有管理重點(diǎn)。如報(bào)社在運(yùn)作過(guò)程中，人才鏈橫向包括主業(yè)務(wù)流程中的采訪人才、編輯人才、廣告人才、發(fā)行人才，又包括管理支持流程中的管理人才和后勤支持人才等。所有這些人才構(gòu)成一個(gè)密不可分、相互聯(lián)動(dòng)的橫向人才鏈(見(jiàn)圖1)。一個(gè)報(bào)社的橫向人才鏈，無(wú)論那個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)薄弱現(xiàn)象，都會(huì)對(duì)報(bào)社整體運(yùn)作產(chǎn)生或大或小的影響，但對(duì)報(bào)社而言，采編人才和經(jīng)營(yíng)管理人才鏈無(wú)疑是最關(guān)鍵的，做好采編人才鏈和經(jīng)營(yíng)管理人才鏈的管理是最重要的?？v向結(jié)構(gòu)分析。在縱向結(jié)構(gòu)方面，同類人才中要進(jìn)行等級(jí)鏈條構(gòu)建，并進(jìn)行合理搭配。如編輯中，從初級(jí)到高級(jí)的維度可以分為助理、普通、資深及首席等層次。企業(yè)在發(fā)展的不同階段，以及不同部門的理想狀態(tài)下的人才等級(jí)鏈結(jié)構(gòu)具有不同的特點(diǎn)，以下是五種典型的類型(見(jiàn)圖2)。云梯形的人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)：指各個(gè)等級(jí)的人才基本上呈等比分布，例如小作坊。金字塔形人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)：指各等級(jí)人數(shù)從低到高呈遞減分布，這是最常見(jiàn)的分布形式，例如制造業(yè)。倒金字塔形人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)：與金字塔形正好相反，這在一些智力密集型的研究機(jī)構(gòu)、咨詢公司和實(shí)力超強(qiáng)的大學(xué)可以見(jiàn)到。同樣是大學(xué)，有的實(shí)力超群的世界一流大學(xué)呈現(xiàn)倒金字塔形的人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)，而大部分實(shí)力一般的高校的人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出金字塔形結(jié)構(gòu)。橄欖形人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)：人才的高、中、低分布呈現(xiàn)出橄欖形分布，換一種表達(dá)方式，是一種正態(tài)分布結(jié)構(gòu)。媒體采編隊(duì)伍通常呈現(xiàn)這種狀況。啞鈴形人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)：初級(jí)、高級(jí)人才居多而中級(jí)人才較少的分布。啞鈴形結(jié)構(gòu)比較少見(jiàn)，一些企業(yè)在構(gòu)建理想人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)時(shí)，理想的結(jié)構(gòu)是金字塔形，但某一階段可能呈現(xiàn)出啞鈴形或其它結(jié)構(gòu)；有時(shí)啞鈴形結(jié)構(gòu)出現(xiàn)在某些畸形的政府機(jī)構(gòu)；有時(shí)某個(gè)企業(yè)在構(gòu)建橄欖形人才鏈結(jié)構(gòu)過(guò)程中，由于中級(jí)人才沒(méi)有成長(zhǎng)起來(lái)，暫時(shí)處于啞鈴形過(guò)渡階段。但也不排除啞鈴形結(jié)構(gòu)是某些企業(yè)或部門的理想結(jié)構(gòu)。不同企業(yè)或部門，理想的人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)可以不同，沒(méi)有一個(gè)適合所有行業(yè)、企業(yè)或部門的唯一最優(yōu)的人才等級(jí)鏈結(jié)構(gòu)，只要能夠有效支持組織的戰(zhàn)略發(fā)展就是適合的。在構(gòu)建理想人才鏈等級(jí)結(jié)構(gòu)時(shí)，可以用上述等級(jí)結(jié)構(gòu)模型對(duì)現(xiàn)有的人才鏈狀態(tài)進(jìn)行診斷，找出差距，從而制定科學(xué)有效的人才補(bǔ)充、配置和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。(2)個(gè)體的動(dòng)態(tài)發(fā)展性特征。就個(gè)體而言，人才鏈不是靜態(tài)的，而是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征。從初級(jí)中級(jí)高級(jí)的配置不斷發(fā)生變動(dòng)，也可以沿著橫向結(jié)構(gòu)進(jìn)行變動(dòng)。對(duì)個(gè)體而言，組織的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)每個(gè)個(gè)體在人才鏈的立體結(jié)構(gòu)中規(guī)劃相應(yīng)的路線，個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃也是需要在人才鏈中找對(duì)自己的路線，并盡可能與組織的規(guī)劃契合。這就需要組織對(duì)人才鏈的構(gòu)建和管理具有非常詳細(xì)而規(guī)范的方法和工具。(3)人才數(shù)量的動(dòng)態(tài)平衡特征。人才鏈不僅有結(jié)構(gòu)性的特征，而且有數(shù)量特征。企業(yè)要合理確定自己的人才鏈中各個(gè)時(shí)期各種人才的動(dòng)態(tài)數(shù)量，滿足動(dòng)態(tài)供給需求，保證企業(yè)正常運(yùn)作。這需要企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。(4)數(shù)據(jù)管理的系統(tǒng)科學(xué)特征。人才鏈不僅需要搭建合理的結(jié)構(gòu)，還需要科學(xué)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)對(duì)人員進(jìn)行管理，充分利用數(shù)據(jù)庫(kù)的強(qiáng)大分析功能，保證立體性結(jié)構(gòu)設(shè)置的合理，充分利用數(shù)據(jù)庫(kù)的信息查詢和調(diào)用功能，保證人才動(dòng)態(tài)發(fā)展的可行性和及時(shí)性。因此，真正完整的人才鏈必須要包括數(shù)據(jù)庫(kù)的后臺(tái)支持。3企業(yè)人才鏈管理的組成部分。企業(yè)人才鏈管理包括人才需求鏈管理和人才供應(yīng)鏈管理兩個(gè)組成部分。兩部分相互銜接構(gòu)成企業(yè)人才鏈整合管理。(1)企業(yè)人才需求鏈管理。人才需求鏈管理，指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)若干年內(nèi)按時(shí)間序列對(duì)各類各級(jí)人才的需求，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整及外部環(huán)境的變化，對(duì)人才需求不斷進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化的過(guò)程。人才需求鏈管理是整個(gè)人才鏈管理的基礎(chǔ)，需求預(yù)測(cè)不準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才鏈管理效能的降低。(2)企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理。從企業(yè)外部獲取人才的招聘活動(dòng)到內(nèi)部人才的配置、培訓(xùn)、晉升、輪換等過(guò)程構(gòu)成企業(yè)人才供應(yīng)鏈的管理各種活動(dòng)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理的重要性絕對(duì)不低于普通的(物資)供應(yīng)鏈管理。三、企業(yè)人才鏈管理的主要方法和工具企業(yè)人才鏈管理的總體方法是根據(jù)人才鏈的組成，分為需求鏈和供應(yīng)鏈兩大屬性，結(jié)合人才鏈的幾大特征進(jìn)行，從而達(dá)到人才聯(lián)動(dòng)和動(dòng)態(tài)發(fā)展的效果。主要注意以下一些方法和工具：1人才需求鏈的預(yù)測(cè)管理。相對(duì)來(lái)說(shuō)，需求管理比較簡(jiǎn)單，人力資源規(guī)劃做得好，有基本的數(shù)據(jù)庫(kù)，就基本可以保證需求的準(zhǔn)確。關(guān)于人力資源規(guī)劃在人才需求鏈管理中的應(yīng)用，由于比較復(fù)雜，將另外著文進(jìn)行討論。2人才供應(yīng)鏈的源頭管理。企業(yè)人才供應(yīng)鏈的管理，需要確定人才鏈的源頭以及如何管理。人才供應(yīng)的源頭要適合企業(yè)的總體文化及崗位特點(diǎn)，不同企業(yè)以及不同崗位對(duì)源頭的定位都不完全一致。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)沒(méi)有建立起人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)，需要人才時(shí)，常常馬上去人才市場(chǎng)招聘。近年，部分企業(yè)開(kāi)始重視校園招聘，但也只是每年秋季搞若干場(chǎng)招聘宣講會(huì)，隨后就撤場(chǎng)。這些公司將人才供應(yīng)鏈的源頭延伸到了校園，但時(shí)間是短暫的。與國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同，跨國(guó)公司在打造有效的人才供應(yīng)鏈方面有許多成功的實(shí)踐：IBM將人才供應(yīng)鏈的源頭不是放在人才市場(chǎng)，而是延伸到了高校，而且延伸到了平時(shí)，在高校持續(xù)保持了IBM的存在。IBM在中國(guó)幾十所著名大學(xué)設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)金。建立了不計(jì)其數(shù)的IBM學(xué)生俱樂(lè)部。對(duì)學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)給予資助，在著名大學(xué)的高才生心目中培訓(xùn)IBM意識(shí)，等到一批又一批學(xué)生要畢業(yè)擇業(yè)時(shí)，下意識(shí)會(huì)想到IBM。微軟采取了類似IBM的做法，在中國(guó)著名高校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，近5年來(lái)在全國(guó)27所重點(diǎn)大學(xué)成立了微軟俱樂(lè)部。飛利浦公司，在許多大學(xué)舉辦了挑戰(zhàn)杯飛利浦“精于心簡(jiǎn)于形”創(chuàng)意商業(yè)挑戰(zhàn)賽，吸引了許多學(xué)生參加。花旗銀行在若干所大學(xué)，舉辦了花旗杯營(yíng)銷設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)賽，參加的人數(shù)眾多，氣氛熱烈。寶潔公司以“造就成功，實(shí)現(xiàn)自我”(WhereyourDreamsComeTrue!)為主題，在中山大學(xué)等一些高校舉辦多場(chǎng)寶潔中大校友分享交流會(huì)。這些交流會(huì)由在寶沽任職的中山大學(xué)畢業(yè)生現(xiàn)身說(shuō)法，引起了在校生的濃厚興趣。比其他公司更進(jìn)一步的是，2006年9月，寶潔已經(jīng)開(kāi)始在2007年應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘“全職管理培訓(xùn)生”和在2008年應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘2007年的暑期“實(shí)習(xí)生”。寶潔已經(jīng)將其人才供應(yīng)鏈的源頭延伸到大學(xué)三年級(jí)，而不只是應(yīng)屆畢業(yè)生。全球著名跨國(guó)公司在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，開(kāi)展了系列的高校人才營(yíng)銷。這些活動(dòng)，保持了這些跨國(guó)公司在高校的“常年存在”，充分占領(lǐng)了大學(xué)生的無(wú)意識(shí)領(lǐng)域。這可以從每年跨國(guó)公司在高校的招聘宣講會(huì)上人頭攢動(dòng)的情況得到證明。將人才供應(yīng)鏈的源頭放在高校，可以獲得大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生這批最有活力、最有創(chuàng)新力的人才隊(duì)伍的關(guān)注，應(yīng)聘的人多了，這些跨國(guó)公司就可以百里挑一，甚至千里挑一、萬(wàn)里挑一。但是也有例外，如著名的紐約時(shí)報(bào)，其源頭放在工作經(jīng)驗(yàn)5年以上的行業(yè)精英，以保證其出品的精致和標(biāo)竿。而南方都市報(bào)則是將源頭同時(shí)鎖定應(yīng)屆畢業(yè)生和有工作經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)精英。3人才供應(yīng)鏈的過(guò)程管理。人才供應(yīng)鏈的特征決定了過(guò)程管理必然是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，因此具有較高的難度。從圖3中可以看出，人才供應(yīng)鏈的管理貫穿了整個(gè)人力資源管理的始終，并要求較為完善的人才數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)來(lái)支持。人才供應(yīng)鏈管理并不等于人力資源管理，只有當(dāng)人力資源管理各個(gè)模塊之間有著必然聯(lián)系，共享同一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，整個(gè)人力資源管理是一個(gè)規(guī)范而又動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)的系統(tǒng)，這才是真正意義的人才供應(yīng)鏈管理。4充分發(fā)揮人才鏈的效應(yīng)。一個(gè)出色的人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)，具有一般人才庫(kù)或者模塊分割的人力資源管理所不具備的一些效應(yīng)，可以有效加以使用。其中成才效應(yīng)和舉薦效應(yīng)尤為重要。(1)成才效應(yīng)。在近代科學(xué)發(fā)展史中，出現(xiàn)過(guò)盧瑟福與波爾的人才鏈現(xiàn)象，某個(gè)地區(qū)和組織，由于出，現(xiàn)過(guò)某個(gè)杰出人物，周圍人或后繼者都受其影響，相繼又涌現(xiàn)出一批類似的人才。中國(guó)乒乓球長(zhǎng)盛不衰的重要原因之一就是有著強(qiáng)大的人才鏈，尤其是龐大的源源不斷的后備乒乓球人才供應(yīng)，使中國(guó)乒乓球成為中國(guó)的國(guó)球和驕傲。中國(guó)足球成就一直不能令人滿意，重要原因之一就是中國(guó)足球的人才供應(yīng)鏈總體非常薄弱，要么是整體薄弱，要么是某個(gè)環(huán)節(jié)薄弱。(2)舉薦效應(yīng)。三國(guó)時(shí)由于曹操推行“唯才是舉”的政策，于是經(jīng)茍或舉薦，曹操得到了程昱，程昱薦郭嘉，郭嘉薦劉曄，劉嘩薦滿寵、呂虔，滿呂二人又薦毛蚧，夏侯淳薦典韋人才相互舉薦使得曹魏陣營(yíng)形成了一個(gè)大的“人才鏈”，對(duì)曹魏在三國(guó)爭(zhēng)霸中保持優(yōu)勢(shì)起了支撐作用。相反，蜀漢缺乏這種舉薦效應(yīng)，人才鏈出現(xiàn)危機(jī)，導(dǎo)致“蜀中無(wú)大將，廖化為先鋒”被動(dòng)局面。因此，企業(yè)在構(gòu)建人才鏈的時(shí)候，不僅需要給優(yōu)秀人才提供土壤，創(chuàng)造傳幫帶的良好機(jī)制，形成成才效應(yīng)，而且要?jiǎng)?chuàng)造開(kāi)放的氛圍，海納百川，形成舉薦效應(yīng)。四、結(jié)論人才問(wèn)題一直是所有企