人力資源管理論文-基于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究.doc

人力資源管理論文-基于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究摘要：基于勝任力理論選拔企業(yè)后備干部人才時(shí)，建立以勝任力為基礎(chǔ)的選任機(jī)制,注重對(duì)人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估，可提高招聘過程的客觀性和公正性；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選用的測(cè)評(píng)工具直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和使用價(jià)值；同時(shí)要確1企業(yè)后備干部是指處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級(jí)人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔(dān)著按規(guī)定的時(shí)間、費(fèi)用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有績(jī)效考核的目標(biāo)。所有這些后備人員為了恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對(duì)他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作再次分工，并為其下級(jí)人員確定任務(wù)。因此，對(duì)他們的一般職責(zé)要求是側(cè)重各個(gè)部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級(jí)之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施以及促使本部門成為一個(gè)完整的工作團(tuán)體企業(yè)后備干部人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選用的測(cè)評(píng)工具直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和使用價(jià)值。不久前，我們經(jīng)過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發(fā)展有限公司研發(fā)的PsyKey人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)在學(xué)院人才測(cè)評(píng)技術(shù)研究與開發(fā)中心對(duì)蘇州聯(lián)通公司六縣一市開展了企業(yè)后備干部（管理）人員心理測(cè)評(píng)。該系統(tǒng)依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結(jié)構(gòu)為基本框架，以心理特質(zhì)為單位，選用了在人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域應(yīng)用非常廣泛的21個(gè)經(jīng)典測(cè)驗(yàn)，對(duì)個(gè)體的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性、組織行為特點(diǎn)、能力、人際特征、管理技能等方面進(jìn)行了測(cè)查和評(píng)估，測(cè)試個(gè)體的心理特征。本次測(cè)評(píng)工作中，圍繞企業(yè)后備干部（管理）人員應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，我們選用個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、組織行為特征測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、人際特征測(cè)驗(yàn)、管理技能測(cè)驗(yàn)、作答誠(chéng)實(shí)度測(cè)驗(yàn)。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質(zhì)因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性，共有187個(gè)條目。職業(yè)興趣測(cè)查表（VIS）測(cè)查個(gè)體的職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，包括6個(gè)因子，分別是技能型、藝術(shù)型、研究型、社會(huì)型、經(jīng)營(yíng)型、事務(wù)型。管理技能測(cè)驗(yàn)是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協(xié)調(diào)人際沖突、激勵(lì)員工、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等。這部分提供七個(gè)測(cè)驗(yàn)，管理人際沖突能力評(píng)估、獲取權(quán)力和影響力能力評(píng)估、激勵(lì)員工能力評(píng)估、建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)能力評(píng)估、時(shí)間管理能力評(píng)估、授權(quán)與委派能力評(píng)估、支持性溝通能力評(píng)估，有184個(gè)條目。通過測(cè)評(píng)了解了蘇州聯(lián)通公司管理人員的基本現(xiàn)狀，為科學(xué)選拔后備干部人才作出有益的探索。PsyKey人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)經(jīng)過計(jì)算機(jī)處理系統(tǒng)自動(dòng)生成每一位參加測(cè)試人員的個(gè)人信息、剖析圖、結(jié)果分?jǐn)?shù)、結(jié)果解釋、背景知識(shí)、備注、詳細(xì)反應(yīng)等多部分組成的結(jié)果報(bào)表，報(bào)表對(duì)每一位被測(cè)者在十六項(xiàng)特質(zhì)二十四要素上給出得分、百分位分?jǐn)?shù)和總體評(píng)價(jià)。表1是我們從全體測(cè)評(píng)信息中選出的union0708t01號(hào)被測(cè)者，對(duì)照因子得分反映了被測(cè)者的人格特質(zhì)，2(1)以工作績(jī)效作為勝任力建構(gòu)指標(biāo)。傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,無(wú)法預(yù)測(cè)工作績(jī)效。因此,要建構(gòu)以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度,首要之務(wù)便是必須確立與工作績(jī)效相關(guān)的指標(biāo),即工作績(jī)效指標(biāo)(PerformanceCriteria)。所謂工作績(jī)效指標(biāo),一般而言,系指從組織整體層面來(lái)看,能測(cè)量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個(gè)人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者,工作績(jī)效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù),它還包括了品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。舉例而言,在服務(wù)性工作中,所謂的工作績(jī)效指標(biāo)可能是“針對(duì)顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中,其工作績(jī)效指標(biāo)可能為“在A時(shí)間內(nèi),生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計(jì)D個(gè)”。那么,工作績(jī)效指標(biāo)要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項(xiàng)目組織。針對(duì)該工作之績(jī)效指標(biāo),由對(duì)此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來(lái)評(píng)價(jià)(2)使用基于勝任力的崗位規(guī)范為應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)提供參考。崗位規(guī)范作為一種工具,可以為組織中的整個(gè)用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對(duì)成功最為關(guān)鍵的勝任特征,它可以提供一個(gè)用于對(duì)組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來(lái)作為基于勝任力的招聘實(shí)踐基礎(chǔ)的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分:工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識(shí)、成功的關(guān)鍵因素、績(jī)效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展前(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個(gè)階段工作的完成,而且還能確保關(guān)鍵步驟的實(shí)施。招聘程序的首要步驟之一是對(duì)整個(gè)過程中的所有步驟做一個(gè)詳細(xì)說(shuō)明,并確定時(shí)間表、期望取得的業(yè)績(jī)和工作職責(zé)。誰(shuí)負(fù)責(zé)什么事?什么時(shí)候完成?我們?cè)鯓又拦ぷ饕呀?jīng)完成?在完成每一個(gè)重大步驟之前需要完成什么事?我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r?如果這些問題一開始就得到回答,期望值和工作職責(zé)就會(huì)變得清清楚楚,以后工作中的混亂就會(huì)減少,完成工作的可(4)培訓(xùn)招聘經(jīng)理。一旦確定了招聘步驟,組織便需要對(duì)招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。通常對(duì)招聘經(jīng)理的培訓(xùn)包括以下方面的內(nèi)容:簡(jiǎn)單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機(jī)制的理論和益處；讓他們明確第一次面試的目的,包括對(duì)性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進(jìn)行評(píng)估；對(duì)他們?cè)谛袨槊嬖嚪矫孢M(jìn)行評(píng)估；發(fā)給他們所需的材(5)基于勝任力調(diào)查應(yīng)聘者的情況。背景查詢不僅可以證實(shí)面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效,而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前,組織應(yīng)明確查詢重點(diǎn),如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組(6)確保執(zhí)行勝任力選任機(jī)制。為了能成功實(shí)施基于勝任力的選任程序,組織3基于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔企業(yè)后備干采用心理測(cè)評(píng)結(jié)果選用企業(yè)后備干部的科學(xué)步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，三是將人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的企業(yè)基于勝任力理論，采用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)選用企業(yè)后備干部時(shí)宜采用以第三步：共同第八步：專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和企業(yè)一道追蹤任職者業(yè)績(jī)表現(xiàn)，提出進(jìn)一步的培訓(xùn)勝任力模型的構(gòu)建是較為費(fèi)時(shí)、費(fèi)力的科學(xué)研究活動(dòng)，企業(yè)在選用后備干部時(shí)建議用人企業(yè)選擇生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，力求“降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失和危險(xiǎn)”的效果。在構(gòu)建出勝任力模型以后，開發(fā)測(cè)量各項(xiàng)勝任力的量表和工具是值得進(jìn)一步探討的問題，量表設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)后備干部（管理）人員招聘時(shí)的參照標(biāo)準(zhǔn)。1.人員測(cè)評(píng)理