人力資源管理論文-民營(yíng)科技企業(yè)人力資源建設(shè)實(shí)例分析.doc

人力資源管理論文-民營(yíng)科技企業(yè)人力資源建設(shè)實(shí)例分析內(nèi)容摘要：本文以江西省為例，分析江西民營(yíng)科技企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，包括從業(yè)人員的受教育程度偏低、缺乏創(chuàng)新人才、科技人員分布結(jié)構(gòu)不合理、人才缺乏穩(wěn)定感、人力資源管理觀念落后和缺乏對(duì)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。隨后提出了推進(jìn)江西省科技企業(yè)人力資源建設(shè)的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：科技企業(yè)江西人力資源隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)涌現(xiàn)出大量民營(yíng)科技企業(yè)，在這些企業(yè)中普遍存在人力資源建設(shè)不足的問(wèn)題，本文以江西省為例，分析民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源建中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策?？萍计髽I(yè)人力資源存在的問(wèn)題（一）從業(yè)人員的受教育程度偏低21世紀(jì)，爭(zhēng)取和培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和較量中取得主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵。人才是制約江西省民營(yíng)科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。一方面，江西省民營(yíng)科技企業(yè)員工正規(guī)教育年限低于全國(guó)平均水平；另一方面，由于認(rèn)識(shí)上不足和資金上緊張等原因，江西省民營(yíng)科技企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的投入也普遍偏低。大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，是擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。（二）缺乏創(chuàng)新人才首先缺乏具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。目前，江西省一批民營(yíng)科技企業(yè)己經(jīng)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模，但其企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在管理上仍舊停留在創(chuàng)業(yè)初期，憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，憑意志和愿望進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，憑個(gè)人威信進(jìn)行內(nèi)部管理，這種情況極大地?fù)p害了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力。同時(shí)，長(zhǎng)期以來(lái)由于體制上的原因，江西省民營(yíng)科技企業(yè)缺乏能夠有效激勵(lì)的機(jī)制，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家的積極性。收入分配過(guò)程中，沒能體現(xiàn)按生產(chǎn)要素和貢獻(xiàn)分配的原則。目前江西省民營(yíng)科技企業(yè)遠(yuǎn)沒有形成企業(yè)家階層，也沒有培育出大批富有戰(zhàn)略眼光、科學(xué)頭腦和開拓創(chuàng)新精神的企業(yè)家。其次，缺少科技人員。民營(yíng)科技企業(yè)是一個(gè)技術(shù)、知識(shí)密集型的企業(yè)，其發(fā)展的核心因素是科技人才。目前江西省民營(yíng)科技企業(yè)科技人才十分短缺，據(jù)統(tǒng)計(jì)，到“九五”期末，全省民營(yíng)科技企業(yè)長(zhǎng)期職工總數(shù)6.439萬(wàn)人，科技人員總數(shù)為1.8175萬(wàn)人，僅占職工總數(shù)的28.23%，這已成為制約江西省民營(yíng)科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的一個(gè)瓶頸。（三）科技人員分布結(jié)構(gòu)不合理目前江西省科技人員分布結(jié)構(gòu)不合理，科技人員主要集中在高校和科研院所，民營(yíng)科技企業(yè)尚未直接成為社會(huì)中生產(chǎn)體系技術(shù)創(chuàng)新的主體。由于技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)從構(gòu)思產(chǎn)生到工業(yè)化、商業(yè)化生產(chǎn)的整個(gè)過(guò)程，必須經(jīng)過(guò)企業(yè)的參與才能實(shí)現(xiàn)，因而企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的主要承擔(dān)者。客觀上看，企業(yè)較高校、科研院所更能準(zhǔn)確把握科研開發(fā)與生產(chǎn)、市場(chǎng)的結(jié)合點(diǎn)，研究開發(fā)成果更具成效性，故以企業(yè)為主體的人才布局較為合理。（四）人才流失率高江西民營(yíng)科技企業(yè)人才服務(wù)中另一個(gè)突出的問(wèn)題是人才的社會(huì)保障服務(wù)問(wèn)題。因?yàn)槊駹I(yíng)科技企業(yè)中的高級(jí)管理人才及技術(shù)人才在公務(wù)員招聘錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部招考等方面與國(guó)有企業(yè)待遇不同等，在職稱評(píng)定、各種獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方面同國(guó)有企業(yè)相同的政策優(yōu)惠方面不平等，在住房、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)保障方面與國(guó)有企業(yè)職工相同的政策不一致，戶口不在企業(yè)所在地的職工子女入托、入學(xué)、升學(xué)等問(wèn)題都還有一些政策障礙，導(dǎo)致民營(yíng)科技企業(yè)的服務(wù)人員普遍缺乏穩(wěn)定感，在考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上有后顧之憂，最終使得民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源尤其是人才的供給總體不足。（五）人力資源管理觀念落后江西省民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理觀念從總體上看比較落后，人力資源部門及人力資源管理的職能在企業(yè)沒能得到足夠的重視。企業(yè)普遍認(rèn)為：人力資源工作只不過(guò)是簡(jiǎn)單的檔案管理和工資管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)足輕重，還停留在人事管理的初級(jí)認(rèn)識(shí)階段上，還沒能轉(zhuǎn)換到人力資源開發(fā)以及促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性發(fā)展的理念上來(lái)。即使有些企業(yè)提出了“以人為本”的理念，但停留于口號(hào)，缺乏深刻理解和具體實(shí)施。（六）缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃江西省民營(yíng)科技企業(yè)人才問(wèn)題中還有一個(gè)很重要的方面是他們的職業(yè)生涯發(fā)展。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，江西省民營(yíng)科技企業(yè)人才普遍存在的一個(gè)隱憂是：他們覺得在江西或在南昌學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)太少了，擔(dān)心三到五年后自己還有沒有競(jìng)爭(zhēng)力。江西與外地，企業(yè)與高校之間的技術(shù)和管理方面的交流與合作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。江西民營(yíng)高科技企業(yè)與北京、上海以及國(guó)際企業(yè)間的技術(shù)及管理交流與合作還很欠缺，高層次人才的成長(zhǎng)缺乏合適的平臺(tái)。推進(jìn)科技企業(yè)人力資源建設(shè)的對(duì)策（一）引導(dǎo)民營(yíng)科技企業(yè)完善人力資源管理民營(yíng)科技企業(yè)需要關(guān)鍵人才的長(zhǎng)期忠誠(chéng)服務(wù)。很顯然，與國(guó)有企業(yè)相比，除了高薪之外，民營(yíng)科技企業(yè)缺乏吸引人才和留住人才的有力手段。民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理和開發(fā)理念及技術(shù)的落后與社會(huì)大環(huán)境緊密相關(guān)，因此，相關(guān)職能部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的引導(dǎo)和幫助。主要包括：引導(dǎo)企業(yè)培育先進(jìn)實(shí)用的企業(yè)文化、企業(yè)愿景及共同價(jià)值觀，實(shí)施正確的招聘與溝通方法，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利政策，對(duì)關(guān)鍵技術(shù)、管理崗位人才實(shí)施年薪制、股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。（二）完善民營(yíng)科技企業(yè)勞動(dòng)者社會(huì)保障服務(wù)政府及相應(yīng)服務(wù)部門對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)中的高級(jí)管理人才及技術(shù)人才應(yīng)給予在公務(wù)員招聘錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部招考等方面與國(guó)有企業(yè)同等待遇，給予專業(yè)技術(shù)人員在職稱評(píng)定、各種獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方面同國(guó)有企業(yè)相同的政策，給予職工在住房、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)保障方面與國(guó)有企業(yè)職工相同的政策，給予戶口不在企業(yè)所在地的職工子女入托、入學(xué)、升學(xué)同當(dāng)?shù)鼐用褡优嗤恼?。一句話，要排除民營(yíng)科技企業(yè)人才職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展及生活方面的后顧之憂，促進(jìn)民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展。（三）加強(qiáng)民營(yíng)科技企業(yè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)高級(jí)技術(shù)及管理人才更看重職業(yè)生涯發(fā)展。人才培養(yǎng)培訓(xùn)的環(huán)境是否完善，在本地能否使自身職業(yè)生涯得到發(fā)展和提升是高級(jí)人才決定去留的關(guān)鍵因素之一。所以，大學(xué)及研究機(jī)構(gòu)要為民營(yíng)科技企業(yè)提供良好的人才培養(yǎng)培訓(xùn)的環(huán)境，促進(jìn)人才職業(yè)生涯的發(fā)展和提升。具體包括：大學(xué)及相關(guān)研究機(jī)構(gòu)與民營(yíng)科技企業(yè)合作進(jìn)行科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)，積極為其培養(yǎng)培訓(xùn)技術(shù)人才；大學(xué)商學(xué)院及管理學(xué)院積極參與研究民營(yíng)科技企業(yè)管理問(wèn)題研究，積極為其培養(yǎng)管理人才；民營(yíng)科技企業(yè)的人才能隨時(shí)便利的參加各種形式的有效的培訓(xùn)和進(jìn)修；政府、大學(xué)及相關(guān)機(jī)構(gòu)隨時(shí)有高級(jí)別的技術(shù)、管理交流平臺(tái)和講座等等。（四）促進(jìn)人力資源管理咨詢公司及獵頭公司的成長(zhǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人力資源管理咨詢公司能在很大程度上提高一個(gè)地區(qū)人力資源管理的水平，而獵頭公司的運(yùn)作則能使一個(gè)地區(qū)的人力資源得到更有效更合理的配置，因此他們的健康成長(zhǎng)將在很大程度上有利于民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展。具體措施包括：積極宣傳鼓勵(lì)北京、上海及國(guó)際知名的人力資源管理咨詢公司獵頭公司來(lái)江西設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)大學(xué)及相關(guān)研究機(jī)構(gòu)設(shè)立這方面的服務(wù)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)成立當(dāng)?shù)氐淖稍児竞瞳C頭公司，鼓勵(lì)、支持和監(jiān)督他們的規(guī)范運(yùn)作。（五）創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境全社會(huì)需要營(yíng)造“人人都以是人才為榮，人人都迫切希望成為社會(huì)稀缺但又迫切需要的人才”的環(huán)境。民營(yíng)科技企業(yè)首先要充分認(rèn)識(shí)人才尤其是高級(jí)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，采用科學(xué)的程序選拔和招聘員工，確保招聘的員工符合自身的需要；同時(shí)要樹立誠(chéng)信意識(shí)，對(duì)員工的承諾要不折不扣的兌現(xiàn)，采用規(guī)范的程序和法制化的手段協(xié)調(diào)與人才的