民營(yíng)中小企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)期的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)

民營(yíng)中小企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)期的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)

改革開放以來(lái)，中國(guó)的私營(yíng)部門前所未有地發(fā)展起來(lái)，私營(yíng)部門已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截止到2005年年末,在我國(guó)GDP中,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%。在過(guò)去的幾年間,中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)數(shù)量、銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)總額均有大幅度的增長(zhǎng)。經(jīng)國(guó)家權(quán)威部門預(yù)測(cè),到2010年,在中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)將占中國(guó)工業(yè)領(lǐng)域就業(yè)總?cè)藬?shù)的60%。但是,值得注意的是,多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)管理水平普遍較低,在人力資源管理方面尤其是人才的薪酬激勵(lì)方面表現(xiàn)得尤為明顯。一、問(wèn)題1在民營(yíng)中小企業(yè)中,薪酬管理普遍存在以下問(wèn)題:1.保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)在薪酬管理方面的戰(zhàn)略選擇,是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,其核心是確定企業(yè)的薪酬策略,以幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。遺憾的是,在民營(yíng)中小型企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略如領(lǐng)先、追隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)并沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)。2.薪酬體系的靈魂薪酬理念明確了企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想,指明了企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向,即企業(yè)薪酬支付的基礎(chǔ)到底是什么,是薪酬體系的靈魂。遺憾的是,民營(yíng)中小企業(yè)往往過(guò)分關(guān)注員工的工作績(jī)效,而忽視了員工的能力的培養(yǎng)和提高,薪酬管理理念落后。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配,而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素,沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。3.缺乏足夠的重視企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多民營(yíng)中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差,自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。4.影響企業(yè)價(jià)值的評(píng)估在民營(yíng)中小企業(yè)中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題,比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō),對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系,如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話,會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造,進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值,價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話,就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。5.薪酬管理缺乏科學(xué)性民營(yíng)中小企業(yè)的成功在于民營(yíng)中小企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于民營(yíng)中小企業(yè)創(chuàng)始人在民營(yíng)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大,該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。民營(yíng)中小企業(yè)員工薪資確定后,是否能加薪,僅憑老板的意志,沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差,公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整,缺乏科學(xué)的依據(jù)。到薪酬調(diào)整的階段,員工薪酬調(diào)整的數(shù)額,全部由老板一個(gè)人決定,員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。6.內(nèi)在薪酬方面在大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)中,老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足,它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”,使后者受到了極大的忽視,員工的人格得不到尊重,優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理,錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求,尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢得到滿足。在民營(yíng)企業(yè)中,很多優(yōu)秀人才的離開,不是因?yàn)殄X太少,而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。二、基于成功案例的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略根據(jù)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出企業(yè)有針對(duì)性的薪酬管理優(yōu)化策略:1.確定企業(yè)員工的需求人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。民營(yíng)中小企業(yè)要想真正留住人才,建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度,關(guān)鍵是要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的,有的員工把獎(jiǎng)金看得很重,有的員工特別是管理人員和知識(shí)型員工則更看重職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間等。企業(yè)要想取得很好的管理效果,使員工的激勵(lì)水平最大化,就必須本著人本主義的理念,以員工為中心,了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng),建立以人為本的薪酬管理制度。2.保持薪酬政策的內(nèi)部公平性公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件,而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性,才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的,否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均,薪酬政策的內(nèi)部公平性,指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策,并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平,而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配,將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.剛性薪酬制對(duì)薪酬的激勵(lì)功能企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。因此,民營(yíng)中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資,而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加,真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤,并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少,從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。4.向職工公開的薪酬制度對(duì)于企業(yè)員工的思想保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè),引發(fā)員工的不滿。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開的。公開的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路,通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間,使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo),激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí),公開的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正,這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤。此外,公開的薪酬制度還有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。具體操作時(shí),企業(yè)可以在制定薪酬制度時(shí),讓一定數(shù)量的員工代表參加,這樣員工更容易理解和認(rèn)可企業(yè)薪酬制度。當(dāng)制度實(shí)施后,不僅向全體員工公開,而且還可以設(shè)立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)。通過(guò)以上做法,確保企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性,并且得到員工的認(rèn)同,在企業(yè)得到有效的執(zhí)行,達(dá)到薪酬管理的目的。5.重視福利的作用中小企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強(qiáng)了員工,特別是普通員工的保障心理,對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而,中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才,因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。6.薪酬和員工的工作滿意度中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作