人力資源管理論文-對企業(yè)人才資源管理的重新認識.doc

人力資源管理論文-對企業(yè)人才資源管理的重新認識摘要：人才資源是核心競爭力的重要組成部分，由于人們對企業(yè)人才資源管理長期存在認識上的誤區(qū)，文章試從資產的屬性重新認識企業(yè)的人才資源管理，企業(yè)人才資源的流失其本質上就是資產的流失，其表現(xiàn)在企業(yè)經營狀況與經營成果上的危害性更大、更隱蔽，由此，筆者提出企業(yè)人才資源管理中應建立四個機制防范企業(yè)人才資源流失。關鍵詞：人才資源；活化資產；流失；重新認識在經濟全球化的今天，競爭的觀念已無處不在，現(xiàn)代企業(yè)所要面臨的競爭更是不勝枚舉，但是歸根結底，企業(yè)競爭的本質是人才的競爭。毋庸置疑，人才資源已經成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)產品競爭力的提高、研發(fā)能力的加強、市場營銷的開拓以及規(guī)范有序的管理、穩(wěn)定可靠的質量等都離不開人才。企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才，加強對人才資源的儲備與開發(fā)管理，充分發(fā)揮人才的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展服務。當前有不少企業(yè)對人才資源的重要性認識不足，對人才資源的管理不到位，導致企業(yè)人才的流失現(xiàn)象嚴重，一些企業(yè)把人才流失僅簡單地歸結為市場經濟條件下的人員流動，這種認識是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產的范疇考慮，承認人才資源是企業(yè)經濟資源不可或缺的組成部分，才能看到企業(yè)人才資源的流失其本質上就是資產的流失，其表現(xiàn)在企業(yè)經營狀況與經營成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業(yè)應該對人才資源管理進行重新認識的觀點。一、重新認識企業(yè)人才資源的屬性很多人認為所謂人才資源就是為企業(yè)工作的員工，這種觀點只是認識到了“人”的存在，而非對“人才資源”的正確界定。應該從企業(yè)資產的范疇來重新認識企業(yè)人才資源的屬性。國際上對企業(yè)資產普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預期為企業(yè)帶來經濟效益的一切經濟資源”。從定義中可以得出企業(yè)資產具有三點內涵：必須為企業(yè)擁有或控制、帶來預期經濟效益、屬于經濟資源。反過來也可以這樣認為，只要具備這三點，就可以界定為企業(yè)資產，其中，企業(yè)擁有或控制的經濟資源，需要企業(yè)付出代價即成本方可取得。企業(yè)人力資源符合企業(yè)資產的三個屬性：企業(yè)在取得這些資源時（或將來）需要付出成本；擁有這些人力資源的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲取經濟效益；也為企業(yè)所擁有。因此，從人力資源的屬性看應屬于企業(yè)資產范疇，為活化的資產（其他資產主要為物化資產）。人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養(yǎng)、學習擁有較多的知識儲備，獲得較高技能，在實踐中發(fā)揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業(yè)資產，而且是企業(yè)的優(yōu)質的活化資產。二、重新認識企業(yè)人才資源流失的危害性人才資源屬于資產范疇，但并不等同于其他物化資產，兩者有著本質區(qū)別，一方面，活化資產數(shù)量并不在企業(yè)財務報表中反映，因而這些資產通常被企業(yè)忽視。企業(yè)在管理這些活化資產時，更多的是側重從人事管理的角度，管理其日常進出、在崗使用環(huán)節(jié)，而忽視從資產的角度管理人才資源，企業(yè)的資產增減對財務報表產生影響，而人才資源的活化資產增減卻無法在財務報表中反映。無論人才資源歸屬國有企業(yè)與否，企業(yè)擁有人才使用權，其減少，表現(xiàn)為人才資源的流失，即企業(yè)活化資產的減少，亦即企業(yè)資產的流失。企業(yè)財務報表僅反映物化資產數(shù)量，企業(yè)物化資產減少在財務報表中可以反映出補償價值，可活化資產的流失，企業(yè)財務報表忽略這部分資產數(shù)量的減少，反映不出對企業(yè)沒有任何補償價值，從這個角度看，企業(yè)的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產的運行使用產生費用，在企業(yè)財務報表中不僅反映人才資源運行費用數(shù)量，同時反映人才資源在使用中發(fā)生的費用情況，包括人員使用費用、培養(yǎng)費用等。其他物化資產在使用中則很少發(fā)生費用。從以上兩點分析來看，人才資源的流失不同于其他資產的流失。這種資產的流失的危害性比其他資產的流失的危害性更大：一是價值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時，其作為活化資產運行使用所產生的費用已不能帶來任何價值，企業(yè)成本加大；二是價值的無限流失，其他資產表現(xiàn)為個體的形式時其資產在創(chuàng)造新價值同時資產本身價值在降低，最終可能消失，而人才資源在創(chuàng)造新價值的同時資產本身價值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價值的隱性流失，在人才資源流失的同時，其附加在人才資源上的企業(yè)多年來積累的經驗、技術、客戶等無形資產同時隨之流失，不僅嚴重削弱了原企業(yè)的競爭力，還增加了原企業(yè)的競爭壓力。三、重新認識人才資源的管理傳統(tǒng)的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時還屬于資產管理范疇，這就要求企業(yè)對其進行管理時既要符合日常人事管理要求，還要符合資產管理要求。基于此，對企業(yè)的人才資源管理提出以下幾點思考意見：（一）建立重視人才發(fā)展的長效機制企業(yè)需要克服家長制企業(yè)用人機制下的“任人唯親”思想，在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略中要有人才發(fā)展的戰(zhàn)略思維，制定企業(yè)人才資源管理制度，設計符合企業(yè)發(fā)展的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，并嚴格執(zhí)行，真正做到從領導重視到制度重視的轉變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發(fā)展留出廣闊空間。（二）建立科學合理的人才評價機制和分配機制企業(yè)需要有科學合理的人才評價機制，企業(yè)在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業(yè)發(fā)揮的實質作用，不能僅僅從人才給企業(yè)帶來多少利益角度評價人才，企業(yè)可以按照人才貢獻大小區(qū)分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業(yè)的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。所以，企業(yè)在制定人才評價、分配機制時應“兼顧公平”。分配原則中“效率優(yōu)先”原則的本質就是公正、合理的分配機制，同時也體現(xiàn)“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，企業(yè)應根據(jù)生產經營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現(xiàn)平均主義色彩，計件工資標準則更多體現(xiàn)按勞分配原則，企業(yè)可以選擇制定符合有利于人才發(fā)展的單位工資計算標準。一般企業(yè)針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。（三）建立領導關懷機制領導要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結，關懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業(yè)發(fā)展的多樣性人才，避免個性化領導用個性化思維壓制這些人才的發(fā)展。綜上所述，企業(yè)在人才資源管理中，從人才資源的資產屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給企業(yè)帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業(yè)在對人才資源日常管理中建立有利于企業(yè)發(fā)展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領導關懷機制，留住人才