績效考核方案設(shè)備部績效考核方案(九篇)

第頁共頁最新績效考核方案設(shè)備部績效考核方案(九篇)績效考核方案設(shè)備部績效考核方案篇一為增強員工的職責感，標準員工行為，維護良好的工作秩序，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團公司實際，制定本制度。1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。1.2、堅持“獎罰清楚、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原那么，調(diào)發(fā)動工的進取性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的供應(yīng)根本保障。2.1獎勵形式2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。2.2、獎勵范圍2.2.1、在平安消費方面做出顯著成績的〔如：防止人身和設(shè)備事故、防止企業(yè)遭受損失等〕。2.2.2、在技術(shù)革新、改造、創(chuàng)造上獲得顯著效果的。2.2.3、在完成工作任務(wù)、進步產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、工程管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。2.2.5、在消費技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革開展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納施行后獲得顯著效果的。2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。2.2.7、遇到事故或災(zāi)難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。2.2.8、檢舉違法違規(guī)、瀆職行為，維護公司利益事跡突出的。2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常消費秩序、工作秩序、社會治安、抵抗歪風邪氣事跡突出的。2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大奉獻的。2.3、獎勵程序2.3.1、領(lǐng)導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進展嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關(guān)會議研究決定。2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報人力資處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關(guān)會議研究決定。2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關(guān)會議研究決定。2.4、獎勵方法2.4.1、獎勵的組織施行由人力資部門詳細負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。2.4.2、原那么上每年評選一次，也可根據(jù)情景及時給予表彰獎勵。2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經(jīng)歷，黨群文化部門要進展宣傳和推廣。3.1、懲辦形式一般為經(jīng)濟處分，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用觀察、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元〔造成重大損失賠償除外〕，情節(jié)嚴重的應(yīng)加重處分。3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經(jīng)濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟處分外，一律解除勞動合同。3.1.2、屬性質(zhì)嚴重，影響極壞，違背《中華人民共和國治安管理處分法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。3.2、懲辦范圍3.2.1、遲到、早退一次，處分當事人100元。3.2.2、曠工一次，處分當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。3.2.3、考空勤一次，處分當事人500元。3.2.4、頂替別人考勤，處分頂替者500元。3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處分當事人100元。3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處分當事人100元。3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處分當事人100元。3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處分當事人100元〔任職人員200元〕。3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處分當事人100元〔任職人員200元〕。3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處分當事人100元。3.2.11、無故不參加會議、活動等，處分當事人200元〔任職人員300元〕。3.2.12、工作時間非接待應(yīng)酬飲酒，處分當事人200元〔任職人員300元〕。3.2.13、領(lǐng)導接待日未當值，值班領(lǐng)導脫崗，處分當事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責。3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯(lián)絡(luò)者，處分當事人200元，并通報批評。3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處分當事人100元。3.2.16、在集團內(nèi)部公共場所吸煙，處分當事人200元。3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處分當事人200元。3.2.18、未按期報送報表、資料等，處分當事人200元。3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處分當事人200元以上。3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內(nèi)，無正當理由未完成工作任務(wù)，處分當事人300元以上；并視詳細情景，追究其它職責。3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處分當事人300元以上。3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)細微者，處分當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承當。3.2.23、超標招待，情節(jié)細微者，處分職責人200元以上，超標費用由職責人承當。3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處分當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。3.2.25、接聽不禮貌、不禮貌，處分當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處分職責人200元以上，費用由職責人承當；造成事故的，視詳細情景，并給予警告及其以上處分。3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處分當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.28、工作安排不合理、成心刁難下級，處分當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處分當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進展，處分當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處分當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處分當事人300元以上，所涉費用由職責人承當。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.33、違背婚喪宴請有關(guān)規(guī)定，處分當事人500－20xx元〔任職人員1000－5000元〕。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.34、違背勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處分當事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。3.2.35、考勤員考勤瀆職或違規(guī)作弊，處分當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響消費秩序和社會秩序，處分當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)別人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處分當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。3.2.38、違背操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受損害〔含本人違章作業(yè)造成自我傷害的〕，處分當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。3.2.39、職責心不強、工作不深化、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處分當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處分當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財物，處分當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處分當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。3.2.43、工作不負職責或工作質(zhì)量差，消費劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風險或經(jīng)濟損失，處分職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故，處分職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u造成不良影響，處分當事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。3.2.46、以侮辱、誹謗、恫嚇、毆打、損毀財物等手段，進犯別人人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利，處分當事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失，處分當事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。3.2.48、失泄公司或客戶機密，處分當事人20xx元以上，并留用觀察半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關(guān)法律職責。3.2.49、盜竊企業(yè)財物，處分當事人20xx元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。3.2.50、違背財務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟損失，處分當事人20xx元以上，并給予降級、降職及其以上處分。3.2.51、其它違背集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處分。3.3、懲辦程序發(fā)生應(yīng)處分行為時，由相關(guān)職能部門查清事實，提來罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實，提來理意見，提交相關(guān)會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經(jīng)研究同意后，可視詳細情景酌情處分。3.4、懲辦方法3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原那么，重新確定工資薪級。3.4.2、對員工給予留用觀察處分，觀察期為312個月，觀察期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲辦程序，經(jīng)工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資部門辦理解除勞動合同手續(xù)。3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務(wù)部門；如懲辦標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。本制度由集團公司人力資處負責解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行?？冃Э己朔桨冈O(shè)備部績效考核方案篇二;績效考核方案-績效考核方案1績效考核方案施行的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準標準，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛?？冃Э己朔桨?考核方案制定的根本點對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。對員工進展考核也應(yīng)該包括兩局部：業(yè)績考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。4業(yè)績考核包括什么業(yè)績考核包括兩大局部：目的業(yè)績考核和職能考核。目的業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目的業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目的管理相結(jié)合，對企業(yè)目的進展分解落實而得；職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核行為考核包括什么行為考核也包括兩大局部：紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規(guī)那么，遵守公共紀律才能的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。5績效考核方案制訂流程開展工作分析^p工作分析^p是所有人力資管理的根底，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建立績效指標庫1、基于企業(yè)經(jīng)營目的的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目的逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析^p通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。6選擇關(guān)鍵指標同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。選取關(guān)鍵考核指標的選取順序圖：1、時間〉質(zhì)量〉利潤2、先生存后開展3、先客戶后大客戶行為指標量化行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)開展具備相當重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進展績效考核的根本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。7kpi績效考核方案制定kpi即關(guān)鍵業(yè)績指標，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的根底之上。建立明確的實在可行的kpi指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。kpi的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的根據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進展分析^p和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的詳細制訂可以從以下幾個方面進展。1、做好施行kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核施行的必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的鼓勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。相關(guān)熱詞搜索：;績效考核方案設(shè)備部績效考核方案篇三一、為進一步進步員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理方法。二、本方法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工鼓勵體系。三、本方法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。四、發(fā)現(xiàn)員工的缺乏，改善部門和員工的工作績效;五、對員工的價值進展公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的根據(jù)。六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原那么。七、考評參與原那么，指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。八、考評申訴原那么，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進展申訴。九、季度考核：3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。十、年度考核：每年的1月份進展年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要根據(jù)。十一、季度考核結(jié)果的運用：季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，詳細分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益獎獎金詳細分配形式及標準如下：1、各職能部門按固定比例分配獎金(詳細見下表)，獎金分配原那么為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。假設(shè)部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;假設(shè)低于90分，那么按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進展分配。3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。十二、年度績效考核結(jié)果的運用：年度績效考核總成績主要以每季度考核完畢后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未到達360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余局部為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留局部。十三、調(diào)崗：調(diào)崗分兩種情況：正常調(diào)崗：本著把適宜的人放在適宜的位置上，公司因工作需要進展的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任才能及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作才能應(yīng)當?shù)竭_公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責的才能要求。不勝任工作是指員工達不到上述才能要求，或按公司制定的考核方法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資部安排)，或?qū)T工進展培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和才能要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。十四、調(diào)整工資：公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進展調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果斷定。2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動才能、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不純熟、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違背勞動紀律等情形。十五、詳細方法細那么【績效考核方法】以目的管理為核心的多維度考核體系：管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。支持效勞類：客服，行政，人力資，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行(1)關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目的及工作標準為根據(jù)進展考核)(2)執(zhí)行過程。(工作行為、才能提升、本錢意識等)(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，根據(jù)是部門總體目的和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描繪結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人獲得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資部，由人力資部組織考核評委會討論給出考核最終意見。4、內(nèi)容與程序(1)公司將在績效考核施行前成立績效考核評委會。a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導組成，考評委員會詳細人員在考核前公布。b.績效考核評委會職責為：必要信息的搜集與提供;員工申訴的解答;a.在每季度末15日由人力資部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進展指標設(shè)定,并在20日前返回人力資部。人力資部組織公司績效考評委員會成員對指標進展最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進展溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。人力資部對所有考核成績進展匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進展審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進展必要的調(diào)整。關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核完畢后部門負責人應(yīng)與被考評人員進展績效面談。2、績效面談的內(nèi)容有：(1)對員工比擬優(yōu)秀的方面給予肯定。(2)對員工缺乏的地方給予指導,并要求員工制定工作改良方案，跟蹤改良結(jié)果。(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進展面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。(4)考核過程既是干部對員工進展評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改良意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提早預見的，應(yīng)提早對關(guān)鍵考核指標指標進展相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務(wù)。十七、考評結(jié)果公開范圍：1、對被考核本人公開其各項考核成績;2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;3、對全體員工公布95分以上員工。十八、本績效考核方法及施行細那么解釋及修訂權(quán)歸人力資部。本績效考核方法及施行細那么自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資部公布的績效考核相關(guān)方法同時廢止?？冃Э己朔桨冈O(shè)備部績效考核方案篇四人力資管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以進步員工的工作效率，促進員工個人開展和實現(xiàn)企業(yè)的目的。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調(diào)整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。1、客觀、公正、科學、簡便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準確的結(jié)論。1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。半年考核時間安排為6月25日開場，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容〔1〕領(lǐng)導才能〔2〕部屬培育〔3〕士氣〔4〕目的達成〔5〕責任感〔6〕自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資部。人資資部對考核結(jié)果進展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。績效考核方案設(shè)備部績效考核方案篇五為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定開展，特制訂本管理制度?！?〕為公司員工薪酬調(diào)整提供根據(jù)?！?〕為公司員工晉升提供資料?！?〕為公司員工培訓工作提供方向?！?〕促進公司與員工之間的溝通、交流。〔1〕公開性原那么。應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和程度通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。〔2〕客觀性原那么。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進展考核，引導員工不斷改良工作，防止人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神?！?〕與目的管理相結(jié)合的原那么。目的考核是績效考核的根底，員工的績效考核要充分利用目的考核的結(jié)果。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子〔分〕公司的一般管理人員和一般工作人員。對一般管理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門、下屬子〔分〕公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達了員工對部門、下屬子〔分〕公司業(yè)績的奉獻；另一局部為崗位評分，表達了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。1、部門、下屬子〔分〕公司評分。按照粵豐集團子〔分〕公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子〔分〕公司業(yè)績進展考核評分。2、崗位評分。〔1〕崗位目的考核。①確定崗位目的。根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子〔分〕公司目的，由個人直接主管進展目的分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目的。一般管理人員和工作人員的崗位目的在上年度xx月xx日之前確定。②擬定工作方案。根據(jù)確定的崗位目的，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度xx月xx日前擬定，月度工作方案在上月xx日前擬定。一個詳細的工作方案要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。③目的執(zhí)行情況檢查。個人直接主管按月檢查個人崗位目的的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的根據(jù)。④困難處理。目的執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進展處理。a.該問題僅屬個別問題，由目的執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作方案檢查表。b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目的執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目的值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。〔2〕崗位業(yè)績評價。根據(jù)個人工作方案的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進展評分。3、評分方式。〔1〕一般管理人員評分方式。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作方案完成情況對其進展評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進展考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進展評分，占個人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。④人力資管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子〔分〕公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%?！?〕一般工作人員評分方式。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作方案完成情況對其進展評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進展考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進展評分，占個人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。1、考核小組。在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子〔分〕公司，由公司負責人組織。2、考核時間。對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作方案執(zhí)行情況進展檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進展一次。3、考核考前須知。在每一級人員考核打分過程中要堅持原那么，適當拉開差距，每個單位在考核中要根本按照a級的占8%〔95——100分〕、b級的占12%〔90-94分〕、c級的占60%〔80-89分〕，d級的占15%〔75-75〕分，e級的占5%的比例進展，允許有適當調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。4、考核面談。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，互相溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。5、考核結(jié)果反響。考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。6、考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的根據(jù)。績效考核方案設(shè)備部績效考核方案篇六根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的鼓勵機制，標準學校內(nèi)局部配方法，探究建立科學標準的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，表達干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快開展。1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原那么，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(老師量化積分)作為主要分配根據(jù)，適當拉開分配間隔，向一線老師，骨干老師和成績突出的老師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。3、堅持“公正、公平、公開”的原那么，實行陽光操作，分配方案經(jīng)老師大會或教代會經(jīng)過后施行。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責、工作成績等，每月進展一次考核，考核分德、能、勤、績四局部，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)視權(quán)。4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原那么，統(tǒng)籌局部適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。1、每月完畢，由校行政組織教誨處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細那么，對照過程進展檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進展公示，無異議后累計分配一學期績效工資。2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，按照考評方法進展抽查復評，對各校教職工的工作績效進展評定，進展津貼發(fā)放。3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小老師由教學副校長按照方案組織考核，各村小老師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細那么量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按老師績效考核結(jié)果按照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。凡違背《老師法》、《中小學老師職業(yè)道德標準》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用觀察處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處分的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%局部列入學校30%局部總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌局部外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。4、但凡教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌局部后全額發(fā)放;5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌局部外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的根底績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月根底績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月根底績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，根底性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，根據(jù)班主任考核細那么實行每月量化，期末累計結(jié)算。8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，根底性績效按第2款執(zhí)行。1、從全體老師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級按照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)老師每月績效工資。2、根據(jù)我校實際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。3、本方案中沒有涉及的資料在詳細量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。績效考核方案設(shè)備部績效考核方案篇七1、績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)才能，進步員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，到達企業(yè)的管理目的。2、考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供根據(jù)。備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。1、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進展考核。2、餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進展考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進展考核。3、全部考評中，人力資部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)視施行；負責對考核結(jié)果進展監(jiān)視、平衡調(diào)整和分析^p；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資部存檔一份。5、營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的`審核。6、副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。1、施行原那么〔1〕客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。〔2〕公平性：對同一崗位的員工使用一樣的考核標準。〔3〕公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。〔4〕對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、〔培養(yǎng)〕提升及淘汰員工。如下圖：1～34～9～904～61～2注：每月aaa員工為1～3aa員工為4～9；a員工為80～90；b員工為4～6；c員工為1～2。2、考核內(nèi)容和分值〔1〕月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度〔如可靠性、主動性、協(xié)助精神等〕、工作才能〔包括方案性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等才能〕和本錢意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重?！?〕崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程〔即行為主導型〕，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果〔即效果主導型〕?！?〕分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：10、40、30、20、100、±10備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見。餐廳經(jīng)理/主管：10、40、20、20、10、100、±10備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見?！?〕“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。3、考核權(quán)限〔1〕各管理人員負責對直接下屬施行考核，詳細見附表一?！?〕第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)?！?〕第一考核人對第二考核人的最后決策無法承受時，可以越級向上反映或可向人力資部反映。4、考核結(jié)果的計算〔1〕各單項內(nèi)容考核均采獲得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績?！?〕考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目的所期望的要求。員工對目的能有效地作出反響，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比擬出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能到達工作要求。各等級對應(yīng)分值見評估表格。5、考核結(jié)果的應(yīng)用〔1〕試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的根據(jù)?！?〕所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二?！?〕考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。〔4〕考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”根據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上〔含一次〕評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工?！?〕月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告完畢；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告完畢；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離任通知書》，立即辭退并不做任何補償?！?〕月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離任通知書》，立即辭退并不做任何補償。6、浮動獎金的發(fā)放標準〔1〕正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。〔2〕當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。7、考核結(jié)果的分析^pl各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否平衡。l統(tǒng)計〔aaa、aa、a、b、c〕的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防?！?〕考核分析^p結(jié)果將作為制定和施行各項人力資管理政策，如招聘、選拔、培訓等的根據(jù)。8、考核結(jié)果的反響和投訴員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資部申訴。績效考核方案設(shè)備部績效考核方案篇八想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真考慮的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是一樣的道理。但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是鼓勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長，鼓勵。當然，也更便于管理。假如你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗吭谥贫ㄎ覀兛冃Э己酥贫戎?，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。1.什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氣氛？3.什么樣的制度才能讓客服盡量防止發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？4.什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？5.什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？〔我個人非常反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氣氛中，才能讓團隊開展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。〕等等等等等有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)タ紤]，當然，我不敢說自己可以面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，假如你愿意，可以留言。假如不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定合適自己公司開展的績效考核制度。只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的開展狀況，不同的團隊構(gòu)造，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境挑選出更加實用，有效的考核制度。3.我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，假如是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進展售后。很多很多客服績效考核，不是隨隨意便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和考慮，相信大家可以明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)歷的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。視野是想要接近完美非常重要的組成局部。工作如此，人生亦如此。也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)歷。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不一樣。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容?？冃Э己朔桨冈O(shè)備部績效考核方案篇九;績效管理和績效考核方案總那么第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的根據(jù)；3、理解、評估員工工作態(tài)度與才能；4、作為員工培訓與開展的參考；5、有效促進員工不斷進步和改良工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷進步和改善下屬員工職業(yè)才能與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進展定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資部負責指導、監(jiān)視和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資管理根底性材料，必須妥善保管。第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期〔見習期〕人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度做出詳細規(guī)定。第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接收理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)利。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，結(jié)實樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最終承當者；3、不斷進步和改善下屬的職業(yè)才能和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進展溝通?？冃Ч芾砼c績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其根本程序為：制定績效目的制定績效目的建立工作期望建立工作期望建立目的任務(wù)指導書建立目的任務(wù)指導書績效形成過程指導績效形成過程指導績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改良方案制定績效改良方案第二條：制定績效目的：1、各級主管根據(jù)本年度〔或考核周期〕公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的根底上確定年度〔或考核周期〕工作目的；2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；3、部門非量化指標：〔1〕針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；〔2〕追加目的和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目的和任務(wù)的考核；〔以上局部權(quán)重為70%，參考值，詳細分配由考核責任人確定〕〔3〕工作行為與態(tài)度考核；〔此項權(quán)重為20%，參考值〕；〔4〕管理行為考核?！泊隧棛?quán)重為10%，參考值〕〔5〕不良事故考核。4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：〔1〕指標性目的：可以定量衡量的考核目的；〔2〕重點工作目的：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目的；〔3〕追加目的和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目的和任務(wù)的考核；〔以上局部權(quán)重為70%，參考值，詳細分配由各級考核責任人確定〕〔4〕工作行為與態(tài)度考核；〔此項權(quán)重為20%，參考值〕；〔5〕管理行為考核；〔此項權(quán)重為10%，參考值〕〔6〕不良事故考核。5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：〔1〕指標性目的：可以定量衡量的考核目的；〔2〕重點工作目的：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目的；〔3〕追加目的和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目的和任務(wù)的考核；〔以上局部權(quán)重為80%，參考值，詳細分配由各級考核責任人確定〕〔4〕工作行為與態(tài)度考核。〔此項權(quán)重為20%，參考值〕〔5〕不良事故考核。6、各級主管將設(shè)定的目的填寫到相應(yīng)的年度〔或考核周期〕考核表中，并確定每工程標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進展溝通；2、溝通的根本內(nèi)容包括：〔1〕期望員工到達的業(yè)績標準；〔2〕衡量業(yè)績的方法和手段；〔3〕實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；〔4〕管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助；〔5〕出現(xiàn)意外情況的處理方式；〔6〕員工個人開展與改良要點與指導等。3、在溝通的根底上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目的任務(wù)指導書”。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比擬突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為施行績效管理積累客觀根據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須根據(jù)客觀事實進展評價，盡量防止主觀，同時做好評價記錄，以便進展考核面談。第六條：在考核完畢后，各級主管必須與每一位下屬進展考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出缺乏，為員工職業(yè)才能和工作業(yè)績的不斷進步指明方向；2、討論員工產(chǎn)生缺乏的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當?shù)呢熑危员阈纬呻p方3、共同認可的績效改善點，并將其列入下年度〔或考核周期〕的績效改良目的；4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度〔或考核周期〕的各項工作目的和5、目的任務(wù)指導書；6、如有必要，可修訂年度〔或考核周期〕的“目的任務(wù)指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意前方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資部，以便進展必要的調(diào)整。第八條：人力資部在對各部門考核結(jié)果進展調(diào)整后〔如需要〕，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核完畢，人力資部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資部投訴。接到投訴的主管或人力資部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進展再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序?？己私Y(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原那么，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標準40％月根本薪酬30％月根本薪酬20％月根本薪酬10％月根本薪酬無比率〔%〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標準1月根本薪酬80％月根本薪酬60％月根本薪酬50％月根本薪酬無比率〔%〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a〔重大〕、b〔一般〕、c〔細微〕三個等級。第五條：不良事故懲罰方法見表三：表三：等級系列a〔重大〕b〔一般〕c〔細微〕年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成消費計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：詳細不良事故條款及等級由各部門根據(jù)詳細工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表如今以下幾個方面：1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資確實認；4、年薪上限確實認；5、晉級資格確實認；6、晉等資格確實認；7、晉職資格確實認；8、培訓資格確實認；9、其他資格確實認。第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完成等績效級工資支付比例〔%〕100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％根本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見《****等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見《****等級薪酬管理制度》。第十一條：消費計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的消費量，超額局部提取獎金總額，采取獎金分享方式進展分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕年中獎金1月根本薪酬70％月根本薪酬60％月根本薪酬50％月根本薪酬無年終獎金2月根本薪酬1．8月根本薪酬1．5月根本薪酬1月根本薪酬無比例〔％〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績效工資第十二條：銷售效勞支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：銷售效勞支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，詳細管理方法參照等級制員工管理方法執(zhí)行。其支付程度略高于公司其他部門的平均程度〔見表六〕。表六：等級a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標準60%月根本薪酬40%月根本薪酬30%月根本薪酬20%月根本薪酬無比率〔%〕520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售效勞支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定〔見表七〕。表七：等級a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕標準2月根本薪酬1．8月根本薪酬1．5月根本薪酬1月根本薪酬無比率〔%〕52050205注：根本薪酬＝根本工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進展相應(yīng)處分，詳細細那么另行規(guī)定；2、不良事故懲罰方法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核〔第四季度施行年度考核〕。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級a〔優(yōu)秀〕b〔良好〕c〔稱職〕d〔根本稱職〕e〔不稱職〕考核系數(shù)10.90.8