績效考核的PDCA管理課件

績效考核的PDCA管理人力資源部1可編輯課件PPT什么是績效管理績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程?？冃Ч芾戆冃繕嗽O定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內的一個完整的系統性管理循環(huán)過程?？冃Ч芾磉^程，既是對員工、管理者的檢驗過程，還是對公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗過程。2可編輯課件PPT什么是績效管理績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過績效管理，員工可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介紹。通過有效的管理途徑既可以實現個人價值，又可以提升管理的水平，還可以促進企業(yè)的效益?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號。3可編輯課件PPT績效考核的目的1、激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。2、績效考核結果是薪酬管理的重要工具。3、績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準

4、績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。5、溝通的平臺

4可編輯課件PPT現代企業(yè)績效現狀但是事實是，往往組織在實施績效管理時不重視績效管理的過程管理，對績效計劃制定重視不夠，最終將績效管理變成了績效考核.通常企業(yè)的做法是：前期計劃目標制定階段，草草了事;在上下級未進行充分溝通，尚未對目標達成共識的情況下就將目標定了下來。而在具體執(zhí)行過程中，又不重視過程的跟進，認為下屬都是羅文，都能把信送給加西亞，缺乏過程的監(jiān)督、輔導。到了最后，結果不理想了，就是打板子，而不去尋根溯源找出問題的實質。結果是雙方不滿，企業(yè)領導不滿意，認為績效管理管不出高績效;員工不滿意，認為績效管理就是為了考核，為了罰款。最后，員工因為不堪重負，一走了之;企業(yè)付出重大成本，帶來的卻是有形的、無形的損失，隱形成本巨大!5可編輯課件PPTPDCA管理循環(huán)PDCA循環(huán)是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）——計劃，D（Do）——實施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現階梯式螺旋上升。PCDA循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。6可編輯課件PPT績效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)制定績效計劃（P）績效溝通與輔導（D）績效考核與反饋（C）績效診斷與提高（A）P（Plan）——計劃，D（Do）——實施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動7可編輯課件PPT制定績效計劃（P）

績效計劃是績效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經理人由于忽視了績效計劃的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。實際上，績效管理走向成功的第一步關鍵就是：績效計劃！

8可編輯課件PPT第一步，全員績效基礎理念培訓思想上接受主動參與

9可編輯課件PPT第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的戰(zhàn)略與目標層層分解10可編輯課件PPT第三步，將企業(yè)發(fā)展目標分解為各個部門的特定目標部門目標來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標可以分解到生產、銷售等業(yè)務性部門，而且對于財務、人力資源等業(yè)務輔助性部門，其工作目標也與整個企業(yè)發(fā)展目標緊密相連。

經理人要善于根據企業(yè)的發(fā)展目標分解出本部門的目標。有了部門目標，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。

11可編輯課件PPT第四步，員工為自己制定績效計劃草案職位職責說明草擬績效計劃：工作任務目標，績效具體標準，主要考核指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。

12可編輯課件PPT第五步，經理人審核員工制定的績效計劃

利用ＳＭＡＲＴ原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

S---代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M---代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A---代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R---代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T---代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。

13可編輯課件PPT第六步，經理人與員工就績效計劃進行溝通溝通時間溝通內容

14可編輯課件PPT第七步，經理人與員工就績效計劃達成共識經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：1.員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些？

2.員工的具體工作任務目標有哪些？

3.員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？

4.哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

5.對員工的考核，主要指標有哪些？

6.員工在行動過程中可能會出現哪些主要障礙？

7.經理人會對員工提供哪些幫助？

8.員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦？

15可編輯課件PPT第八步，明確界定考核指標以及具體考核標準讓員工清晰了解自己崗位的具體考核指標、數據來源，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化或者定性的標準。16可編輯課件PPT第九步，經理人協助員工制定具體行動計劃如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。

經理人要善于協助員工就績效計劃制定詳細周密的行動計劃。同時，經理人在以后的績效輔導與事實過程中，還應該及時監(jiān)督并控制員工行動計劃的實施情況。

17可編輯課件PPT第十步，最終形成績效協議書，雙方簽字認可績效協議書中包括員工的工作目標，主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，每項工作目標的主要行動計劃等內容。

雙方簽字

18可編輯課件PPT二、績效溝通與輔導（D）幫助員工理清工作思路，授予與工作職責相當的權限，提供必要的資源支持，提供恰當（針對員工的績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標提供各種便利?？冃繕说臏贤ㄅc輔導，提高員工能力觀察和記錄員工的績效表現，形成員工業(yè)績檔案。19可編輯課件PPT績效管理的有效溝通首先，績效溝通有一個前提、一種理念――對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。

其次，溝通的目的要明確：反饋、激勵、輔導。再次，溝通的內容要全面。20可編輯課件PPT績效溝通---對員工利益和成長負責任。許多企業(yè)在進行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。績效管理實際上僅僅是企業(yè)經營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。許多企業(yè)的核心理念提的是“以人為本”，實際管理時間過程中沒有真正體現出“以人為本”的，也沒有真正以人為資源。所以績效管理不是單純的代表企業(yè)權益所有人進行核查、質詢、評價，而是當成有效資源進行深度發(fā)掘、培育、增值。

21可編輯課件PPT績效溝通---目的要明確：反饋、激勵、輔導在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導內容。管理者需要對于員工的主要工作及其表現有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現，能夠發(fā)現其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實的進行反饋，適當的進行激勵和輔導。那么，這就管理者在進行績效溝通之前就要明確績效溝通的目的，在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。這樣績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。

22可編輯課件PPT績效溝通---溝通的內容要全面有效的績效溝通包括四個層面的內容：一、目標任務、標準、工作流程；二、結果、績效、員工能力；三、職業(yè)生涯設計、潛力發(fā)揮；四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。

績效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務目標的達成為主要目標的，是管理PDCA的一個環(huán)節(jié)。管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

聯想集團十分注重員工的生活和感情，各級管理者在績效溝通的時候會專門詢問下屬的生活和感情的情況，并積極予以協助。因此聯想的團隊非常團結、非常有戰(zhàn)斗力，號稱“斯巴達克鐵軍”。

23可編輯課件PPT三、績效考核與反饋（C）在績效周期結束的時候，依據預先制定好的績效計劃，管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核。績效考核的依據就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分數就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現出來的優(yōu)秀表現，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。24可編輯課件PPT績效反饋面談的步驟績效現狀反饋分析癥結所在協商解決方法進行教導面談25可編輯課件PPT績效現狀反饋若沒有頻繁，具體的反饋，表現會變差讓員工意識到問題的存在業(yè)績表現，行為態(tài)度的反饋26可編輯課件PPT分析癥結所在了解導致績效結果的原因員工知道自己應該做什么員工知道怎樣做員工知道改變的意義所在清楚阻礙員工績效改善的障礙27可編輯課件PPT協商解決方法員工和管理者共同協商決定一個解決方法，讓員工心悅誠服，樂于實施28可編輯課件PPT進行教導面談與員工達成有問題存在的共識面談可能的解決方式相互同意解決問題的方法監(jiān)督員工是否做到約定的行為29可編輯課件PPT四、績效診斷與提高（A）績效診斷與提高有兩個方面的含義，1.是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，2.是對員工本績效周期內存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發(fā)現績效管理體系當中存在的不足并加以調整，人力資源部也可以據此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據績效反饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進。30可編輯課件PPT績效改進分析與診斷考核結果，找出關鍵績效問題與不良績效員工針對關鍵績效問題，確定改進方向與重點選擇改進工具選擇和實施績效改進方案績效改進結果評估31可編輯課件PPT績效滿意度調查滿意調查問卷主要從績效管理的手段、方式、方法以及獎勵計劃等方面進行設計，主要項目有：1、我的工作是具體的，目標是明確的；2、我的目標有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內；3、我認可我的工作目標；4、