人力資源管理論文-基于人才素質(zhì)測評與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究.doc

人力資源管理論文-基于人才素質(zhì)測評與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究摘要：基于勝任力理論選拔企業(yè)后備干部人才時，建立以勝任力為基礎(chǔ)的選任機制,注重對人格特質(zhì)和動機進行評估，可提高招聘過程的客觀性和公正性；人才素質(zhì)測評選用的測評工具直接影響測評結(jié)果的科學(xué)性和使用價值；同時要確1企業(yè)后備干部是指處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔(dān)著按規(guī)定的時間、費用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有績效考核的目標(biāo)。所有這些后備人員為了恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作再次分工，并為其下級人員確定任務(wù)。因此，對他們的一般職責(zé)要求是側(cè)重各個部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體企業(yè)后備干部人員素質(zhì)測評選用的測評工具直接影響測評結(jié)果的科學(xué)性和使用價值。不久前，我們經(jīng)過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發(fā)展有限公司研發(fā)的PsyKey人才測評系統(tǒng)在學(xué)院人才測評技術(shù)研究與開發(fā)中心對蘇州聯(lián)通公司六縣一市開展了企業(yè)后備干部（管理）人員心理測評。該系統(tǒng)依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結(jié)構(gòu)為基本框架，以心理特質(zhì)為單位，選用了在人事測評領(lǐng)域應(yīng)用非常廣泛的21個經(jīng)典測驗，對個體的個性品質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性、組織行為特點、能力、人際特征、管理技能等方面進行了測查和評估，測試個體的心理特征。本次測評工作中，圍繞企業(yè)后備干部（管理）人員應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，我們選用個性品質(zhì)測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗、組織行為特征測驗、能力測驗、人際特征測驗、管理技能測驗、作答誠實度測驗。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質(zhì)因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性，共有187個條目。職業(yè)興趣測查表（VIS）測查個體的職業(yè)興趣和能力特長，包括6個因子，分別是技能型、藝術(shù)型、研究型、社會型、經(jīng)營型、事務(wù)型。管理技能測驗是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協(xié)調(diào)人際沖突、激勵員工、建設(shè)團隊等。這部分提供七個測驗，管理人際沖突能力評估、獲取權(quán)力和影響力能力評估、激勵員工能力評估、建設(shè)有效團隊能力評估、時間管理能力評估、授權(quán)與委派能力評估、支持性溝通能力評估，有184個條目。通過測評了解了蘇州聯(lián)通公司管理人員的基本現(xiàn)狀，為科學(xué)選拔后備干部人才作出有益的探索。PsyKey人才測評系統(tǒng)經(jīng)過計算機處理系統(tǒng)自動生成每一位參加測試人員的個人信息、剖析圖、結(jié)果分?jǐn)?shù)、結(jié)果解釋、背景知識、備注、詳細(xì)反應(yīng)等多部分組成的結(jié)果報表，報表對每一位被測者在十六項特質(zhì)二十四要素上給出得分、百分位分?jǐn)?shù)和總體評價。表1是我們從全體測評信息中選出的union0708t01號被測者，對照因子得分反映了被測者的人格特質(zhì)，2(1)以工作績效作為勝任力建構(gòu)指標(biāo)。傳統(tǒng)的選任機制建立在工作評價的基礎(chǔ)上,無法預(yù)測工作績效。因此,要建構(gòu)以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度,首要之務(wù)便是必須確立與工作績效相關(guān)的指標(biāo),即工作績效指標(biāo)(PerformanceCriteria)。所謂工作績效指標(biāo),一般而言,系指從組織整體層面來看,能測量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者,工作績效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù),它還包括了品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。舉例而言,在服務(wù)性工作中,所謂的工作績效指標(biāo)可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中,其工作績效指標(biāo)可能為“在A時間內(nèi),生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計D個”。那么,工作績效指標(biāo)要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作之績效指標(biāo),由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價(2)使用基于勝任力的崗位規(guī)范為應(yīng)聘者的測評提供參考。崗位規(guī)范作為一種工具,可以為組織中的整個用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對成功最為關(guān)鍵的勝任特征,它可以提供一個用于對組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進行評估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實踐基礎(chǔ)的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分:工作目的和目標(biāo)、匯報關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業(yè)發(fā)展前(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進每一個階段工作的完成,而且還能確保關(guān)鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細(xì)說明,并確定時間表、期望取得的業(yè)績和工作職責(zé)。誰負(fù)責(zé)什么事?什么時候完成?我們怎樣知道工作已經(jīng)完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r?如果這些問題一開始就得到回答,期望值和工作職責(zé)就會變得清清楚楚,以后工作中的混亂就會減少,完成工作的可(4)培訓(xùn)招聘經(jīng)理。一旦確定了招聘步驟,組織便需要對招聘經(jīng)理進行培訓(xùn)。通常對招聘經(jīng)理的培訓(xùn)包括以下方面的內(nèi)容:簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機制的理論和益處；讓他們明確第一次面試的目的,包括對性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進行評估；對他們在行為面試方面進行評估；發(fā)給他們所需的材(5)基于勝任力調(diào)查應(yīng)聘者的情況。背景查詢不僅可以證實面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效,而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前,組織應(yīng)明確查詢重點,如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組(6)確保執(zhí)行勝任力選任機制。為了能成功實施基于勝任力的選任程序,組織3基于人才素質(zhì)測評選拔企業(yè)后備干采用心理測評結(jié)果選用企業(yè)后備干部的科學(xué)步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質(zhì)測評，三是將人才素質(zhì)測評的企業(yè)基于勝任力理論，采用人才素質(zhì)測評技術(shù)選用企業(yè)后備干部時宜采用以第三步：共同第八步：專業(yè)測評機構(gòu)和企業(yè)一道追蹤任職者業(yè)績表現(xiàn)，提出進一步的培訓(xùn)勝任力模型的構(gòu)建是較為費時、費力的科學(xué)研究活動，企業(yè)在選用后備干部時建議用人企業(yè)選擇生產(chǎn)經(jīng)營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，力求“降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而給企業(yè)帶來的巨大損失和危險”的效果。在構(gòu)建出勝任力模型以后，開發(fā)測量各項勝任力的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設(shè)計的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)后備干部（管理）人員招聘時的參照標(biāo)準(zhǔn)。1.人員測評理