2024年人力資源管理師二級教程習題答案詳解

>增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的構(gòu)造或形式。>擴大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨企業(yè)深入發(fā)展，規(guī)定企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)>答簡述組織構(gòu)造設(shè)計的環(huán)節(jié)，和部門構(gòu)造選擇>首先應充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響原因，選擇跨國企業(yè)。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合>內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的變化，需要增長哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?>哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織構(gòu)造的中心地位。4.組織關(guān)系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)絡?規(guī)定他人予以何種配合和服務?>內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的變化，需要增長哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?>哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織構(gòu)造的中心地位。2.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計劃式變革3)企業(yè)組織構(gòu)造評價：對變革后的組織構(gòu)造進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變>確定目的階段>控制階段劃員工薪酬鼓勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)>企業(yè)文化答>企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動)與增量(伴隨企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求)預測>企業(yè)特種人力資源預測答>顧客需求的變化(市場需求)>生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)>勞動力成本趨勢(工資狀況)>曠工趨向(或出勤率)>社會安全福利保障答·第一輪：提出預測目的和規(guī)定，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。·第二輪：簡要扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(25個為宜),交付專家組討論>人員比率法>定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動效答答>制定聘任全日制臨時用工計劃。答>與內(nèi)外環(huán)境相適應原則。>人員規(guī)劃的評價與修正。對實行過程及成果進行監(jiān)督、評估，不停調(diào)整規(guī)劃。答●個體差異原理人與人不一樣●工作差異原理崗與崗不一樣●選拔性測評目的：選拔優(yōu)秀員工特點：a.強調(diào)測評的辨開發(fā)性測評目的：以開發(fā)員工素質(zhì)●診斷性測評目的：理解現(xiàn)實狀況或查找本源特點：a.測評內(nèi)容或精細或廣泛。b.成果不考核性測評目的：鑒定或驗證與否具有的程度特點：a.概括性。b.成果規(guī)定有較高的信客觀測評與主管測評相結(jié)合當量量化(權(quán)重)●測評原則體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向構(gòu)造2方面(內(nèi)容看書P81--82選擇)2.知識測評：是對人們掌握的知識量、知識構(gòu)造與水平的測量與評估，把認知目的由低到高分為6個層次。依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。3.能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、發(fā)明力測評、學習能力測評四.簡述素質(zhì)測評的準備、實行、成果調(diào)整和綜合分析的環(huán)節(jié)和措施。>搜集必要的資料>組織強有力的測評小組>測評方案的制定a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照原則。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照原則。>選擇合理的測評措施一般采用4個指標即效度、公平程度、實用性和成本。>測評前的動員>測評時間和環(huán)境的選擇>測評操作程序包括測評指導到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程(看書P89)3.素質(zhì)測評成果的調(diào)整：引起測評成果誤差的原因1)測評的指標體系和參照原則不夠明確5)測評人員訓練局限性測評成果處理的常用分析措施1)集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢分析測評數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測評成果：測評成果的描述分為數(shù)字和文字描述●員工分類原則有2種調(diào)查分類原則和數(shù)學分類原則測評成果分析措施3種1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評成果，再根據(jù)素質(zhì)測評參照原則的內(nèi)容，進行要素分析的一種措施。2)綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評成果的一3)曲線分析法五.闡明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、互相觀測、互相溝通的過程。其特點：●以談話和觀測為重要工具面試是一種雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預先設(shè)計的程序進行的面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的2.面試的類型●面試形式豐富多樣從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非構(gòu)造化到構(gòu)造化面提問的彈性化1)綜合面試成果a.綜合評價。b.面試結(jié)論(看書P106)面試問題設(shè)計不合理●面試考官的偏見第一印象、對比效應、暈輪效應、錄取壓力2.面試的實行技巧(看看P109-110)七.簡介構(gòu)造化面試的實行程序和開發(fā)措施。(開發(fā)措施未總結(jié))1.構(gòu)建素質(zhì)模型組建測評小組●從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員構(gòu)成測驗樣本?！駥y驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特性●將測評成果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表●將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計構(gòu)造化面試提綱●確定素質(zhì)測評指標●請專家針對每一種測評指標設(shè)計出一系列的問題，形成問卷?！?將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢查其有效性?！窬帉憳?gòu)造化面試大綱。3.制定評分原則即等級評分表4.培訓構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度●規(guī)定考官具有有關(guān)的專業(yè)知識●規(guī)定考官有豐富的社會工作經(jīng)驗●規(guī)定考官掌握有關(guān)的測評技術(shù)●規(guī)定考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5.構(gòu)造化面試及評分6.決策八.簡述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計規(guī)定。3)行動，即應聘者為到達該目的所采用的行動1.無領(lǐng)導小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導。最終測評由觀測者給每一種應試者評分。●編制討論題目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)●設(shè)計評分表(評分原則、評分范圍)●編制計時表(發(fā)言時間是測試點之一)●對考官的培訓(培訓與模擬評分)●選定場地(環(huán)境與場地安排)確定討論小組(6-9人同質(zhì)陌生)2.詳細實行階段：宣讀指導語(規(guī)范)討論階段(觀測與討論)3.評價與總結(jié)：考官從如下幾方面評估參與程度影響力決策程序任務完畢狀況團體氣氛和組員共鳴感十二.簡述無領(lǐng)導小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程。1.無領(lǐng)導小組討論題目的類型：開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些原因?兩難式問題兩條信息上報一條排序選擇型問題(多選問題，如遇險問題)資源爭奪型題目6都市申辦都市運動會實際操作型題目搭積木2.設(shè)計題目的原理：聯(lián)絡工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性3.無領(lǐng)導小組討論的流程：選擇題