企業(yè)考勤員工作總結(jié)六篇

企業(yè)考勤員工作總結(jié)六篇

企業(yè)考勤員工作總結(jié)范文1

在我國，高校的后勤企業(yè)是一個實體單位，為適應(yīng)社會進展，后勤企業(yè)正在進行的社會化漸漸被認可，但在社會化過程中，高校及高校后勤企業(yè)仍舊面臨著問題與挑戰(zhàn)，其管理體制與運營機制在整個社會化過程中會發(fā)生較大變化，而后勤企業(yè)的績效考核與薪酬安排機制也隨之發(fā)生變化，本文針對上述變化予以簡要分析，并對相關(guān)問題提出建設(shè)性的建議。

二、高校后勤企業(yè)績效考核與薪酬安排的現(xiàn)狀

我國的高校后勤企業(yè)正在進行社會化改革，在改革后后勤企業(yè)漸漸與學校的行政機構(gòu)分別，在這個過渡階段，后勤企業(yè)成為獨立的個體，后勤的員工也漸漸脫離高校行政體制的掌握，有后勤企業(yè)直接進行企業(yè)化的管理。由于正處在社會化改革的初期階段，因此會消失一些不同于傳統(tǒng)高校后勤企業(yè)員工的現(xiàn)狀及特點。

（一）后勤企業(yè)員工的在改革后消失學問結(jié)構(gòu)斷層，使績效考核無法有效進行

改革前，高校后勤的員工主要是兼職工子弟以及集體工人，而改革后，高校后勤企業(yè)漸漸育高校的行政體制相分別，其在招收員工時更多的會考慮到工作人員的職業(yè)道德、學歷及綜合素養(yǎng)，傳統(tǒng)高校后勤的工作人員在學問學歷等方面與改革后相比較發(fā)生明顯變化，使后勤企業(yè)在進行績效考核時不能將現(xiàn)行的考核方式使用于較低學問結(jié)構(gòu)的后勤員工，使績效考核不能有效反映改革后的管理與運營機制。

（二）改革過程中薪酬安排出于過渡階段

高校后勤企業(yè)社會化改革過程中，后勤工作員工的薪酬安排與傳統(tǒng)高校后勤薪酬安排方式相比發(fā)生變化，改革前后勤員工的工資是由學校發(fā)，而改革后漸漸演化為員工掙。另外，由于后勤企業(yè)漸漸獨立于學校行政體制，在市場經(jīng)濟的推動下，員工的技能及學問結(jié)構(gòu)與工資直接相關(guān)。

三、高校后勤企業(yè)績效考核與薪酬安排存在問題

（一）績效考核的評價指標不明確

由于當前高校后勤企業(yè)仍在進行社會化改革，因此在這一階段其績效考核評價指標也呈現(xiàn)出簡單多樣的特點，沒有詳細的量化標準?？冃гu價是后勤管理的重要組成部分，對整個高校后勤企業(yè)起重要的作用，該評價體系包含后勤員工的工作力量及工作效率等諸多內(nèi)容。另外，后勤企業(yè)在各個崗位的職責要求及工作強度不同，因此在進行績效考核時應(yīng)依據(jù)對應(yīng)的價值體系進行制定明確的評價量化指標。但是，由于績效考核體系較為簡單而未能對績效考核評價指標實行有效量化標準，使后勤企業(yè)在進行績效考核時缺乏量化的評價指標，造成最終無法客觀有效的反映后勤員工的工作狀況。

（二）薪酬安排的結(jié)構(gòu)得不到規(guī)范

在高校后勤企業(yè)進行社會化改革的初始階段，其薪酬安排結(jié)構(gòu)不規(guī)范，標準多樣化。后勤企業(yè)對正式編制的工作人員的工資為能量化薪酬的級別，對非正式編制人員為能實行對應(yīng)的工齡工資機制，使員工的工資缺乏結(jié)構(gòu)性。另外后勤企業(yè)也沒有對不同崗位、不同力量及不同等級的后勤工作人員制定與之相對應(yīng)的崗位工資標準，工資不能有效體現(xiàn)勞動價值。對于員工的加班時間及加班費未能予以規(guī)范，對加班費未能特地發(fā)放，而是附于員工的獎金里，不能體現(xiàn)勞動者的權(quán)益，因此，高校后勤企業(yè)在進行社會化改革的過程中，需要規(guī)范薪酬安排的結(jié)構(gòu)，使使工資與勞動價值相全都。

（三）薪酬安排未能與績效考核相結(jié)合

績效考核與薪酬安排是高校后勤企業(yè)管理與運行的重要內(nèi)容與掌握方法，高校后勤的管理與運行的效率更多地體現(xiàn)在績效考核與薪酬安排二者相結(jié)合的程度。但是，我國目前高校后勤企業(yè)使二者未能有效相結(jié)合，普遍呈分別狀態(tài)，薪酬安排不能體現(xiàn)績效考核，績效考核也不能有效體現(xiàn)薪酬安排，往往將薪酬安排與績效考核獨立開來，視為后勤企業(yè)的不同構(gòu)成要素，用來反映整體的管理與運行狀況，而未能使薪酬安排與績效考核相互反映，通過彼此相關(guān)聯(lián)的要素，優(yōu)化和完善二者存在的不足。

四、完善高校后勤企業(yè)績效考核與薪酬安排的建議

（一）完善高校后勤企業(yè)員工的績效考核機制，使考核及評價指標明確詳細

對于完善績效考核的機制，首先要明確考核的各項指標及原則，使績效考核客觀公正；其次，要熟識把握績效考核的基本方法，尤其是績效工資的考核方法。要完善績效工資的考核機制，需要收集和總結(jié)各個高校后勤人員的績效工資的考核方法，再結(jié)合詳細高校的特征采納有效的方法確?？冃ЧべY的計算。再者，要結(jié)合績效考核的原則，只當清楚的考核及評價指標，使員工清晰自己的職責，了解自己的崗位，是考核的原則及評價突出量化，讓員工在后勤管理與運行過程中發(fā)揮最大最用，體現(xiàn)最大價值，使考核機制更加公正有效。

（二）完善高校后勤企業(yè)員工薪酬安排機制

高校后勤企業(yè)地隨著社會化改革不斷加深，其工資的安排與傳統(tǒng)的后勤薪酬安排明顯不同，已經(jīng)不是完全根據(jù)原來的事業(yè)單位工資制度予以安排，更多的體現(xiàn)了員工工資安排的主動性，與員工個人的力量、學歷及學問相結(jié)合，使勞動者的勞動投入與收益呈正相關(guān)。另外，高校后勤企業(yè)在對薪酬安排進行完善時要注意將效益薪資與崗位薪資相結(jié)合，將詳細崗位的工資設(shè)置為效益薪資+崗位薪資。崗位薪資依據(jù)詳細崗位的價值效益予以確定，效益薪資在年終績效考核后，依據(jù)實際的效益按相應(yīng)的比例予以安排。這樣，既可以保證后勤員工在對應(yīng)時間完成相應(yīng)任務(wù)，也能保障詳細任務(wù)完成的質(zhì)量與效益，也有力促進了高校后勤企業(yè)員工薪酬安排機制的完善。

（三）促進薪酬安排與績效考核機制相結(jié)合

我國高校后勤企業(yè)在進行社會化改革的過程中，要始終堅持全面推動改革，避開單方向過度進展造成“畸形改革”，要協(xié)調(diào)各要素、各內(nèi)容同步進展。薪酬安排與績效考核作為高校后勤企業(yè)社會化改革的兩項重要內(nèi)容，在改革過程中不能顧此失彼，肯定要做到同步進行，使二者在改革實踐過程中盡量發(fā)揮其在詳細方向及內(nèi)容方面的效益最大化，也使二者相結(jié)合的意義及作用得到呈現(xiàn)，體現(xiàn)兩種機制結(jié)合共進的巨大價值。薪酬安排是后勤管理與運行機制詳細行動的動力來源，也是對后勤員工工作狀況及效率的重要的約束手段；績效考核是對后