人力資源管理-中山市中小民營企業(yè)職工對工會管理的需求分析論文

理論基礎及發(fā)展現狀與趨勢2.1研究的理論基礎馬克思主義工會理論認為，工會是階段矛盾產物，是工人階級奮起反抗的重要組織基礎[1]。工人階級與資產階級矛盾激烈，在資產階級剝削壓迫下，工人自發(fā)組織聯(lián)合團，這成為現代工會組織的原型。關于工會職能，馬克思、恩格斯在《共產黨宣言》中討論到長期受資本家壓榨的工人組建隊伍后，向資本家提出一致的訴求，并采取運動形式來保障工人應有的權力與義務[2]。塞立格·波爾曼等學者提出“工作意識理論”，認為新時代工會組織為工人分享就業(yè)信息，爭取就業(yè)機會，幫助他們抵御裁員，降低失業(yè)風險，維護福利待遇[3]等新職能。在工會導向層面，悉德尼·韋伯夫婦的“產業(yè)民主論”認為勞工運動具有政治與經濟方向，工會謀求權益可借助政治與經濟兩層面。政治上民主原則擴大，工人、雇主享有權益一致；經濟上“勞工運動擺脫競爭”，工會可為職工爭取公平談判、優(yōu)質福利與環(huán)境等等有利條件[4]。康芒斯在《集體行動的經濟學》中提到“集體行為控制個體行動”，主張建立法律制度，制裁暴力，采取和平方式幫助工人獲取利益[5]，勞資雙方努力達到合作共贏的狀態(tài)。對于工會的形象觀念，多位學者提出了相關的發(fā)展理論。美國約翰·鄧洛普提出工會、資方及政府地位平等，作用同等重要；工會是經濟性組織，主要目的為會員爭取勞動利益最大化[6]。他具有獨創(chuàng)性地從社會學角度進行分析，改變了以往工會組織從屬地位的觀念。蒙克斯提出“超越集體主義的工會運動”，內容包括：改變過去為實現工會目標而過于依附某一政黨，調整黨群復雜利益關系；廢棄以往企業(yè)雇傭工人必須為會員或經工會準許的工會會員制，改善工會與會員之間關系，提高組織群眾性；超越傳統(tǒng)工會只關注利益分配而忽視企業(yè)生產經營狀況。歐洲學者據近年來的工會實踐提出“戰(zhàn)略工聯(lián)主義”，工會要重視工人社會經濟方面的需求，同時關注企業(yè)發(fā)展及公眾關注熱點問題。與政府及雇主采取協(xié)商方式，多參與制定關于工會職能、經濟方面和涉及勞動者權益的制度，加深“社會伙伴關系”[7]。工會朝著社會的目標發(fā)展，以協(xié)商參與的方式執(zhí)行，努力樹立起負責任的社會形象。工會管理與研究需求、激勵時應用最廣泛的馬斯洛需求層次理論聯(lián)系。該理論認為人的需求從低到高可分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。這五個需求層次逐級上升，只有當較低層次需求得到滿足，較高層次才有驅動力。但若需要層次上升，原本滿足較低層次需求的措施將對人們沒有激勵作用[8]。2.2國外工會現狀與發(fā)展趨勢2.2.1美國工會美國工會由工人自發(fā)組建成立，倡導自由、民主，其工會管理體系是“先談判后罷工”。美國勞資雙方間關系大多呈現為沖突式，當勞資雙方出現問題或沖突時，工會內部會進行商榷討論，群體得出意見一致的協(xié)商內容。工會代表將依據該內容與企業(yè)進行平等協(xié)商，雙方代表就該問題提出相關意見或解決方案，如果工會代表不同意，將進入下一階段——集體談判。談判時，若雙方代表達成共識，協(xié)商一致，則談判成功結束；若無法達成一致，工會組織則會對企業(yè)或者政府采取施壓方式，發(fā)起罷工，令對方同意相關條件要求以滿足工人需求。這類體系將提高工會完全代表工人的程度，工會可直接反映工人權益，并竭力滿足工人要求。經過近幾十年的黃金發(fā)展期，十九世紀八十年代后，美國工會運動開始受到政治經濟雙重打擊，其力量和作用逐步下降。在外，由于勞工政策影響，工人運動受資方和政府勢力壓制或打擊，其意識形態(tài)上的作用不斷削弱；于內，工會自身也存在一定問題，工會與資方及政府勾結，工人階級的薪資福利不斷遭受侵害，而工會卻累積了大量資金，部分領導干部玩忽職守、不作為，一定程度上破壞了工會組織的社會形象。美國工會變革與經濟發(fā)展速度呈正相關態(tài)勢，經濟發(fā)展快，則工會運動活躍，經濟蕭條，則工會活力不足[9]。當時美國受到較大沖擊，工會的持續(xù)時間很短，工會數量衰減，或者成立后工會發(fā)展極為緩慢。美國強調工聯(lián)主義，提倡工人與資方在矛盾中尋求合作，在合作中建立和諧關系。美國建立了勞工聯(lián)合會，工人運動開始活躍起來。工會組織政治傾向減弱，更偏重商業(yè)，促進了國家進步與經濟發(fā)展，維系社會秩序。但勞聯(lián)-產聯(lián)仍是美國內部重要政治力量之一，它對國家決策具有一定影響力，甚至影響國際政治經濟環(huán)境[10]。美國工人認為建立工會的首要目標是滿足工人需求并為工人爭取最大利益。建立工會助于提高工人競爭力，改善工人薪資福利，但隨著美國社會經濟發(fā)展，由工會運動所帶來的高工資、高福利，客觀上也增加了美國社會的惰性，降低經濟競爭力，加重稅收負擔，顯露出高工資福利政策的不可持續(xù)性。隨信息技術革命進行和經濟全球化進程加快，近年來美國工會組織缺乏明確目標，難以確定未來發(fā)展方向；工會管理難以滿足職工需求，工會加入人數持續(xù)減少，組織影響力不斷削弱，工會呈現衰落趨勢[11]，成為當前美國工會發(fā)展急需緩解的困境。2.2.2德國工會在西方發(fā)達國家中，德國被認為是勞資關系最具穩(wěn)定性的國家之一。在維系勞資關系方面，德國工會組織也扮演著舉足輕重的角色。德國工會運動側重諧調，大部分談判的發(fā)生介于行業(yè)公會與雇主團體，由于代表的工會力量較為強大，勞資雙方達到較為平等的地位，因此德國罷工相對較少，勞資關系較為和諧。工會與雇主的矛盾紛爭大多通過集體談判解決。其中最基本的集體談判是為了整個行業(yè)職工，以爭取同等薪資福利水平為主，而與企業(yè)的談判為輔。若談判破裂，將進入調解程序；若依法調解失敗，工會將以談判取得成功為目的，在合法范圍內通過組織罷工活動給資方帶來壓迫感[12]，這種方式很大程度穩(wěn)定了勞動關系。德國工會運動綱領性指導主要來自社會民主黨，德國工會運動也得以萌芽并發(fā)展。上世紀70～80年代德國經濟發(fā)展，工人的薪資福利水平得到提升，德國工會密度增高，工會入會率上升。勞資雙方均意識到穩(wěn)定勞資關系將促進經濟復蘇，德國經濟發(fā)展也將促使雙方關系更為和諧，形成一種共贏局面。為進一步規(guī)范勞資雙方行為，后期德國法律還規(guī)定罷工或被解雇人員無法領取相關福利救助，促使雙方采用協(xié)商的方式來解決問題，一定程度上限制了罷工次數，降低矛盾沖突，促進構建和諧的勞資關系?，F今，德國勞資雙方也因友善的伙伴式關系而聞名于世。德國工會系統(tǒng)設立工會聯(lián)合會，對德國工會組織進行宏觀管控，協(xié)助統(tǒng)領工作開展，其主要管理框架為各大產業(yè)工會。在外部，產業(yè)工會與企業(yè)代表進行談判，形成產業(yè)勞動協(xié)約，直接影響整個行業(yè)薪資水平。在內部，主要為工人維權謀取福利，分析就業(yè)政策，甚至對勞動者開展培訓，提升技能，滿足職工多樣的需求[13]。德國工會是歐洲工會典型代表，在維護勞動者權益和改善勞資關系方面管理具有一定示范作用。但20世紀80年代初至今，德國工會與社會民主黨關系淡化，聯(lián)系不再密切；工會談判有效性下降，談判較難達到理想結果；工會管理模式僵化，較難滿足工人日益多樣的需求，工會數量和會員數不斷減少等，德國工會陷入“泥潭”[14]，工會需要積極調整管理方針，改善管理方式，以滿足勞動者的真正需求。以美、德為代表的西方資本主義國家的工會及其職工所享有的權力較多：談判、罷工、調解、仲裁及訴訟，且還享有相應監(jiān)督、參與企業(yè)經營和社會保險管理的權利。國家政府修訂了更為健全完善的法律體系和運行規(guī)范，維權途徑明確，相應法律運行規(guī)范細致詳盡，為西方工會行使權利提供強大有力的法律支撐，滿足職工維權需求。西方國家的企業(yè)工會較為成熟，能較為有效的維護工會權益，均衡企業(yè)內部機制，與資方甚至是國家談判，消除勞資矛盾，促進形成良好的管理體系。2.3國內工會現狀與發(fā)展趨勢我國工人階級當家作主，勞動人民被賦予參與立法的權力，可通過全國代表大會參入決策，我國職工代表擁有如協(xié)商談判、合同簽訂等權力，可參與企業(yè)日常管理，行使監(jiān)督權并維護自身利益，但不享有罷工的權力。工會是工人自己的組織，良好的工會管理建設是滿足職工需求、構建和諧勞動關系的重要前提。但我國工會起步較晚，工會制度仍處于建設階段，當前涉及職工權力的相應法律法規(guī)尚未健全、不完善，法律體系支持力度小，致使我國工會在談判中處于相對劣勢的處境，力量較為薄弱。早期工會管理由于分工合作不明確、不具體，未能充分發(fā)揮基層工會的力量，在建設管理中占用工人學習時間、延長工作時間，可靠程度低。改革開放后，民營企業(yè)飛速發(fā)展，企業(yè)工會也隨著興起，全國第一個民營企業(yè)工會出現在浙江。中國步入新時代，民營企業(yè)進一步發(fā)展的同時企業(yè)中勞動關系也變得更為復雜，民營企業(yè)的職工對于工會管理的需求也趨向多元化。工會組織的管理機制不健全，工會管理較難真正滿足職工需求成為民營企業(yè)工會普遍困境。當前民營企業(yè)工會如何滿足職工對建設、維權等方面需求是工會管理建設的重點，也是社會專家人士關注熱點。自20世紀80年代以來，我國強調通過協(xié)商來達到勞資雙方利益協(xié)調一致。為快速推進集體協(xié)商機制，政府和工會通過行政手段嚴格執(zhí)行，甚至設置獎懲體系，作為考核企業(yè)管理方、工會領導、政府干部績效的指標[15]。當前部分工會組織為全面提升工會職能，更好服務廣大職工，建立了服務網絡機制、打造了服務體系，助于改善工會管理效率，提供便捷服務。為維護職工合法權益、有效調解勞資糾紛，巧妙運用集體協(xié)商，優(yōu)化工會機制流程。為解決工會組織管理形式化、單一化，無法滿足職工真正需求的管理問題，各地發(fā)展具備法律、培訓等專業(yè)知識的管理隊伍[16]，為職工提供多樣化的工會管理。近年來，廣東工會組織依據企業(yè)密集情況，有針對性地落實集體協(xié)商，滿足職工維權需求。工會還主動參與構建勞資三方機制，加強和人力資源與社會保障等部門溝通、研討，聯(lián)合多方力量，促進集體協(xié)商開展；其次，因大部分非公企業(yè)規(guī)模小，工會為避免集體協(xié)商形式化，對不同類型、規(guī)模的企業(yè)進行專門輔導與培訓，采取獨具特色的方案等等[17]，對改善勞動關系，促進企業(yè)工會管理建設有一定成效。

中小民營企業(yè)職工對工會管理需求調研過程3.1界定調研對象本次調研對象確定為中山市中小民營企業(yè)職工，圍繞職工對工會管理的需求進行多層次的研究?！豆痉ā芬?guī)定，據企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型，所有不含國有資本的企業(yè)均屬民營企業(yè)。而中小民營企業(yè)是指在我國境內依法設立，人員、經營規(guī)模相對較小的民營企業(yè)。中小型的工業(yè)企業(yè)職工人數2000人以下；建筑企業(yè)職工3000人以下；零售業(yè)職工低于500人；批發(fā)業(yè)職工低于200人；交通運輸和郵政業(yè)職工3000人以下；住宿和餐飲業(yè)職工800人以下。依據此標準預先對調查對象所在企業(yè)的性質與規(guī)模進行查詢，篩選確定14家企業(yè)規(guī)模為中小型的中山市民營企業(yè)，對210名職工線上進行問卷調查。3.2調查問卷設計與發(fā)放本次調研依據工會管理、需求層次的概念，結合工會發(fā)展現狀將職工對工會管理需求的調研細化為工會會員管理、會員權力管理和工會服務管理的具體問題，詳見附錄。第一部分調查中山市中小民營企業(yè)職工對工會會員管理需求情況。選取會員管理中較為主要的入會、選舉、表決三個方面，用問卷調查的形式調查職工對其所在企業(yè)工會的自主入會意愿及參與吸引程度、民主選舉宣傳與執(zhí)行、自由表決參與及需求的占比情況，以明確職工對工會組織會員管理的需要程度。第二部分中山市中小民營企業(yè)職工對會員權力管理需求情況調查。問卷調查企業(yè)工會福利保障情況，據職工對當前工會維權訴求表達方式與處理情況的看法，以及職工對工會實際維護力度和效果的認同程度，從職工角度調查分析職工個人對會員權力需求程度。第三、中山市中小民營企業(yè)職工對工會服務管理需求情況的調查。問卷調查涵蓋了職工對當前工會所提供服務范圍與服務態(tài)度的感受，員工對工會服務隊伍工作表現與專業(yè)能力的期望，以明確工會服務隊伍需要具備那些條件。問卷最后部分為調查對象的個人基本信息情況，包括性別、企業(yè)行業(yè)。對選定的中山市中小民營企業(yè)職工發(fā)放答題說明及電子問卷鏈接，調查對象答完提交即可后臺導出，獲取一手數據。本次共發(fā)放210份問卷，其中有效問卷190份，無效問卷20份，有效問卷占比達90.5%。3.3調研數據檢驗本次調查問卷信度即可靠性采用內部一致性信度方式計算，進而估計整個量表的信度。依據Cronbach'sAlpha系數進行信度水平分析，當信度系數高于0.8說明信度高，低于0.6則說明信度不佳；如果介于0.7~0.8之間則信度較好，介于0.6~0.7則信度可接受。本次問卷效度即有效性采用的方法是因子分析，當KMO值大于0.7時，問卷的結構效度好。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s11可靠性統(tǒng)計量表可靠性檢驗項目項數數值Cronbach'sAlpha系數350.740表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s12效度統(tǒng)計量表KMO和Bartlett的檢驗項目數值取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.784針對問卷35項進行分析，檢驗所得的信度系數即Cronbach'sAlpha系數值為0.740（見REF_Ref37702883\h表31)，大于0.7，因而說明研究數據信度質量良好，可用于進一步分析。效度檢驗結果即KMO值為0.784（見REF_Ref37702891\h表32），說明本次問卷的結構效度良好。中小民營企業(yè)職工對工會管理需求情況分析本次調研根據從事國民經濟中同性質生產、其他經濟社會經營單位或個體組織結構體系劃分行業(yè)，篩選了部分目前較為普遍熱門的行業(yè)作為調查的企業(yè)行業(yè)范圍，分別為：互聯(lián)網/IT、金融/咨詢等服務員、生產制造業(yè)、教育/培訓、醫(yī)療保健、其他類別。被調查的中小民營企業(yè)職工中，各行業(yè)職工所占比例較為均勻（見REF_Ref35453230\h圖31），但醫(yī)療保健行業(yè)占比較低，占13.16%，其他行業(yè)僅占10%；互聯(lián)網/IT行業(yè)占比最高，占比22.34%，調查涉及的行業(yè)員工不夠均橫，可能給調查帶來一定的誤差。本次調查對象中，屬于工會會員的職工與非會員的職工占比分別為45.79%和54.21%（見REF_Ref35453308\h圖32），兩者數量近似相同，調查群體的樣本比例適宜。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s11中小民營企業(yè)職工行業(yè)分布圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s12工會會員比例統(tǒng)計圖綜上所述，本次被調查的中山市中小民營企業(yè)職工所在行業(yè)分布均勻，工會會員與非會員比例比較適宜。因此，本次調查研究具有一定的代表性。4.1工會會員管理方面4.1.1因保障職能職工參會意愿高，工作無特色入會主動性低對民營企業(yè)非工會會員職工是否具有加入企業(yè)工會的意愿進行調查，約有62.14%的民營企業(yè)職工愿意加入企業(yè)工會，參加意愿程度較大。深入調查該群體愿意加入企業(yè)工會的相關理由，大部分受調查的民營企業(yè)職工表示，當企業(yè)工會能站在員工角度，為員工著想，公平公正的維護職工合法權益，保障職工個人利益，其自愿加入企業(yè)工會的意愿程度將增強。部分受調查民營企業(yè)職工表示，若加入企業(yè)工會能解決實際生活需求，改善工作環(huán)境或是增加相應的福利待遇，將會愿意加入工會。而37.86%的職工表示不愿意加入企業(yè)工會，除部分職工對工會認知不全面，對工會的角色身份模糊不清楚，民營企業(yè)職工普遍對企業(yè)工會缺乏信心，認為工會現存體制不完善，管理建設水平低，難以起到真正保障作用，甚至部分職工表示加入企業(yè)工會可能會造成麻煩，影響工作。（見REF_Ref35534178\h圖33）圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s13職工參加工會的意愿統(tǒng)計圖調查顯示，有30.53%及6.84%的民營企業(yè)職工表示工會工作有一定特色或極具特色，可以吸引職工積極入會并參與其中；但高達45.79%的民營企業(yè)職工認為企業(yè)工會促進職工參加工會的吸引程度一般，工會建設與管理有待加強提高；接近20%的職工不認可或強烈不認可民營企業(yè)工會工作，認為工會管理建設工作不具特色，并不能很好刺激職工加入工會，推動職工積極參與（見REF_Ref35534487\h圖34）。而通過對已加入工會的職工進一步調查發(fā)現，民營企業(yè)職工加入工會原因多為被企業(yè)工會要求，占比達39.08%；有24.14%的職工是由同事介紹推薦加入，有36.78%的職工是自己主動申請加入工會的，職工個人主動參加工會的積極性較低。（見REF_Ref35534495\h圖35）圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s14工會對職工積極參與的吸引程度統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s15職工成為工會會員途徑統(tǒng)計圖綜上所述，被調查對象中絕大部分民營企業(yè)職工認為現階段企業(yè)工會工作不具特色，對職工吸引力不高，職工入會主動性較低。其中較大部分非會員職工表示會因物質保障而愿意加入；而接觸過工會的職工反映進入企業(yè)工會的原因多為被動的、強制性的，自己主動加入工會的職工比例相對較少。民主選舉知曉度高，執(zhí)行過程干擾大、信息封閉受調查群體中81.58%的民營企業(yè)職工對工會的民主選舉機制有大致了解，知道工會主席和工會委員需要通過職工推選、投票等民主選舉環(huán)節(jié)而產生，職工對其知曉度較高，有少部分職工表示對其一無所知（見REF_Ref35546584\h圖36）。有21.58%的民營企業(yè)職工所在工會的工會干部是由管理層直接指定產生；超過半數工會干部是先由管理層指定候選人，再由員工進行選舉；僅有12.63%職工所在企業(yè)工會的工會干部是由員工直接選舉產生（見REF_Ref35546591\h圖37）。民營企業(yè)中工會干部民主選舉容易受到企業(yè)方、管理層的干擾甚至操控，職工參與民主選舉阻力較大，參與過程完整性不高，民主選舉過于形式化。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s16職工對工會干部民主選舉知曉情況統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s17工會干部產生方式統(tǒng)計圖關于民主選舉過程中工會委員候選人信息公開情況，調查結果顯示：有47.37%的職工表示曾見過候選人信息張貼，52.63%的職工則從未看過相關的信息（見REF_Ref35549509\h圖38）。除工會干部，職工對工會主席的了解程度也不高，調查可知接近一半的民營企業(yè)職工對工會主席不了解或者非常不了解，37.89%的職工對工會主席了解程度一般，僅有11.03%表示了解，2.63%非常了解（見REF_Ref35550386\h圖39）。民營企業(yè)工會的信息不夠公開、透明，職工在民主選舉中對于候選的工會干部、工會主席了解程度低、信息片面，從而給民主選舉帶來一定困難，導致選舉的結果也不能真正滿足職工的期望，選舉民主性有所削弱。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s18工會干部選舉的信息公開情況統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s19職工對工會主席了解程度統(tǒng)計圖投票表決參與度低，職工對民主表決需求程度高在此次調查對象中，少部分職工參加過工會會議，占比28.42%，56.32%民營企業(yè)職工沒參加過會議，工會會議參加率低，但他們表示曾聽說過；還有15.26%的職工不僅從未參加過會議，且從未聽說過，對工會會議完全不了解（見REF_Ref35552345\h圖310）。大部分民營企業(yè)工會的工會例會制度流于形式，職工參會積極性不高，部分民營企業(yè)工會甚至不召開、不邀請職工參與，職工民主管理的渠道被削減，職工訴求與意見也將無法有效反映，為職工民主管理帶來一定困難。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s110工會會議知曉或參與程度統(tǒng)計圖由職工參與民主管理的另一渠道——自由投票表決的調查情況，可知有37.37%的民營企業(yè)職工曾親身參加過投票表決，而大部分職工卻從未參與投票，比例高達62.63%。大部分職工的自由表決權無法得以行使，表達出其個人意愿，不能真正的參與民主管理（見REF_Ref35553706\h圖311）。而職工對于民主表決的需求，約為10%的職工表示不需要參與民主表決，部分職工參與意愿一般，絕大多數職工認為參與表決是很有必要的，職工參與民主表決的需求程度很高。（見REF_Ref35553696\h圖312）圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s111職工參與投票表決情況統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s112職工參與民主表決需求程度統(tǒng)計圖綜上可知，部分民營企業(yè)職工對于工會會議不了解，大部分受調查的職工未參加過工會會議、沒有參與投票表決，職工參會率低，自由表決參與程度低，職工對于民主表決的需求程度很高。4.2會員權力管理方面4.2.1工會福利保障不足，職工物質性條件需求程度高受調查民營企業(yè)職工對于工會提高福利保障的需求高，其中表示需要與非常需要的職工占比遠遠高于50%。職工強烈希望工會能夠改善職工工作環(huán)境及勞動條件，其中有26.32%的職工對該項保障需求程度極高；其次，職工期望工會能夠通過集體協(xié)商繼續(xù)提高職工工資及其他的福利待遇，其中22.11%職工極其需要提升福利待遇水平；占比最低為職工期望工會提高社會保險保障，數值達到76.85%，22.74%職工表示非常需要加強。（見REF_Ref35591190\h圖313）圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s113職工對福利保障的需求程度統(tǒng)計圖調查顯示，民營企業(yè)職工普遍期望工會能夠為自己的福利條件待遇以及對工作環(huán)境、條件等物質方面多爭取一些利益與保障，當前民營企業(yè)工會福利保障仍存在較大不足，不能較好的滿足職工所需的保障強度。民營企業(yè)工會只有滿足職工當前相應的需求，才能增加職工對于工會工作的滿意程度，增強職工對工會的信任與參與積極性。4.2.2維權訴求未能滿足，職工期望借助工會等專門組織維權調查可知，少部分職工認為自己的權益可依靠所在企業(yè)工會維護；57.37%的被調查對象認為自己維權可借助勞動部門維護；而有17.37%的職工認為自己孤單無助，無處幫忙維權（見REF_Ref35593135\h圖314）。當前民營企業(yè)工會往往無法有效應對職工維權訴求、及時處理職工的維權事件，職工維權陷入困境，職工維權需求難以得到滿足，導致部分職工在維權時常常感到孤立無援，大量職工認為民營企業(yè)工會在幫助職工維權時存在不作為的問題，當前維權主要受到勞動部門維護。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s114職工當前維權感受統(tǒng)計圖超過一半的職工對民營企業(yè)工會并未完全失去信心，還是愿意向企業(yè)工會表達訴求意愿，并且占比高達74.74%的職工希望能通過工會等專門組織來維權；希望自己獨自面對或找親朋好友或老鄉(xiāng)幫忙的職工占比較少（見REF_Ref35593263\h圖315、REF_Ref35593316\h圖316）。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s115職工表達訴求意愿統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s116職工希望維權方式統(tǒng)計圖綜上所述，職工在勞資市場中處于弱勢一方，權益容易受到損害，同時在維權方面力量也較為薄弱，容易陷于孤立無助的處境，此時職工大多急切的希望得到外界幫助，尤其是得到工會或者勞動部門的幫助。4.2.3工會維權效用不高，維權力度有待加強調查結果顯示，部分民營企業(yè)職工表示其所在單位的工會能夠有效維護職工權益職工，認同工會的維權可以促使職工提高工作業(yè)績；但占比44.21%的職工認為工會維護職工權益的效用不高，能夠促使職工提高業(yè)績的程度一般，工會的維權力度有待加強；仍有一定比例的職工對民營企業(yè)工會的維權效用表示不認可或是強烈反對。（由REF_Ref35596880\h圖317）圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s117職工對企業(yè)工會維權效用認可情況統(tǒng)計圖設立情景問答題進一步了解發(fā)現，受調查職工普遍認為當前民營企業(yè)工會維權效用不高的情況，主要包含一下幾個具體情形：民營企業(yè)工會自身力量不足，基礎薄弱，工會過于依附企業(yè)。當企業(yè)利益與職工的利益發(fā)生沖突時，工會處于較為被動的狀態(tài)，甚至有部分企業(yè)工會不負責任，選擇偏向企業(yè)方維護管理者的權益。其次，民營企業(yè)工會維權機制不完善，維權覆蓋面窄、渠道少，在維權過程中所需手續(xù)繁瑣，執(zhí)行缺乏一定效率。民營企業(yè)工會專業(yè)性不強，力量薄弱，在維權時工會提出訴求得不到企業(yè)足夠的重視，相關的維權、協(xié)商難以執(zhí)行。工會是職工的發(fā)言人，是其利益受損害時的辯護者，要想在協(xié)商中保留勞資雙方根本利益的同時維護好職工合法權益，提供令職工滿意的服務，民營企業(yè)工會必需具備一定獨立能力、保持較高權威性，缺乏力量的民營企業(yè)工會將難以站在職工的立場上與企業(yè)談判、協(xié)商，難以取得公平公正的結果。4.3工會服務管理方面4.3.1工會服務不全面，加強服務能力的需求程度高受調查職工所在民營企業(yè)的工會組織活動類型普遍為職業(yè)技能培訓、文體類活動以及思想品德方面教育，占比皆超過40%；法律法規(guī)知識、個人職業(yè)發(fā)展、工會工作介紹則相對較少，心理健康類活動占比最低，為20%；還有8.95%的職工反映工會沒有組織過相關的活動（見REF_Ref35613402\h圖318）。少部分民營企業(yè)工會不作為，沒有組織安排相關的活動/培訓，缺乏為職工服務的意識；大部分民營企業(yè)工會比較注重知識技能類的培訓普及以及文娛活動的安排，但對于職工個人職業(yè)發(fā)展以及心理健康方面需求，工會的關注度較低，不夠重視職工未來發(fā)展，不能及時疏導職工在工作生活中積存的心理壓力。同時，民營企業(yè)工會自身工作方面的介紹與宣傳較為缺乏，一定程度上也會造成職工對工會組織發(fā)展缺乏關心的情況，加劇工會認知不足的程度。對于企業(yè)工會已舉辦的各類活動/培訓，有32.11%民營企業(yè)職工認為活動/培訓有助于個人發(fā)展和提高，5.26%的職工覺得促進作用很大，而16.32%的職工不同意目前工會活動可促進發(fā)展與提高，強烈不認同的職工占4.21%；較高比例的民營企業(yè)職工表示所舉辦的工會活動起到促進個人發(fā)展與提高作用程度一般，需要繼續(xù)加強（見REF_Ref35613855\h圖319）。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s118企業(yè)工會組織活動/培訓情況統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s119工會活動助于職工個人發(fā)展與提高程度統(tǒng)計圖針對民營企業(yè)工會提供的部分常規(guī)性工會服務展開進一步調查，職工期望各項工會服務能力加強的比例較為均勻，其中期望促進幫助職工解決生活困難占比最多，為76.84%；其次75.27%職工希望企業(yè)工會加強職工技能培訓的組織和勞動競賽的開展；期望企業(yè)工會加強文體組織活動的職工人數較少，占比61.05%（見REF_Ref35618702\h圖320）。雖然以上三項服務類型開展較為普遍，但民營企業(yè)工會活動舉辦存在內容針對性不強或是所開展活動過于形式化的問題，職工對其加強的需求及期望仍較高，尤其是在工會幫扶保障、促進個人發(fā)展方面的工會服務。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s120工會服務能力需要加強程度統(tǒng)計圖綜上所述，目前民營企業(yè)工會舉辦的活動偏向知識技能以及文娛方向，職工未來發(fā)展與心理健康關注較少，工會服務不夠全面；而對于工會已舉辦的各類活動或培訓，大部分受調查職工認為其對促進個人發(fā)展與提升的作用不高，民營企業(yè)職工對加強工會服務能力，尤其在幫扶保障、促進個人發(fā)展等方面的需求程度高。4.3.2工會服務態(tài)度友好，與職工溝通的積極主動性不足調查對象中18.42%的民營企業(yè)職工表示所在工會的工會干部能以員工為友，態(tài)度真誠，可以真心實意的幫助員工；約占一半的職工認為所在工會干部比較有耐心，能與職工平等相待；僅有13.68%的職工認為所接觸的工會干部比較冷淡，工作態(tài)度需要轉變（見REF_Ref35625282\h圖321）。受調查的20.53%職工認為企業(yè)工會與職工聯(lián)系不夠，缺乏溝通；40.43%的民營企業(yè)職工認為企業(yè)工會主動與職工溝通的積極程度一般，需要加強與職工交流，深入到工會管理的實際，了解職工的真實所需；35.26%的職工認為企業(yè)工會溝通積極性相對較高。（見REF_Ref35625224\h圖322）圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s121工會干部服務態(tài)度統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s122工會與職工積極主動溝通情況統(tǒng)計圖綜上，大部分工會干部能與職工平等相待，態(tài)度友好；企業(yè)工會可以積極主動與員工進行溝通，但尚存不足，仍有大部分民營企業(yè)職工對工會溝通積極性、主動性表示不認可或認可程度一般，民營企業(yè)工會需繼續(xù)加大與職工聯(lián)系，加深對職工需求的認識。4.3.3服務隊伍專業(yè)化程度較低，工作表現不佳大部分受調查的民營企業(yè)職工認為工會干部辦事能力一般，工作表現有待提高，占比高達63.68%；24.21%的職工認為工會干部辦事能力較弱，存在應付了事的情況，工作表現較差；僅有12.11%的工會干部具備較強辦事能力，工作盡責盡職（見REF_Ref35625212\h圖323）。針對工會主席、工會干部專業(yè)性與領導魅力進行調查，48.95%的職工表示對其認可程度一般；約有38.95%的職工認為所在工會的主席與干部專業(yè)性不強以及不具有領導魅力，其中4.21%的職工表示強烈不認同；僅有少部分職工對該項情景表示認可（見REF_Ref35628957\h圖324）。工會服務隊伍的專業(yè)能力及工會領導干部的領導魅力與民營企業(yè)工會的管理建設息息相關。當前民營企業(yè)工會隊伍不具備較強的專業(yè)能力與領導魅力，民營企業(yè)工會將難以有效引領職工、服務職工，無法滿足職工的工會管理需求，進而影響工會的公信力，觸發(fā)職工的負向情感態(tài)度，降低職工參與工會積極性。因此民營企業(yè)工會隊伍建設需要進行調整，加強科學管理。圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s123工會干部辦事能力統(tǒng)計圖圖STYLEREF1\s3SEQ圖\*ARABIC\s124職工對工會主席、工會干部專業(yè)性與領導魅力的認可程度統(tǒng)計圖綜上，受調查的多數民營企業(yè)職工認為工會服務隊伍的辦事能力不足，工作表現仍有待提高；工會干部與工會主席缺乏專業(yè)性與領導魅力，民營企業(yè)工會服務隊伍建設需要進行改革調整。4.4成因分析4.4.1工會組織體系不完善，阻礙工會會員管理工會組織者和相關學者研究發(fā)現工會會員積極自動地參與工會管理建設，將有助于工會的發(fā)展及其作用的發(fā)揮[18]。而現實中，大量民營企業(yè)的工會組建是以完成上級任務的心態(tài)進行，生搬硬套其他企業(yè)工會模式，適用性不強之外還缺乏新意，造成工會模式固化死板；民營企業(yè)工會普遍設立疊床架屋式的機構、上層管理部門林立，這種僵化的組織架構使得職工訴求表達、維權、協(xié)調等流程機制不夠精簡，工會執(zhí)行缺乏效率，職工參加意愿受到較大影響，工會成員流失。民營企業(yè)工會組織管理模式比較封閉。封閉管理環(huán)境下，選舉環(huán)節(jié)的信息不夠透明公開，民主表決、選舉進程中企業(yè)管理層干擾大，從而導致選舉結果未盡人意，職工民主管理渠道受到阻礙，民主管理偏于形式化。同時工會組織管理具有較強行政色彩，工會習慣發(fā)號施令，而非立足于職工主體地位，民營企業(yè)工會提供服務的內容、形式單一，工會工作不具特色，無法調動職工的積極性、主動性，極大削減了職工參與民主管理的熱情。民營企業(yè)工會組織運行機制受限較大。民營企業(yè)工會對企業(yè)依賴程度較高，兩者間存在復雜的權益關系。當勞資雙方矛盾沖突難以協(xié)調時，工會自身屬性與職能定位往往無法遵守，職工權益維護流于形式或是力度不足，這將很大程度引發(fā)職工孤立無助感，對工會產生不信任傾向。職工認為工會不作為，無法為其排憂解難、起到真正的保障作用，較多職工將選擇游離于工會組織之外?，F行民營企業(yè)工會體制不完善，管理建設水平低，未能有效涵蓋保障職工自由表決、民主選舉等權益，無法有效激勵職工參會入會，企業(yè)工會組織體系仍需改革與完善，加強民營企業(yè)工會組織建設使民營企業(yè)工會更加貼近職工群眾，實現職工權益的維護與保障。4.4.2工會服務資源供需不平衡，未滿足職工權益需求當前民營企業(yè)工會自身力量薄弱，信息資源渠道過于狹窄，必要的資源儲備不足，難以適應新形勢、新經濟下的工會工作。同時工會觀念過于局限，創(chuàng)新精神不足，創(chuàng)新能力不強，不能充分調動外界力量，借助網絡數據、社交媒介拓展服務資源，導致工會存在服務資源單一、服務空間狹小的問題，難以滿足職工不斷增長的服務需求。其次，民營企業(yè)對工會依舊存在抵觸的態(tài)度，工會與企業(yè)合作不足，雙方良性互動較少，使得民營企業(yè)工會工作得不到充分支持，工會開展服務活動受到較大的約束。根據馬斯洛需求層次理論[8]，人的五個需求層次是逐級上升的，滿足措施與需要層次是相對應的。民營企業(yè)工會在建設與管理中需要考慮職工各自的需要水平，并根據職工不同的需要來調整工會服務的供給，提供精準的保障服務與幫助，滿足職工多樣化的需求。但長此以往，民營企業(yè)工會開展活動、提供服務并非著眼于職工實際需求，而是自上而下布置任務，缺乏與職工積極主動的溝通，缺少對職工真正的了解，導致工會服務的供給與職工的需求之間往往不匹配；工會熱衷于開展慣用的服務項目，而對職工需求的職業(yè)拓展、心理健康等方面的服務供給不足，工會服務供給與職工需求存在錯位。民營企業(yè)工會提供的服務資源不足，服務手段過于傳統(tǒng)與職工真正需要的權益維護、福利保障等有效服務不平衡，民營企業(yè)工會需要明確職工個人需求的同時，創(chuàng)新服務供給的方式與平臺，爭取更多的資源，為職工提供更加全面，更加便捷，更加精準的服務。4.4.3服務隊伍選任培訓機制不全面，弱化工會專業(yè)性從工會組織存在目的分析，曼瑟爾·奧爾森發(fā)現工會發(fā)展及形勢與工人利益密切相連，“不去增進成員利益的組織往往會消亡”，工會組織內需要更多內部推動力[19]。在工會工作挑戰(zhàn)重重的情形下，工會工作者作為工會建設力量的重要內部來源，提升工會干部素質建設也變得尤為重要。當前，民營企業(yè)工會中大多數工會工作者思維陳舊，缺乏創(chuàng)新，專業(yè)能力和領導魅力不足，整體專業(yè)化程度不高，難以真正的代表職工參與管理、維護職工權益、引領職工進行工會管理建設。由于民營企業(yè)工會沒有建立健全的工會選任制度、培訓制度，工會中人才流失嚴重，具備法律、培訓等知識技能的專業(yè)工作者匱乏；工會培訓手段與工具過于陳舊、效用低，工會工作者的專業(yè)知識無法得到及時拓展與更新，工會服務隊伍專業(yè)水平不高。工會工作者個人素質提升缺乏科學的培訓交流平臺，進行自我學習與發(fā)展，個人領導風格不鮮明、領袖魅力有待提升，不符合職工期望。民營企業(yè)工會工作者服務思想層面的培訓不足，缺少工作熱忱、態(tài)度比較敷衍，不能主動與職工溝通。除此之外，工會干部多由上級委派或指定的，而非通過民主選舉產生的舉措也極容易導致工會工作者缺乏真心為職工服務的意識，難以達到職工期望，滿足職工的工會管理需求。民營企業(yè)工會隊伍建設必須做好工會工作者的教育、培訓、選拔等工作，加強科學管理，從而提升工會服務隊伍的能力素質以及豐富思想意識，增強民營企業(yè)工會的專業(yè)化水平，進而滿足職工多樣化的工會管理需求。提升民營企業(yè)工會管理效率的建議與對策民營企業(yè)是社會主義市場經濟的重要內容，具有旺盛的生命活力，對于調動社會生產積極性，促進社會經濟發(fā)展具有不可替代的作用。工會是維護與保障職工權利的重要組織，同時也是企業(yè)職工與經營者有效溝通、共同協(xié)作的橋梁與紐帶。為發(fā)揮民營企業(yè)工會建設的作用，促進其履行職能，更好地為廣大職工服務，滿足職工需求，幫助民營企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，各民營企業(yè)與企業(yè)職工都要重視工會組織的作用，將健全工會組織管理建設作為重要的工作內容。針對以上工會管理需求情況及存在的問題，個人提出以下拙見：5.1加強組織機制建設5.1.1正確認識工會組織性質，轉變建會模式《工會法》總則第二條“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”。該規(guī)定指出工會是屬于工人階級的組織，代表與維護廣大職工利益；職工群眾具有自主參加和組織工會的權力，從階級性、群眾性上明確工會的組織性質。廣大民營企業(yè)與職工都應該了解《工會法》、《勞動法》等重要的法律法規(guī)，明確自身享有的權益及所應履行的義務，正確認識工會組織的性質，重視工會組織管理建設。工會領導干部與職工應該站在工會的角度，認識到工會組織的不斷發(fā)展對其自身發(fā)展的效益，而非停留在僅關心自身權益的層面。工會的組建可促進企業(yè)與職工構建起和諧勞動關系，實現企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展，而工會的科學組建也成為工會長久發(fā)展的基石。民營企業(yè)工會的組織與建設本應由企業(yè)主動申請、全體職工票選產生的，但當前大部分民營企業(yè)是在工會組織反復說服、催促下以應付心態(tài)進行籌備組建，工會模式僵化，缺乏靈活性；抑或是工會組建過程中職工缺乏發(fā)言權，參與處于被動模糊狀態(tài)。民營企業(yè)應深化工會組建意義的理解，弱化以往對政府等行政力量的依賴，主動進行工會的組建工作，采用權責明確，職能優(yōu)勢突出的新建會模式，如創(chuàng)建具備專業(yè)化服務體系，保持較高服務意識的服務型工會。與傳統(tǒng)企業(yè)工會封閉保守的模式相比，服務型工會堅持以職工為主，民主性鮮明，極大彰顯出工會的本質屬性。其組建模式可助于工會服務活動更為全面有效，管理建設效果更加顯著，滿足職工多樣化的需求，提高了民營企業(yè)工會的吸引力和公信力，是提高工會建立質量，促進職工參與民主管理的重要路徑之一。民營企業(yè)工會的組建除了要關注組建結果，更需要重視其過程，選用適宜的組建方式。民營企業(yè)工會組建過程中需要注重與職工的交流互動，積極為職工團體安排易于接受的活動，宣傳介紹工會工作建設，消除職工參與的疑慮，激發(fā)職工的主體意識，可在促進職工自愿參與組建過程的同時，監(jiān)督、推進企業(yè)工會組建進程，對民營企業(yè)工會組建質量的提升具有一定成效。5.1.2明確職能定位，完善組織架構工會是職工權益的代理人，其承擔著職工利益代表、聯(lián)系職工群眾及社會管理組成力量等重要職能?？墒切滦蝿菹拢瑒趧雨P系愈發(fā)不和諧、職工權益屢屢受到企業(yè)損害，甚至有部分民營企業(yè)工會在權衡勞資雙方利益時違背保障職工權益的工會職能定位，傾向于維護企業(yè)的權益。面對職能定位不清晰的情形，為促進工會職能的實現，民營企業(yè)工會需對內部成員進行整合，促使其牢記工會組織使命，明確工會自身的職能定位，令工會成員圍繞著統(tǒng)一信念并發(fā)揮出強大力量；在協(xié)調勞資雙方的根本利益時，能夠立足于職工角度與企業(yè)進行談判、協(xié)商，維護好職工合法權益，提供令職工滿意的服務。2010年，廣東地區(qū)發(fā)生影響極大的南海本田職工自發(fā)罷工事件，引起社會各界人士對工會管理的高度關注。后期，廣東工會對該事件進行總結，認為事件產生的核心原因之一，在于企業(yè)工會缺乏組織網絡建設，未能建立起職工權益訴求的相關機制，企業(yè)工會職責缺失，未能履行其應盡的責任，不能發(fā)揮實際的民主管理作用，最終工會組織建設未能完全滿足職工需求，導致職工選擇通過其他方式手段表達訴求。民營企業(yè)工會較為僵化的組織架構，缺乏執(zhí)行效率的工會處理機制，在一定程度上限制工會職能，導致民營企業(yè)工會難以履行職責。民營企業(yè)組織建設要吸取南海本田的經驗教訓，進行自身深化改革，完善工會領導部門架構，工會主席及骨干成員的產生采用公正有效、過程透明的民主選舉制度，避免企業(yè)操縱干擾的情況發(fā)生；工會信息及時向職工公開宣傳，積極發(fā)動職工參會投票，保障職工民主表決的權力，滿足職工民主管理的需求；丟棄傳統(tǒng)管理體制中冗余部分，簡化機制的流程手續(xù)，利用新興媒介工具，提高民營企業(yè)工會的執(zhí)行效率與服務精準度，促使工會職能得到更充分的發(fā)揮。5.1.3加強經濟、法律保障力度，優(yōu)化職工維權、協(xié)調機制當前，我國職工維權、協(xié)調勞動關系的法律法規(guī)較為分散且滯后。在職工權益受到侵害時，不健全的法律法規(guī)使民營企業(yè)工會難以依據當下的法律條款獨立解決問題，難以協(xié)調各部門參與維護職工的合法權益，工會為職工維權、協(xié)調難度大。各級工會應積極推動工會管理建設中相關法律法規(guī)的制定與運用，全面優(yōu)化完善職工維權、協(xié)商的法律機制體系，增強民營企業(yè)工會維護職工合法權益的砝碼，形成有力的法律保障。民營企業(yè)工會經濟基礎條件普遍較為薄弱，對企業(yè)依賴性強，很難完全代表工人利益，采取切實有效的行動與企業(yè)開展實質性談判、協(xié)商，難以保障職工合法權益。為強化工會維權職能，民營企業(yè)工會需要進一步明確提高工會作為代表維護職工利益的法律地位，全面落實《工會法》、《勞動法》等法律法規(guī)，加大法律知識的教育與培訓，增強工會骨干、成員維權服務的專業(yè)性，轉變企業(yè)普通職工、經營者與管理者的思想意識。通過教育宣傳，讓各民營企業(yè)特別是中小企業(yè)了解到工會的實際作用以及對企業(yè)生存發(fā)展的推動作用，激勵企業(yè)職工積極參與民營企業(yè)工會管理建設，促使企業(yè)管理者積極支持工會組織工作，并給予必要的幫助。民營企業(yè)工會組織促進職工民主管理，建立職工訴求表達與溝通平臺，極大地推動職工維權、協(xié)調機制的優(yōu)化，起到提前預防矛盾的發(fā)生或雙方協(xié)商和解的作用。廣東部分地方政府和工會選擇采用了集體協(xié)商、員工參與、勞資溝通和預警機制等創(chuàng)新的維權協(xié)調策略進行治理管理，有效化解勞資雙方沖突。通過這些法律法規(guī)及企業(yè)內部的協(xié)商、調節(jié)機制的實際運作，緩解職工維權難、協(xié)商難的困境，使勞動關系基本上處于一種和諧穩(wěn)定的狀態(tài)。5.2加強工會組織隊伍建設5.2.1充實專業(yè)隊伍，加大培訓力度，提高服務職工水平工會工作者的專業(yè)化水平直接關系到工會服務質量，影響工會的社會形象。為工會增強維權保障效用、提升服務水平，民營企業(yè)工會組織首先需要建立完善的工會選拔機制，形成專業(yè)高效，知識豐富的高水平服務隊伍。民營企業(yè)工會的會員代表、工會委員和工會主席信息公開，由職工民主選舉產生，將有效避免工會服務隊伍不作為情況，推動強化職工對工會管理建設的認同感；同時適當地引入法律知識豐富、管理能力優(yōu)秀的專業(yè)人員，擴大工會專業(yè)工作者隊伍，把好隊伍建設第一關。深圳一家制作先端精密金屬制品的企業(yè)接受上級工會指導，響應職工需求，進行了企業(yè)工會的民主選舉，重構服務職工的工會隊伍。之后當企業(yè)存在不合理計算職工加班工資的情況，企業(yè)工會代表職工與企業(yè)進行了交談、協(xié)商。由民主選舉產生的工會主席肩負著職工極大信任，工會代表敢于交涉并懂得運用法律保障，促使資方予以理解與尊重，愿意做出利益讓步，實施修正措施，最終圓滿解決工資問題。工會工作者為職工提供服務與幫助，是民營企業(yè)工會中不可或缺的重要組成部分。但是大量的民營企業(yè)工會工作者缺乏公仆意識，直接“為民做主”，導致工會活動方式相對單一，工會組織存在脫離職工的現象。工會干部需要明確職工在工會的主體地位，傳輸為職工服務的意識，做到真心為職工著想，積極主動與職工溝通，努力了解職工真實意愿，滿足職工多樣化的服務需求。工會干部是工會管理活動有序開展的推動力，是切實維護職工權益的工作主體。因此民營企業(yè)工會必須加強工會干部素質建設，健全工會干部培訓制度，加大培訓力度與深度，并搭建起兼顧深化專業(yè)知識、提升服務能力以及開拓創(chuàng)新精神等內容的培訓平臺，全面提高工會干部的專業(yè)能力。寧波海曙區(qū)針對企業(yè)工會隊伍力量薄弱的現狀，實施了工會干部提升工程。工會工作者利用“智庫式”工會輔導站學習工作知識，提升專業(yè)素質，服務質量得到區(qū)域范圍內職工的廣泛認可。通過工會教育培訓平臺、工會培訓內容的全面覆蓋，資深“工會導師”點撥指導，促進企業(yè)工會干部快速成長，有效提升工會工作者的整體素質，促進其快速成長為合格的專業(yè)工作者，極大提升工會的服務水平。5.2.2調整人員構成，科學使用管理干部，重塑精神魅力目前工會在勞資沖突中往往選擇站在雇主一方，充當“掛牌”、“空殼”甚至“老板”角色，集體協(xié)商只注重指標結果而不注重完成過程的治理模式，偏于形式[20]。面對職工需求不滿足的現狀，工會建設改革相關政策的要求，民營企業(yè)工會需要對工會人員構成進行適當調整，提升企業(yè)職工對工會管理建設滿足感。民營企業(yè)工會推動公開透明的工會干部選任制度，選出富有魅力、符合廣大職工期望的工會領袖，助于加強工會的代表性；工會服務隊伍可重點從優(yōu)秀職工、先進模范、積極成員中培養(yǎng)選拔，增加優(yōu)秀先進職工代表的比例，減少管理人員兼任與操控。新時期下，工會干部的領導風格與專業(yè)能力是否能匹配工作職責，勝任崗位要求已成為民營企業(yè)工會組織建設，科學管理服務隊伍的重要部分。民營企業(yè)中新任命的工會干部應先進行崗位培訓，促使工會干部加深對其工作崗位的職責、權限等方面的了解。同時可在其就任一定期限內設置考察期，實行工會崗位輪換制度，用于觀察評估新任工會干部的專業(yè)技能水平及其領導特征，增加工會干部所屬崗位的適配性?，F今大部分職工不積極對待工會事務及非自愿參與活動，故提升職工參與積極性變成工會管理一大難題。研究發(fā)現魅力型、服務型、參與型、變革型等多樣工會領導風格，不同程度促進個體對工會產生積極的情感態(tài)度，對參與度有一定影響[21]。民營企業(yè)工會應健全工會干部管理機制，完善考核流程，對工會干部實行考核應結合包括自我、工會領導、其他職工的多層次評價，全方位監(jiān)督工會干部的日常工作，促使其發(fā)現自身缺乏的基礎知識、專業(yè)能力以及內在品質，進一步明確自身的領導風格優(yōu)劣勢。企業(yè)工會依據所得考評結果，協(xié)助工會干部設計自我提升計劃，指引其有序開展學習、參與培訓，促使工會干部拓展專業(yè)能力、提升領袖魅力，督促工會干部形成適應民營企業(yè)工會發(fā)展，符合職工期望的領導風格。5.3改進工作方式5.3.1完善福利保障，推行精準服務的新路徑民營企業(yè)工會日常工作的有效開展不僅需要到位的思想意識與合格的工會干部，同時還需要經常關心職工真正的需求期望。當前民營企業(yè)與職工矛盾沖突除了權力爭議外，還存在較多的利益紛爭。職工偏向期望福利條件待遇方面能得到改善提升，爭取一些利益，但當前民營企業(yè)工會提供的福利保障仍不全面、不精準，無法真正滿足職工需求。鈕友寧指出企業(yè)工會工作要立足企業(yè)發(fā)展、以真誠服務職工和深化工會改革為主，不斷改進工會管理模式和實踐路徑，增強工會的管理公信力和影響力[21]。民營企業(yè)工會需要改變以往主導式、片面式的福利內容與服務形式。工會工作堅持以職工需求為導向，保持與職工良性的溝通互動，拉近工會與職工兩者間的距離，從而明確職工的真正所需，提供個性化的服務。每一項關于職工權益的保障工作可推行責任到人的嚴格制度，建立職工服務電子檔案庫，通過分析大數據為職工提供法律、心理援助和網絡咨詢等多樣化服務，擴大了福利保障的涵蓋面，同時增加服務保障的精準度與有效性。服務保障的提供依托新興媒介工具，創(chuàng)建便捷快速的新式服務路徑，引起職工了解工會及工會活動的興趣，充分調動了職工參與的積極性。整機電梯銷量排行全國前列的巨人通力有限公司，其工會以精準服務職工作為工會使命，為職工提供各類特色鮮明的福利保障項目，如設置“1+2幫困基金”幫扶救濟困難職工、為哺乳期女職工建立“媽咪小屋”、為職工子女組織家庭開放日等。巨人通力工會充分考慮職工與企業(yè)的現實需求，提供貼近職工的服務活動，工會精準服務方面取得卓越成效。連續(xù)多年職工對工會提供服務的滿意程度極高，是全國各地工會干部參觀學習的模范。民營企業(yè)工會有效整合服務資源，結合市場經濟發(fā)展，基于職工需求變化，不斷豐富服務內容，創(chuàng)新服務路徑，發(fā)揮好工會組織在思想解惑、工作解難、生活解憂的作用，讓職工真正滿足享受工會服務，感受到工會“存在感”。5.3.2創(chuàng)新服務平臺，線上線下相結合在社會主義市場經濟條件下，經濟社會快速發(fā)展，民營企業(yè)工會在夯實基礎工作的同時，需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展，以應對深刻變化的勞動關系，更好的滿足職工多樣化的服務需求。民營企業(yè)工會可根據職工的需求，依托大數據，整合職工訴求表達、勞動爭議調解協(xié)商、法律援助、困難救助、教育培訓、文體娛樂等服務，創(chuàng)立一體化的職工服務平臺，為職工提供所需的服務。為適應互聯(lián)網時代的要求，工會利用網絡媒介，如網頁、APP、微信公眾號或是微信、QQ社群等媒介工具構建起線上服務平臺。通過線上服務平臺，職工可隨時向工會表達訴求或提出建言，工會服務人員及時進行答復，形成快速反應機制，助于構建持續(xù)而良性的溝通互動。同時工會可借助線上平臺向職工發(fā)布調查測評，信息公開透明，數據收集便捷，可及時了解職工的需求，發(fā)現工會現存的突出問題，加強工會管理建設?，F今部分大型企業(yè)工會已意識到新興媒介、技術的便利，與其即時互動的優(yōu)勢，逐步推動線上工會服務。例如，富士康工會積極順應時代發(fā)展，創(chuàng)建工會服務微信公眾號，建設運用網上服務平臺?，F已成功開展多場線上活動，推行多個服務項目，吸引了眾多的職工參與其中，據往年南方工報發(fā)布的廣東工會系統(tǒng)微信公眾號影響力榜單，富士康工會公眾號位居前列，工會服務的反饋評價良好。廣汽本田工會抓住了年輕群體的特點，推出工會服務的專屬APP、注冊工會官方微博賬號，及時推送工會工作重點內容、職工權益相關政策、關注的熱點消息等，職工可隨時對工會工作的開展進行交流討論，擴大工會工作覆蓋面。通過線上線下工會的引領宣傳，促進廣大職工了解工會、信任工會，進而加入工會，促進提升企業(yè)工會入會率；民營企業(yè)工會日常工作更加規(guī)范化、科學化，利于精準服務職工群眾，增強工會的吸引力與影響力。5.4建設工會文化5.4.1優(yōu)化職工活動，打造職工之家職工在關注提高自身待遇的物質方面需求時，還對非物質形式層面的活動持有較高的關注，非物質形式的工會活動往往更能對職工的長期發(fā)展起到促進作用。而工會中非物質形式的活動與工會文化往往密切相關，工會文化建設在民營企業(yè)工會管理建設中至關重要。工會文化可淺顯理解為工會組織中廣大成員的共同價值信念。企業(yè)工會與企業(yè)相互依存，企業(yè)工會文化立足于企業(yè)文化背景，與其精神、價值觀相輔相成。因此，民營企業(yè)工會文化建設必須先與企業(yè)文化發(fā)展相結合，堅持以人為本的理念，關注職工需求，謀求和諧發(fā)展的共識；以新式服務平臺為載體，在職工中加強企業(yè)文化、工會文化宣傳工作，促進職工對于企業(yè)與工會建設最新動態(tài)的了解，不斷交流學習，促使工會文化建設在工會管理實踐中發(fā)展，形成獨居特色的先進工會文化。企業(yè)工會存在的本質是為員工維權職能，提供服務，近年來非公企業(yè)工會往往不夠重視其自身的文化建設，其文化層面的管理活動未能較好的融入其本質屬性，忽略職工的呼聲，工會文化發(fā)展緩慢或是停滯不前。因此為煥發(fā)工會的生機與活力，民營企業(yè)工會文化建設要突出工作重點，堅持以職工為主，關懷幫扶困難職工，為職工排憂解難，傳遞溫暖，促使職工對工會懷有極大的歸屬感，將民營企業(yè)工會打造成真正的職工之家。民營企業(yè)工會職工之家建設，需要注重落實關愛員工的理念，將呈現為季節(jié)性、節(jié)日性的關懷服務轉變?yōu)槌B(tài)化的工作，時刻關注員工需求，積極為職工辦實事、送溫暖，解決員工實際問題，使職工感受到“家”的溫暖。民營企業(yè)工會保持同職工溝通聯(lián)系，服務從職工需求與期望出發(fā)，真誠地開展工會工作，優(yōu)化職工活動的形式與內容，創(chuàng)建職工文化活動平臺，提升職工精神文化素質，打造富有活力的企業(yè)工會文化。民營企業(yè)工會依據員工實際情況，因地制宜，開展小型多樣的職工活動，增強工會活動對職工的吸引力，豐富職工業(yè)余文化生活。同時民營企業(yè)工會應關注職工心理健康，設置可吐露職工心聲的“樹洞”，搭建起溝通咨詢的平臺，不僅可了解職工當下遇到的難題與困惑，緩解職工壓力，還能輔導其規(guī)劃未來發(fā)展道路，滿足職工日益增長的精神需求。除此之外，民營企業(yè)工會應尊重職工的主體地位，允許趣味相近的職工自發(fā)組建文化社團、協(xié)會，社團基本由職工自主管理，企業(yè)工會僅對各社團活動提供支持性服務，真正實現活動開展以職工為中心。北京福特戴姆勒公司極為注重工會文化建設，定期組織聯(lián)歡會、舉辦體育賽事等文體活動，還推動組建了合唱隊、籃球隊等多個職工興趣社團。公司內職工可根據自身興趣愛好，參與相關社團活動，充分發(fā)揮特長，并從中體會團結協(xié)助精神，增強團隊凝聚力，極大活躍了公司的文化氛圍。民營企業(yè)工會通過以職工之家為載體開展豐富多樣的職工活動，滿足職工的多元化需求，充分調動職工參與的積極性。通過工會活動的成功開展，增強職工對工會管理的認可程度，推動工會文化建設，助于優(yōu)秀工會文化的塑造與發(fā)展。5.5拓展外界資源5.5.1爭取企業(yè)支持，助力服務職工建設企業(yè)工會作為企業(yè)的嵌入組織，參與企業(yè)日常管理的多個模塊，民營企業(yè)工會實施的包括維護職工權益，協(xié)助企業(yè)提升職工思想水平、發(fā)展專業(yè)技能、組織娛樂休閑項目等一系列管理活動，可作為參與民營企業(yè)實際管理的一大助力。工會管理實踐還可作為企業(yè)提升員工建言水平一個新方法。研究發(fā)現：工會管理實踐可降低員工建議獻策的顧慮，激發(fā)員工責任感，為企業(yè)發(fā)展提出建議，并且水平越高，員工越樂于建言[22]。民營企業(yè)工會在企業(yè)中代表員工參與管理，承擔監(jiān)督管理層的角色，有效的工會管理可促進員工指出企業(yè)管理存在的問題，積極建言，利于加強企業(yè)管理的規(guī)范程度，助于企業(yè)良性發(fā)展。民營企業(yè)工會管理在民營企業(yè)發(fā)展中起重要作用，企業(yè)應對工會工作予以理解，并對工會服務建設給予支持。相較民營企業(yè)，工會的基礎條件較差，未能提高更高層次的服務保障，民營企業(yè)工會理應拋卻傳統(tǒng)封閉的思維，加強自身建設外，還必須加強與企業(yè)合作，尋求雙方共同發(fā)展的共識，努力轉變兩者間抵觸對立的關系，最終形成工會協(xié)助企業(yè)管理、企業(yè)支持幫助工會的友好互助關系，促進建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。溫州民營企業(yè)工會工作研討會上，多家民營企業(yè)的企業(yè)家紛紛贊同工會推動企業(yè)發(fā)展的正向作用，以實際行動積極支持工會工作，企業(yè)工會與企業(yè)保持共建共促的和諧關系。華峰總裁林建一表示，民營企業(yè)與職工懷有共同目標，實現企業(yè)健康發(fā)展和職工小康生活的雙贏，這都離不開工會紐帶作用的切實發(fā)揮。正泰集團認真貫徹國家相關法律法規(guī)，保障工會展開工作所須經費，積極支持工會各項活動，豐富職工文化生活。企業(yè)通過工會管理建設工作，切實維護職工權益，增強職工對企業(yè)的認同感與歸屬感，促進企業(yè)發(fā)展。工會獲取企業(yè)的積極支持與實際保障，推動了工會管理建設的進程，深化工會“知曉職工情感，化解職工困難”的負責形象。5.5.2利用自身優(yōu)勢，廣泛動員社會力量隨市場經濟體系改革推進，企業(yè)所有制形式多樣，非公有制企業(yè)數量大幅上升，與此同時勞動關系日趨復雜，工會工作日益繁重，工會管理社會化已經成為當前重要的發(fā)展趨勢[23]。民營企業(yè)工會存在服務資源不足的問題，工會僅僅依靠個人力量難以全面服務職工，滿足職工多樣化的需求。工會組織應發(fā)揮自身的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢，充分了解黨政頒布的優(yōu)惠政策，利用其所賦予的權力方式開展工作；其次，注重加強與社會組織合作，廣泛動員社會力量，以獲取更多的資源和手段。南寧市江南工業(yè)區(qū)內企業(yè)工會在黨政支持下，借助職業(yè)技術院校力量開展職工技術、技能培訓。工校合作，擴大培訓規(guī)模、規(guī)范培訓過程，有效提高企業(yè)職工的職業(yè)技能，極大滿足了大批職工的專業(yè)培訓需求。廣東部分地區(qū)整合服務力量，工會借助社會專業(yè)組織開展心理輔導和律師團法律援助，為工會傳統(tǒng)服務增添新內容，創(chuàng)新服務職工的內容與方式，工會服務水平不斷得到提升。現今，民營企業(yè)工會管理應以市場為導向，職工需求為根本，堅持社會化運作，社會組織參與合作；依據社會各界的信息數據，不斷豐富服務渠道，進一步拓展服務空間，促使工會活動更加創(chuàng)新多樣，滿足職工真正的需求，令工會管理建設日趨完善。

結論民營企業(yè)工會作為維護職工群體的代理人，代表職工群體與企業(yè)進行溝通、參與管理，在保障職工權益上發(fā)揮著重要作用。隨著中小民營企業(yè)經濟的迅速發(fā)展與職工隊伍不斷壯大，一系列新情況、新問題都擺在了新時期工會的面前，民營企業(yè)工會管理工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)?，F行民營企業(yè)工會組織的機制體系不健全、維權保障等服務資源缺乏、工會服務隊伍專業(yè)素質較低，民營企業(yè)工會難以提供全面而精準的服務。這極大程度導致了職工入會主動性不高，民主管理參與度低；職工的福利保障供給與維權效用不足；職工不滿意工會服務隊伍建設的情況，職工在會員民主參與、會員權力管理、工會服務建設方面的工會管理需求難以得到滿足。新形勢下，民營企業(yè)工會要想有效履行職責，做職工的貼心人，需要了解企業(yè)職工對工會管理的真實需求；民營企業(yè)工會希望能真正發(fā)揮組織優(yōu)勢，增強工會向心力，必須對工會管理建設進行改革。鑒于此，為進一步加強民營企業(yè)工會管理建設，滿足企業(yè)職工多樣化的需求，本文從組織機制建設、服務隊伍建設、工作方式改進、工會文化建設、拓展外界資源五個方面提出個人見解。民營企業(yè)工會首先需要明確自身性質與職能，創(chuàng)新工會模式，完善組織架構，不斷優(yōu)化職工維權、協(xié)調機制；加強服務隊伍培訓選拔，科學調整人員構成，提高工會隊伍服務水平與精神魅力；采用線上線下相結合方式，創(chuàng)立服務平臺，推行精準服務的新路徑；不斷豐富職工活動，打造職工之家，形成富有特色的工會文化；對自身優(yōu)勢進行挖掘，拓展企業(yè)與社會資源，助力職工服務建設。民營企業(yè)工會通過不斷夯實基礎工作，創(chuàng)新管理運行手段，加強維護與保障力度，與職工構建積極主動的溝通互動關系，進而更好的滿足職工多樣化服務需求，不斷完善民營企業(yè)工會的管理建設之路。

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