人力資源管理論文-旅行社人才流失的心理原因與人才的有效管理.doc

人力資源管理論文-旅行社人才流失的心理原因與人才的有效管理摘要在市場競爭、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，旅行社人才流失的現(xiàn)象非常嚴重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。人才流失的根源在于人才需求沒有得到滿足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞人才人才流失心理需求在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的人才，已成為企業(yè)競爭力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”。由于旅行社之間競爭十分激烈，導(dǎo)致一些旅行社人才流失現(xiàn)象非常嚴重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。如何留住人才，吸引人才，怎樣避免人才的流失，對旅行社人力資源的管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。一、旅行社人才流失原因分析旅行社是智力密集型企業(yè)，人才是旅行社最積極最基本的因素，隨著旅行社之間競爭的日趨激烈，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重。這一愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴，大大削弱了一些旅行社的競爭力，嚴重地影響了旅行社的正常經(jīng)營。導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認為，人的一切有意識的行為（包括跳槽）都是在需要引起的動機下發(fā)生的。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認為，當(dāng)人的需要得不到滿足時，人就會產(chǎn)生心理上的不安，并且想方設(shè)法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時機成熟，有些人就會義無反顧的選擇離職。可見人才流失，都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。1.薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當(dāng)他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經(jīng)濟利益而跳槽?！傲记輷衲径鴹薄＿@是造成人才流失的主要原因。2.缺乏基本的安全保障安全需要是人的第二層次需要，俗話說“安居樂業(yè)”，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實力較強、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。3.社交、尊重需要得不到滿足社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到認可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進而失去了對企業(yè)的信任和留戀。4.自我實現(xiàn)需要不能得到滿足自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負難以在此實現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。上述這些都是人才的正常心理需求，當(dāng)其中某一個點發(fā)生了問題，并變得無法忍受時，那么這個人才就會離去。二、人才流失的損失人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，它會給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。它所造成的損失很難以數(shù)量來計算的。1.人才危機企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。2.信息危機旅行社中的一些人才，他們掌握著某些其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是旅行社重要信息的載體，他們的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能導(dǎo)致旅行社的信息資源落入競爭對手手中，對本旅行社生存造成威脅。3.心理危機旅行社人才流失，會給現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊。他們的離去會給旅行社的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心浮動，精神不振，工作熱情下降。4.形象危機人才流失給旅行社形象帶來了許多負面影響。企業(yè)形象是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及客人帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給旅行社整體形象和名聲帶來損害，使旅行社信譽降低，被認可程度下降。三、實施人才的有效管理企業(yè)要留住人才，首先要了解人才。管人要管心。“得人心者得天下”。管理者要提高管理水平，留住人才，管好人才，吸引人才，必須要研究和把握人才的心理活動規(guī)律，滿足人才的心理需要，以此作為管理的依據(jù)。針對人才流失的原因和人才流失給旅行社造成的損失，旅行社應(yīng)采取有效措施，實施對人才的有效管理。真正將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。1.建立合理薪金制度形成磁鐵效應(yīng)建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。還應(yīng)改善員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、住房等的福利待遇，使人才在工作中沒有后顧之憂。從而調(diào)動員工積極性，增強旅行社的吸引力。2.培育良好企業(yè)文化增強凝聚力良好的企業(yè)文化會產(chǎn)生尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生振奮精神、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強大的凝聚力，從而形成一種激勵環(huán)境。微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經(jīng)濟上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，甚至每周工作達到60小時。原因在于微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責(zé)任感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。可見，旅行社的管理必須要以人為本，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。3.樹立人才培養(yǎng)新理念加強培訓(xùn)力度旅行社應(yīng)樹立人才培訓(xùn)與基礎(chǔ)教育同等重要的理念；人力資本投資是回報率最高的投資的理念；培訓(xùn)是最大福利、最高獎賞、最有營養(yǎng)豐富大餐的理念；培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)的理念；培訓(xùn)要以人為本的理念；能力比知識更重要的理念；能力提升是現(xiàn)代培訓(xùn)核心內(nèi)容的理念；能力通過建設(shè)才能提高的理念。通過切實有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿足人才成長、發(fā)展需要，從而提高旅行社的競爭力，實現(xiàn)雙贏。4重