勞動合同法下的高校后勤用工規(guī)范化探討的論文-經濟學理論論文

勞動合同法下的高校后勤用工規(guī)范化探討的論文經濟學理論論文

摘要：當前，高校后勤用工人員中有三分之二屬外來用工和社會用工，他們多來自農村，人員流動性較大。就筆者調研所知，目前各高等院校都有被勞動爭議案件困擾的經歷，尤其是新的勞動合同法的頒布與實施。因此，如何遵照現(xiàn)有勞動合同發(fā)法，規(guī)范高校后勤用工，維護高校后勤用工的穩(wěn)定是值得探討的課題。本文通過對高校后勤用工的特殊性及復雜性的分析，針對高校后勤用工存在的問題，如何規(guī)范高校后勤用工提出了若干措施。

關鍵詞：勞動爭議后勤用工規(guī)范化

abstract:presently,theuniversityrearserviceemployslaborinthepersonneltohave2/3isexternalemployinglaborandsocialemployinglabor,theycomefromthecountryside,thepersonnelfluidityarebig.investigatesandstudiesontheauthorknows,atpresenteachinstitutionsofhigherlearningallhavetheexperiencewhichispuzzledbythelabordisputecase,inparticularnewworklawofcontractpromulgationandimplementation.therefore,howobeystheexistingworkcontracttosendthelaw,standarduniversityrearserviceemployinglabor,maintainsthetopicwhichuniversityrearserviceemployinglaborthestabilityisworthdiscussing.didthisarticlethroughtotheuniversityrearserviceemployinglaborparticularityandthecomplexanalysis,inviewoftheuniversityrearserviceemployinglaborexistencequestion,howstandarduniversityrearserviceemployinglaborproposecertainmeasures.

keywords:labordisputerearserviceemployinglaborstandardization

當前，高校后勤用工人員中有三分之二屬外來用工和社會用工，他們多來自農村，人員流動性較大。WWw..COM隨著社會對農民用工的關注，有關法律法規(guī)的出臺，他們的維權意識日益增強。新的勞動合同法2007年6月29日經人大審議通過，已于2008年1月1日起正式頒布執(zhí)行。隨著新的勞動合同法的全面貫徹實施,高校后勤用工稍有不慎，就會站到被告席上。就筆者調研所知，目前各兄弟院校都有被勞動爭議案件困擾的經歷。因此，如何遵照勞動合同法，規(guī)范用工以維護高校后勤用工穩(wěn)定是值得探討的課題。

1.高校后勤用工的特殊性及復雜性分析

目前,我國大多數高校后勤服務已經或正逐步走向社會化。在堅持為師生和教學、科研服務的前提下，后勤服務實體不斷提高服務質量和服務水平，努力創(chuàng)辦師生滿意的后勤。這一指導思想對我們的用工制度也提出了更高的要求。許多高校后勤用工結構為：三分之一屬于學校編制的全民、大集體職工，三分之二屬于外聘用工或社會用工。外聘用工或社會用工成為用工主體，他們大多來自某些經濟落后的城鎮(zhèn)和邊遠的鄉(xiāng)村。由于高校后勤實體的待遇不高,造成大部分外聘員工文化程度低、綜合素質不高、年齡偏大、臨時觀念強、主人翁意識淡薄；又由于社會開放程度越來越大、高校后勤企業(yè)用工量增大,用工要求日益增強，造成這些人員攀比心強、流動性大、員工離職率高。尤其在餐飲、物業(yè)、綠化等勞動密集型部門，員工進出頻繁，缺乏穩(wěn)定性。這種高校后勤用工的特殊性及復雜性，導致許多問題的出現(xiàn)，制約和影響了高校后勤的發(fā)展。

2.高校后勤用工出現(xiàn)的問題

隨著服務業(yè)的迅猛發(fā)展，社會用工日趨短缺，人員流動性大，員工間攀比嚴重，誰給的待遇高，誰就贏得了用工。高校后勤用工已嚴重短缺，各高校后勤都存在員工流失嚴重、招工頻繁、招聘人員素質低的現(xiàn)象。用工存在很多問題，由此引起的糾紛也日益增多。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①勞動時間長，八小時標準工時制無法實現(xiàn)，休息時間集中在寒暑假；②勞動合同還未全員簽訂，工齡長的事實勞動用工大有人在；③社會保險還未完全納入規(guī)范管理中，用工風險大；④工資待遇不高，在社會同行中無競爭力，人員流失嚴重。這些問題的出現(xiàn)給高校后勤用工帶來的風險，需要我們采取相應的措施予以規(guī)范。

3.規(guī)范高校后勤用工的主要措施

3.1依法規(guī)范用工行為。

3.1.1依法與勞動者簽訂勞動合同。《勞動合同法》要求用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。對用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。由此可見，與勞動者訂立書面勞動合同也是規(guī)避風險的有力措施。

3.1.2依法支付勞動者的勞動報酬?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：對勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。另外，用人單位安排勞動者在節(jié)假日、休息日等加班的，還應按規(guī)定支付其加班工資。

3.1.3依法辦理各類社會保險。目前，因社會保險而引起的勞動爭議案件日趨增加。《勞動合同法》規(guī)定：“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！被蛘摺坝萌藛挝痪懿粸閯趧诱呃U納社會保險費，迫使勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金?！庇纱丝梢?，如果不給勞動者繳納社會保險，將會陷入十分被動的局面。

3.1.4制定相應的規(guī)章制度。勞動和社會保障部要求用人單位制定的勞動規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)。因此，對勞動規(guī)章制度條款的擬訂應當細之再細、慎之又慎。在實際案件審理中，法院在采用企業(yè)的規(guī)章制度時，往往要求必須同時具備以下條件：一是依法制定，不與有關法律、法規(guī)相抵觸；二是經過民主程序產生，由職代會或股東會、董事會討論通過；三是企業(yè)要對勞動者履行告知、公示的義務。

3.2依法規(guī)范用工關系?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位和勞動者之間存在三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，高校后勤用工結構非常復雜，有事業(yè)編制的全民職工、大集體職工、長期聘用工、臨時聘用工以及勞務用工等。因此在實施《勞動合同法》，需要對各類用工進行全面清理，做到規(guī)范管理。

3.2.1勞動用工：根據《勞動合同法》的規(guī)定重新修訂勞動合同文本，補充并完善合同內容，規(guī)范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態(tài)管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)。

3.2.2勞務用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規(guī)范，選擇有資質、有實力的勞務中介公司。

3.2.3非全日制用工：盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時間、工資報酬、支付方式、工作內容和雙方的權利義務等。

3.2.4嚴格劃分以上三種用工方式，制定勞動用工和勞務用工相對應的薪酬標準、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標準協(xié)商確定，但不得低于最低工資標準。

3.3合理運用勞動法規(guī)。

3.3.1勞動合同到期及時終止合同。勞動合同到期后，如不再與勞動者續(xù)簽合同，應當按照勞動合同約定的期限及時終止勞動合同。否則，即使推遲一天，仲裁委員會及法院往往會認定為形成事實勞動關系。如無正當理由，必須重新簽訂勞動合同，或只能以解除事實勞動關系的標準解除勞動關系，并要按規(guī)定支付經濟補償金。

3.3.2解除或終止勞動合同的程序要規(guī)范。用人單位如需解除勞動者的勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者。法院在審理勞動爭議案件時，往往采用“用人單位對勞動者做出開除、辭退、除名等決定時，從該決定送達之日起算”。因此，在勞動合同解除或終止后，用人單位還要向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書，并要求勞動者作為簽收人在證明書上簽字。

3.3.3注意合同的訂立期限。勞動合同簽訂的期限不要太長也不要太短，過去那種短期合同的簽訂，到期解除合同而無須支付經濟補償金的行為在新的勞動合同法中已不復存在。勞動合同法規(guī)定：“續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的。勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同?！币坏﹥煞N情況出現(xiàn)，無疑又增加了無期限成本。

3.3.4依法維護企業(yè)的合法權益?！秳趧雍贤ā返?9條賦予了用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同的權利。同時《勞動合同法》還規(guī)定“用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”如發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)應當依據這些有利條款，維護自己的合法權益。

3.4規(guī)范用工管理，嚴把“入口”關?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑢⑦M一步加大高校后勤的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業(yè)承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業(yè)需求的人員終止或解除勞動關系，企業(yè)需要付出很大的代價。這就需要人力資源從業(yè)人員在日常的人力資源管理工作中要熟悉勞動法規(guī)、加強招聘管理、完善入職流程、嚴把“入口”關。

3.4.1及時獲取資料。新進員工入職前必須提供個人資料，其中包括：員工登記表、員工簡歷、學歷及相關技能證書原件復印件、身份證和戶口本的復印件、員工近期體檢結果、離職證明；外地用工還需提供：《暫住證》、《計劃生育證》等。這每一份資料都會影響到企業(yè)的用工風險程度，及時掌握這些資料，就多了一份主動。

3.4.2及時核實資料。

首先核實員工工作經歷、教育經歷、員工登記表。員工的工作經歷需要及時核實，并需要按照員工告知的聯(lián)系方式逐個致電核實，尤其對高級管理人員更需要重視這一點。近幾年取得的學歷大多可以憑借證書號在網上查詢，另外也可以致電畢業(yè)學校的就業(yè)處查詢學歷真?zhèn)?。員工登記表上的相關內容，體現(xiàn)員工的基本情況，其提供的資料是否真實，需要員工本人確認簽字。

其次核實員工體檢結果。確認員工的體檢是否是在近期（三個月以內）取得，了解員工是否有心腦血管疾病、傳染性疾病等重要疾病，以方便對其崗位工作條件的改善或調整崗位。

再者核實離職證明。由于目前國有企業(yè)改制、私企中勞動爭議不斷增多，越來越多的員工在離職時未能取得原有單位的認可或根本沒與原單位解除勞動關系，給新的用工單位帶來了承擔連帶責任的風險。

最后核實其他重要情況。如核實是城鎮(zhèn)職工還是農民工，這對于社會保險、公積金等相關福利待遇的享受會有影響；對于外來務工還需要核實《暫住證》的到期時間以及計劃生育情況。

3.4.3及時辦理相關手續(xù)。在核實員工相關情況之后，及時辦理以下手續(xù)，這些手續(xù)的拖延辦理對于用工單位爭取主動沒有任何好處。

及時簽訂勞動合同。在員工上班的一個月內與員工簽訂勞動合同，約定服務期限和試用期。

及時辦理相關的保險。許多用工單位希望在試用期過后再給員工辦理社會保險，有的用工單位也愿意為員工補繳試用期內的保險，但是這樣的做法反而把試用期內的用工風險全部讓自己承擔。如果員工在試用期間發(fā)生了任何醫(yī)療、工傷的費用，社會保險不能夠承擔時，法律規(guī)定這一部分費用就全部由企業(yè)支付。為員工及時辦理保險的最大好處就是將這種可能出現(xiàn)的風險在第一時間轉嫁給社會保障部門。

4.結語

綜上所述，依