人力資源管理論文-淺論國有企業(yè)用人上存在的弊病.doc

人力資源管理論文-淺論國有企業(yè)用人上存在的弊病摘要目前，國企在用人上普遍存在著非年輕干部不用，片面追求高學(xué)歷、高文憑，風(fēng)行任人惟親，重外輕內(nèi)的弊病，阻礙著企業(yè)人力資源的有效開發(fā)，導(dǎo)致人才隨時(shí)流失，使國有企業(yè)成為民營企業(yè)的“免費(fèi)人才培訓(xùn)基地”。關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源弊端隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西方人才理念的導(dǎo)入，國企在更新用人觀念、建立內(nèi)部人才競爭機(jī)制等方面取得了一些進(jìn)步，但從總體上看，還沒有完全破除在用人問題上的一些根本弊端，依然阻礙著企業(yè)人力資源的有效開發(fā)和作用發(fā)揮，這是國企難以遏制人才流失、擺脫不了“免費(fèi)人才培訓(xùn)基地”的根本原因。對(duì)國企用人，有這樣一句順口溜：年齡是個(gè)寶，學(xué)歷不可少，關(guān)系最重要。這種說法雖然有些偏激，但也確實(shí)道出了國企用人中存在的弊病。一、非年輕干部不用鑒于過去用人中的論資排輩和重成分、輕知識(shí)的現(xiàn)象，我國改革開放后提出了革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的用人方針。國有企業(yè)積極貫徹，在破除論資排輩的傳統(tǒng)弊端，推動(dòng)企業(yè)干部隊(duì)伍年輕化方面取得了很大進(jìn)展，使一些年輕人才脫穎而出。但是，一些國企近年來在改革用人制度、推進(jìn)干部年輕化方面又走向了另一個(gè)極端，即非年輕人不用，規(guī)定企業(yè)管理干部到了某個(gè)年齡段必須下來。如不少企業(yè)規(guī)定一般員工超過45歲，管理干部超過50歲或55歲必須退居二線等。這種以年齡劃線一刀切式的用人政策，很大程度是為了推進(jìn)機(jī)構(gòu)和人員的精簡，但這種做的結(jié)果是，一方面浪費(fèi)了一部分企業(yè)經(jīng)過幾十年培養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、仍然年富力強(qiáng)的難得的管理人才，進(jìn)而影響了企業(yè)老員工的積極性；另一方面可能把一些并不勝任的年輕干部推上了管理崗位，必然影響企業(yè)內(nèi)部一些單位或環(huán)節(jié)的運(yùn)行績效。其實(shí)，用人主要應(yīng)該考慮的是一個(gè)人的才能是否勝任其所在的崗位，而不是其年齡。只要一個(gè)人的能力強(qiáng)，身體健康，就應(yīng)該盡量讓其為企業(yè)效力。一些國企為了精簡人員而把這些管理骨干給精簡了，無疑是一種因噎廢食、本末倒置的做法。這樣給企業(yè)帶來的將是人才資源的巨大浪費(fèi)。對(duì)國企的這種做法最歡迎的是民營企業(yè)，許多被國企裁減下去的管理骨干都被民營企業(yè)所重用，這可以看成是國企為民營企業(yè)培養(yǎng)人才所做的新“貢獻(xiàn)”。非國企在減員時(shí)主要看業(yè)務(wù)崗位的需要和個(gè)人的能力，或者看其健康狀況，而不是年齡。在西方國家，像韋爾奇這樣60多歲仍然在管理一線的企業(yè)家相當(dāng)普遍。二、片面追求高學(xué)歷不少國企片面追求高學(xué)歷、高文憑，以文化程度的高低作為衡量人才素質(zhì)的主要標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)在用人方面，一是在招聘人才時(shí)一味注重學(xué)歷和學(xué)校名氣。如有的企業(yè)現(xiàn)在招人時(shí)要求文化程度在碩士以上，非名牌大學(xué)畢業(yè)生不要。二是花錢送大批技術(shù)、管理人員去上一些高校辦的各種培訓(xùn)班學(xué)習(xí)拿文憑。目前國企高、中層管理者中碩士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，沒有人去過問。通過這種速成方法，不少國企幾乎是一夜之間就將干部隊(duì)伍的文化層次提高了一個(gè)或幾個(gè)檔次。三是職稱評(píng)定泛濫，有的國企甚至專門為中高層管理人員送職稱，結(jié)果企業(yè)的管理、技術(shù)人員都取得了各種層次的職稱，現(xiàn)在國企高管中沒有高級(jí)職稱的人幾乎見不到了，教授級(jí)職稱司空見慣，而其中不少人其實(shí)連一篇文章都寫不通順。學(xué)歷只代表一個(gè)人的文化知識(shí)水平，不代表一個(gè)人的實(shí)際工作能力，學(xué)歷高而實(shí)際工作能力低的高知低能者并不少。即使招聘到了能力強(qiáng)的高知人才，也要看企業(yè)是否有發(fā)揮其才能的條件，否則，就只能造成人才的浪費(fèi)，最終也留不住。國際頂尖級(jí)的企業(yè)在用人時(shí)從不追求高學(xué)歷，而是以適用為原則，新招聘員工都不看重學(xué)歷，除了少數(shù)研究開發(fā)性的崗位之外，一般崗位通常只要求大學(xué)文憑，甚至不怎么重視專業(yè)，主要看一個(gè)人的能力、個(gè)性和價(jià)值觀。三、任人惟親風(fēng)盛行任人惟親可以說是國有企業(yè)用人上的一個(gè)積習(xí)已久、難以根除的體制性弊端。由于用人的好壞與國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有切身利益關(guān)系，加之用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏科學(xué)和民主的用人決策程序，不少國企用人往往都是由“一把手”說了算，于是出現(xiàn)了“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象。不少國企領(lǐng)導(dǎo)的想法都是要培植“自己人”，鞏固自己的“執(zhí)政基礎(chǔ)”，通常一個(gè)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的變動(dòng)，就意味著企業(yè)的管理干部隊(duì)伍會(huì)有大的變動(dòng)，凡是與該領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的屬下、同學(xué)、老鄉(xiāng)都會(huì)很快得到升遷。而一些企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)離前，如果時(shí)間許可的話，通常會(huì)突擊提升一大批與其關(guān)系密切的人員之后才離開。這些做法多源于中國幾千年的專制用人傳統(tǒng)。由于國企沒有用人失誤追究機(jī)制，任人惟親、甚至“買官賣官”的人幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)，所以敢任人惟親的人往往會(huì)成為令人“敬畏”的強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)。要想消除國企任人惟親的弊端，至少應(yīng)著眼于這么四點(diǎn)：一要建立明確科學(xué)的選人測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，避免選人的主觀隨意性；二要建立選人的集體民主決策程序，避免用人上的個(gè)人集權(quán)；三要建立選人責(zé)任追究制，追究選人失誤的領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任；四要注意利用第三方人才測評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)選人。四、重外輕內(nèi)目前國企在用人上存在著較為嚴(yán)重的“重外輕內(nèi)”傾向。一些企業(yè)一談到人才，總是眼睛向外，對(duì)外部人才厚愛偏愛，工資福利等一切待遇從優(yōu)解決，惟恐怠慢了這些人才，而對(duì)內(nèi)部人才，總是視而不見，不充分使用和開發(fā)。如果企業(yè)現(xiàn)有的人才都不好好用，從外面招聘來的人才又有什么用呢？人才是一種必須使用才能產(chǎn)生效益的活的資源，如果不有效使用，人才再多都沒有用處。這種錯(cuò)誤的做法冷落了本單位原有的人才，最終的結(jié)果是，“招來了女婿，氣走了兒子”。優(yōu)先選用內(nèi)部人才是國際著名企業(yè)的一個(gè)最基本的用人原則。微軟、摩托羅拉等許多企業(yè)在招聘人才時(shí)通常采取的方法是發(fā)動(dòng)內(nèi)部職工舉薦人才，并對(duì)舉薦成功者給予獎(jiǎng)勵(lì)，職工推薦的人才通常占招聘人才的50左右