2024年人力資源管理師二級(jí)教程習(xí)題答案詳解

>增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)樸的構(gòu)造或形式。>擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨企業(yè)深入發(fā)展，規(guī)定企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)>答簡(jiǎn)述組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，和部門構(gòu)造選擇>首先應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響原因，選擇跨國(guó)企業(yè)。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合>內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的變化，需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?>哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造的中心地位。4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)絡(luò)?規(guī)定他人予以何種配合和服務(wù)?>內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的變化，需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?>哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造的中心地位。2.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革3)企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織構(gòu)造進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變>確定目的階段>控制階段劃員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃(員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等)>企業(yè)文化答>企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng))與增量(伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求)預(yù)測(cè)>企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)答>顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)>生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)>勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)>曠工趨向(或出勤率)>社會(huì)安全福利保障答·第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見?！さ诙啠汉?jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(25個(gè)為宜),交付專家組討論>人員比率法>定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動(dòng)效答答>制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。答>與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。>人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)行過程及成果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不停調(diào)整規(guī)劃。答●個(gè)體差異原理人與人不一樣●工作差異原理崗與崗不一樣●選拔性測(cè)評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的辨開發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)●診斷性測(cè)評(píng)目的：理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.成果不考核性測(cè)評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證與否具有的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.成果規(guī)定有較高的信客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合當(dāng)量量化(權(quán)重)●測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向構(gòu)造2方面(內(nèi)容看書P81--82選擇)2.知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與水平的測(cè)量與評(píng)估，把認(rèn)知目的由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3.能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)四.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、成果調(diào)整和綜合分析的環(huán)節(jié)和措施。>搜集必要的資料>組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組>測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照原則。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照原則。>選擇合理的測(cè)評(píng)措施一般采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。>測(cè)評(píng)前的動(dòng)員>測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇>測(cè)評(píng)操作程序包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程(看書P89)3.素質(zhì)測(cè)評(píng)成果的調(diào)整：引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確5)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練局限性測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施1)集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢(shì)分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測(cè)評(píng)成果：測(cè)評(píng)成果的描述分為數(shù)字和文字描述●員工分類原則有2種調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原則測(cè)評(píng)成果分析措施3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)成果，再根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照原則的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種措施。2)綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)成果的一3)曲線分析法五.闡明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通的過程。其特點(diǎn)：●以談話和觀測(cè)為重要工具面試是一種雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2.面試的類型●面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非構(gòu)造化到構(gòu)造化面提問的彈性化1)綜合面試成果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論(看書P106)面試問題設(shè)計(jì)不合理●面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力2.面試的實(shí)行技巧(看看P109-110)七.簡(jiǎn)介構(gòu)造化面試的實(shí)行程序和開發(fā)措施。(開發(fā)措施未總結(jié))1.構(gòu)建素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組●從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員構(gòu)成測(cè)驗(yàn)樣本。●對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特性●將測(cè)評(píng)成果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表●將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱●確定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)●請(qǐng)專家針對(duì)每一種測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷?！?將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢查其有效性?！窬帉憳?gòu)造化面試大綱。3.制定評(píng)分原則即等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度●規(guī)定考官具有有關(guān)的專業(yè)知識(shí)●規(guī)定考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)●規(guī)定考官掌握有關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)●規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.構(gòu)造化面試及評(píng)分6.決策八.簡(jiǎn)述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)規(guī)定。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用的行動(dòng)1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最終測(cè)評(píng)由觀測(cè)者給每一種應(yīng)試者評(píng)分?！窬幹朴懻擃}目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)●設(shè)計(jì)評(píng)分表(評(píng)分原則、評(píng)分范圍)●編制計(jì)時(shí)表(發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一)●對(duì)考官的培訓(xùn)(培訓(xùn)與模擬評(píng)分)●選定場(chǎng)地(環(huán)境與場(chǎng)地安排)確定討論小組(6-9人同質(zhì)陌生)2.詳細(xì)實(shí)行階段：宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范)討論階段(觀測(cè)與討論)3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)娜缦聨追矫嬖u(píng)估參與程度影響力決策程序任務(wù)完畢狀況團(tuán)體氣氛和組員共鳴感十二.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些原因?兩難式問題兩條信息上報(bào)一條排序選擇型問題(多選問題，如遇險(xiǎn)問題)資源爭(zhēng)奪型題目6都市申辦都市運(yùn)動(dòng)會(huì)實(shí)際操作型題目搭積木2.設(shè)計(jì)題目的原理：聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：選擇題