人力資源管理論文-關(guān)于高校人力資源管理問題的思考與對策.doc

人力資源管理論文-關(guān)于高校人力資源管理問題的思考與對策【摘要】高校人力資源管理工作要適應新時期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點放在人力資源建設上?！娟P(guān)鍵詞】高校人力資源人力資源管理改革高校作為匯集人才的高地和培養(yǎng)人才的基地承擔著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務社會的重要任務，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中具有極其重要的地位。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力的高低，是考察學校組織管理水平的關(guān)鍵性指標，在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。隨著教育產(chǎn)業(yè)化策略的實踐和現(xiàn)代大學制度創(chuàng)新推進，改革高校人力資源管理的呼聲日益高漲，各高校都在努力尋找提高其管理水平的有效途徑，做各種有益的嘗試，但高校人力資源管理水平的提高，必然要經(jīng)歷一個過程，在這一過程中各種各樣的問題都會表現(xiàn)出來，只有解決好這些問題，高校的各項事業(yè)才能更好更快的發(fā)展。一、高校人力資源的內(nèi)涵和特點高校人力資源包括學校所有從事智力勞動和體力勞動的的勞動者。它涵蓋做高校教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的全體教職工。高校人力資源是廣義人力資源體系的一個分支，故它具有人力資源的一般特征：時效性、能動性、持續(xù)性、多重性，具有一般人力資源所不具備的特殊性。1.高校教學科研人員致力于教學和學術(shù)研究等復雜的腦力勞動，其勞動過程很難用嚴格標準來規(guī)范，進行監(jiān)督和管理，很難制定統(tǒng)一的考核評價體系。2.高校是學歷高、能力強的高知群體聚集地，由于高知人力資源對自我價值的實現(xiàn)有強烈的要求，所以也具有高層次的心理需求，希望得到社會和他人的特別認同與尊重，這就對高校人力資源開發(fā)培養(yǎng)和環(huán)境建設提出了特別要求。3.高校人力資源的許多知識創(chuàng)新、科研成果都是由教職工團隊長期努力的結(jié)果，這給高校正確評價個人價值，分配薪酬帶來了一定的困難。高校人力資源的特殊性在一定程度上加大了高校人力資源管理活動的難度，而如何有效地開發(fā)、使用并保持高校人力資源隊伍，在極大發(fā)揮其人力資源潛能的同時盡量減少人力資源的浪費與損耗，是各高校亟需解決的又必須解決的一個難點問題。二、高校人力資源管理中存在的問題在高校人力資源管理中，雖然各層次高校所面臨的問題不同，但有很多共性，這些問題主要集中在以下幾個方面：1.對人力資源管理的認識不到位，難以發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上的我國高校人力資源管理，在很大程度上只是對“人頭”的勞動人事管理，并不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前為止高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，不少高校的人力資源管理者無論在指導思想還是工作方法上，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理工作上，注重了把人管住，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，管理觀念和方式落后，工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，沒有把人力資源開發(fā)管理作為高校發(fā)展的一個基本點來考慮，采取直接的“人頭”管理，缺乏整體開發(fā)，市場配置的作用沒有充分發(fā)揮出來。2.績效考評模糊，缺乏合理的激勵機制績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積積極性的重要手段，目前高校的績效考評存在著考核指標難以確定、績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核指標體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標，如教師的教學質(zhì)量和管理人員的管理水平指標等。這都給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職工的積極性，不利于高等學校的健康發(fā)展。3.人力資源配置效率低目前，高校人力資源配置機制相對弱化，人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，常見的現(xiàn)象是：優(yōu)秀管理人員不足，一般管理人員大量過剩，管理機構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變，一般教師過剩，高層次人才缺乏，年輕教師負擔過重而資深教授閑置，師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應；師資與學科布局不甚合理。這既造成了人力資源的浪費，也阻礙了高校的深層次改革。三、關(guān)于人力資源管理改革的幾點思考高校人力資源管理工作要適應新時期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，用人力資源管理新理念創(chuàng)新認識管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點放在人力資源建設上，合理、科學地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的人才保證和廣泛的智力支持。1.以人為本，樹立人力資源管理理念以師生為主體，強調(diào)人的自我價值實現(xiàn)的重要性，樹立人才資源是高校第一資源的觀念，抓好人才隊伍建設，激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的責任感，成就感和事業(yè)心，提高他們的工作績效。建立起與學校發(fā)展目標相適應明確而合理的人力資源結(jié)構(gòu)，圍繞學校發(fā)展目標進行人力資源策劃，從合理配置，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)和加強能力等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設。2.落實高校人力資源績效考評機制績效考評要客觀制訂考核標準，在科學的崗位設置和分析基礎(chǔ)上，全面考核所考核對像的工作性質(zhì)、特點和工作內(nèi)容，根據(jù)不同情況制定不同的量化考核標準，并拉開不同教職工考核結(jié)果之間的差距，并將其與獎懲措施結(jié)合，使考核對每個教職工都有所觸動。3.強化激勵，實施激勵性的薪酬制度人除了物質(zhì)需要外，自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要也是非常重要的。人在基本的生活物資需要滿足后會產(chǎn)生更高層次的精神需要。目前高校在對教職工的激勵方面往往過分強調(diào)生活和待遇的問題，忽視如何用人使其充分發(fā)揮最大的潛能的問題，自我實現(xiàn)的問題。在制定吸引人才、留住人才的政策時，往往注重住房、安家費等問題，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機制。針對這種需求，學校要制定和實施相應激勵性的制度，滿足教職工這種需要，才能有效的改善工作績效。4.優(yōu)化配置合理流動高校人力資源高校應采取靈活的人才引入機制和競爭性的人才分流機制，來促進人才的合理流動。全面落實全員聘任制聘任制，聘用素質(zhì)高能力強的教職工，狀大高校教職工隊伍，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。打破教師評聘的終身制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改變?nèi)藛T單向低效流動的狀態(tài)，加速人才合理流動。在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系，形成真正的人心思上，奮發(fā)進取的人力資源管理機制。這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學服務，為高校教育發(fā)展服務的目標，