第十六章-組織創(chuàng)新-管理學(xué)馬工程-課件

第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程組織創(chuàng)新是管理創(chuàng)新工作的關(guān)鍵性內(nèi)容，它不僅將創(chuàng)新工作置于組織化的有機運行之下，更是為創(chuàng)新工作可持續(xù)發(fā)展提供了基礎(chǔ)保障。做好組織創(chuàng)新工作就要消除組織創(chuàng)新與變革的障礙，對組織結(jié)構(gòu)進行變革和創(chuàng)新，有效配置創(chuàng)新人才，構(gòu)建可持續(xù)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程一、組織變革模式和路徑1、理性組織變革的模式勒溫最早提出了理性組織變革的三個階段模式。解凍就是指在組織內(nèi)部廣泛宣傳變革與創(chuàng)新的必要性，讓每個人和每個團體都能夠真正地感受到變革與創(chuàng)新的必要性，接受變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。這個階段的一個核心問題就是如何削減變革阻力，如何獲取組織變革的合法性。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程轉(zhuǎn)變就是實施變革與創(chuàng)新的過程。這個階段有兩個核心工作：一是如何設(shè)計組織變革的干預(yù)措施；二是領(lǐng)導(dǎo)和管理組織變革，完成過渡狀態(tài)的轉(zhuǎn)型。一、組織變革模式和路徑1、理性組織變革的模式勒溫最早提出了理性組織變革的三個階段模式。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程凍結(jié)是指通過加強和支持手段，使得變革與創(chuàng)新活動鎖定成為組織的新范式和新規(guī)范。這個階段的核心工作是如何評估變革的成果，將變革制度化。一、組織變革模式和路徑1、理性組織變革的模式勒溫最早提出了理性組織變革的三個階段模式。2、組織變革的四條路徑組織變革方式可以從過程和結(jié)果兩個維度來衡量。由此，組織變革可以劃分為四條基本路徑：演化、適應(yīng)、改造和革命。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程二、組織變革的障礙1、認知與心理因素對組織變革的影響因素，以往的理論研究強調(diào)的是認知的理性限制，不管組織員工還是管理者其既有的認知圖式和心理契約都會產(chǎn)生認知惰性和評價差異。缺乏了解評價差異認知惰性第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程二、組織變革的障礙2、資源路徑依賴因素近年來不少研究注意到影響組織變革的認知與行為，其實與背后的資源路徑依賴性有關(guān)，如核心能力、企業(yè)家行為和組織文化等都具有路徑依賴性特征。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程核心能力剛性企業(yè)家行為選擇的路徑依賴性企業(yè)文化的組織記憶特征二、組織變革的障礙3、社會與政治影響因素一般說來，組織變革都與眾多社會因素相聯(lián)系，個人利益（包括經(jīng)濟的和權(quán)力的）、道德的壓力以及團體心理壓力等都影響著組織變革。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程個人利益道德的困境團隊心理壓力三、組織變革過程管理1、激發(fā)組織變革的意愿第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、創(chuàng)造組織共同愿景與意義給賦：創(chuàng)造共同愿景的過程，也是對組織和崗位工作意義的構(gòu)建和給賦過程，意義給賦（sensegiving）關(guān)注“特定的群體如何去影響其他人對于事件的理解”。變革領(lǐng)導(dǎo)因此而成為構(gòu)建意義和詮釋意義的修辭過程，其工作重點在于何時或如何在各個層次上影響其他人對于特定組織現(xiàn)實的意義生成（sensemaking）。3、獲取持久變革的動力：創(chuàng)客時代的動力創(chuàng)新人才的特質(zhì)和角色創(chuàng)新活動的人才配置第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程組織結(jié)構(gòu)不僅是勞動分工與協(xié)調(diào)的需要，也是指運用組織方法調(diào)整相關(guān)行動者的行為，對其行為進行引導(dǎo)和整合。制度結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)和文化結(jié)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)最主要的三種形式。一、制度結(jié)構(gòu)創(chuàng)新作為規(guī)范組織各類參與者問權(quán)力與利益關(guān)系規(guī)范的總和，組織制度結(jié)構(gòu)是不同參與者之間的協(xié)調(diào)機制，是一種權(quán)力分配和利益分配機制，它規(guī)定了不同參與者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)和應(yīng)享有的權(quán)利。1、工業(yè)社會的企業(yè)制度結(jié)構(gòu)特征及其原因：“企業(yè)是資本家的企業(yè)”→

奈特的風(fēng)險偏好理論事實上，決定企業(yè)制度安排的根本性力量是各種投入要素的相對稀缺程度。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程1、工業(yè)社會的企業(yè)制度結(jié)構(gòu)特征及其原因：在工業(yè)社會，資本是最重要也是最稀缺的生產(chǎn)要素。在這種背景的企業(yè)中，知識特別是管理知識雖也已開始占據(jù)一席之地，但主要是作為資本的附屬而存在的。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)社會的企業(yè)制度結(jié)構(gòu)創(chuàng)新：在工業(yè)社會初期，由于生產(chǎn)過程相對簡單，只需對這些操作技能有一定了解便可從中協(xié)調(diào)，此時的協(xié)調(diào)工作主要由資本所有者承擔(dān)的。隨著工業(yè)社會的發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)過程的復(fù)雜化，資本所有者難以擁有這樣的知識，只能委托擁有相關(guān)知識的經(jīng)營管理人員去協(xié)調(diào)。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)社會的企業(yè)制度結(jié)構(gòu)創(chuàng)新：管理人員的職能就是運用協(xié)調(diào)知識去組織和管理企業(yè)成員的分工勞動。在協(xié)調(diào)實踐中，管理人員的地位不斷得到加強。后工業(yè)社會中，知識正變?yōu)樽钪匾馁Y源，企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系正朝向知識擁有者的方向變化。權(quán)力派生于知識的供應(yīng)，利益由知識的擁有者所控制正逐漸成為后工業(yè)社會或知識社會的基本特征。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程二、層級結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新層級結(jié)構(gòu)是對個體成員在組織活動中的關(guān)系和行為的規(guī)范。1、工業(yè)社會的企業(yè)層級結(jié)構(gòu)及其特征：層級結(jié)構(gòu)作為工業(yè)企業(yè)的主要組織形式，曾表現(xiàn)出如下主要特征：直線指揮，分層授權(quán)；分工細致，權(quán)責(zé)明確；標準統(tǒng)一，關(guān)系正式。層級結(jié)構(gòu)的特征直線指揮分層授權(quán)分工細致權(quán)責(zé)明確標準統(tǒng)一關(guān)系正式第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)社會與企業(yè)層級結(jié)構(gòu)的改造：層級結(jié)構(gòu)的這些特征曾經(jīng)促進了工業(yè)企業(yè)的成功，但在后工業(yè)時代的今天，產(chǎn)業(yè)背景已經(jīng)發(fā)生根本性變化：彈性的、分權(quán)化的企業(yè)要求不斷進行知識創(chuàng)新。新的層次組織安排也要有利于企業(yè)成員的學(xué)習(xí)。這些需求促使了網(wǎng)絡(luò)化組織（包括社群網(wǎng)絡(luò)組織）的出現(xiàn)。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程消費日趨個性化和多樣性影響企業(yè)經(jīng)營的技術(shù)環(huán)境和政策環(huán)境變得異常復(fù)雜且不穩(wěn)定2、后工業(yè)社會與企業(yè)層級結(jié)構(gòu)的改造——網(wǎng)絡(luò)化組織網(wǎng)絡(luò)化組織具有以下特征：第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)社會與企業(yè)層級結(jié)構(gòu)的改造——網(wǎng)絡(luò)化的層級組織事實上，后工業(yè)化時代變化可能是對現(xiàn)存的層級組織進行網(wǎng)絡(luò)化的改造：用網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)來補充層級結(jié)構(gòu)，而不是將后者完全取代，即網(wǎng)絡(luò)化的層級組織：網(wǎng)絡(luò)化的層級組織集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一穩(wěn)定與變化的統(tǒng)一一元性和多元性的統(tǒng)一第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程三、文化結(jié)構(gòu)創(chuàng)新文化結(jié)構(gòu)通過組織文化來規(guī)范參與者間的非正式關(guān)系。作為組織成員“廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式”，組織文化通過行為導(dǎo)向、行為激勵以及行為協(xié)調(diào)三個方面，影響著其行為選擇，使得他們在不同時空的行為準則必然會趨向相互協(xié)調(diào)一致。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程1、工業(yè)社會中企業(yè)文化的功能與特點企業(yè)文化在工業(yè)社會中表現(xiàn)出如下特征：第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新伴隨后工業(yè)化時代到來，知識經(jīng)濟改變了工業(yè)社會企業(yè)文化的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)文化出現(xiàn)以下四個方面的調(diào)整：企業(yè)文化將成為企業(yè)管理重要的甚至是主要的手段。

不同于層級結(jié)構(gòu)嚴格的等級制度，在網(wǎng)絡(luò)化層級結(jié)構(gòu)中，各工作單元也是決策中心。利用價值觀和行為準則去影響各工作單元在不同時空的行為方向、內(nèi)容及方式的選擇就變得至關(guān)重要了。文化將成為保證和促進網(wǎng)絡(luò)化層級結(jié)構(gòu)條件下企業(yè)組織活動一體化的黏合劑。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新伴隨后工業(yè)化時代到來，知識經(jīng)濟改變了工業(yè)社會企業(yè)文化的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)文化出現(xiàn)以下四個方面的調(diào)整：企業(yè)文化將成為企業(yè)管理重要的甚至是主要的手段。企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結(jié)果。

在網(wǎng)絡(luò)化層級結(jié)構(gòu)中，特別是社群網(wǎng)絡(luò)中，管理者重要的工作內(nèi)容就是通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導(dǎo)某種適合企業(yè)特點的文化，大張旗鼓地宣傳這種文化，總結(jié)和介紹這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響他們行為選擇的基本規(guī)范。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新伴隨后工業(yè)化時代到來，知識經(jīng)濟改變了工業(yè)社會企業(yè)文化的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)文化出現(xiàn)以下四個方面的調(diào)整：企業(yè)文化將成為企業(yè)管理重要的甚至是主要的手段。企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結(jié)果。作為人們自覺行為結(jié)果的企業(yè)文化主要不是記憶型的，而是學(xué)習(xí)型的。

傳統(tǒng)工業(yè)社會的企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是企業(yè)的“組織記憶”，是企業(yè)過去成功的經(jīng)驗。知識的迅速習(xí)得與經(jīng)驗的迅速交流將促進網(wǎng)絡(luò)化科層組織不斷創(chuàng)新并推廣新的行為準則和行為方式。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、后工業(yè)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新伴隨后工業(yè)化時代到來，知識經(jīng)濟改變了工業(yè)社會企業(yè)文化的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)文化出現(xiàn)以下四個方面的調(diào)整：企業(yè)文化將成為企業(yè)管理重要的甚至是主要的手段。企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結(jié)果。作為人們自覺行為結(jié)果的企業(yè)文化主要不是記憶型的，而是學(xué)習(xí)型的。企業(yè)文化在強調(diào)主導(dǎo)價值觀與行為準則的同時，允許異質(zhì)價值觀和行為準則的存在。

學(xué)習(xí)型企業(yè)文化必然是多元的。實際上，如果沒有對不斷出現(xiàn)的異質(zhì)價值觀的容忍，就不可能有企業(yè)文化的創(chuàng)新。同時，網(wǎng)絡(luò)化科層組織的文化多元化與各工作單元并行中心的特點以及企業(yè)需要滿足的個性化消費需求的特點也是相一致的。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程一、作為知識體系的組織1、知識與知識種類按照韋伯斯特詞典的定義，知識是通過實踐、研究、聯(lián)系或調(diào)查獲得的關(guān)于事物的事實和狀態(tài)的認識，是對科學(xué)、藝術(shù)或技術(shù)的理解，是人類獲得的關(guān)于真理和原理的認識的總和。波蘭尼將知識劃分：2、企業(yè)知識理論（knowledge-basedtheory）第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程3、作為組織細胞的知識納爾遜和溫特將那些獨特的組織知識稱為組織慣例，將它們看成企業(yè)的細胞，它們是在經(jīng)營過程中“自然選擇”發(fā)揮作用的穩(wěn)定的可遺傳物質(zhì)。慣例具有以下特性：慣性的特性是組織記憶的知識是組織成員一致的知識是組織延續(xù)的知識第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程3、作為組織細胞的知識邁爾斯認為慣例就是這樣一種機制：通過這種機制組織管理的訣竅知識被積累下來，并被用于協(xié)調(diào)組織成員的行為，引導(dǎo)新的成員學(xué)習(xí)，將擴張的知識應(yīng)用于創(chuàng)造新的資源和經(jīng)濟價值。

組織的創(chuàng)新慣例就是組織有關(guān)創(chuàng)新規(guī)律的認知，它對組織創(chuàng)新活動有著啟發(fā)和引導(dǎo)作用，它是組織創(chuàng)新藝術(shù)。因此，組織創(chuàng)新慣例是組織進行管理創(chuàng)新、應(yīng)對環(huán)境變化的重要資源。這種資源也常常被學(xué)術(shù)界稱為組織動態(tài)能力。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程二、知識創(chuàng)新的模式與過程1、知識創(chuàng)新的模式野中郁次郎提出“人類知識通過隱性知識和顯性知識的社會交互作用進行創(chuàng)新和擴張”。組織知識創(chuàng)造的過程是一個連續(xù)的、自我升級的螺旋式運動過程，知識的創(chuàng)造需要觸發(fā)事件引發(fā)的條件，野中郁次郎稱為“巴”。知識創(chuàng)新創(chuàng)造過程可以分成社會化、外在化、組合化和內(nèi)在化四種模式。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程1、知識創(chuàng)新的模式圖16-2知識轉(zhuǎn)換模式與螺旋上升運動社會化——從隱性知識到隱性知識外在化——從隱性知識到顯性知識內(nèi)在化——從顯性知識到隱性知識組合化——從顯性知識到顯性知識第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、知識創(chuàng)新的五個階段知識創(chuàng)造的過程是在隱性知識與顯性知識、個體知識與集體知識之間的交互作用中螺旋式上升的。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程三、組織學(xué)習(xí)與修煉1、組織學(xué)習(xí)及其類型組織學(xué)習(xí)并不是個人學(xué)習(xí)，更不是簡單的員工知識培訓(xùn)。阿吉里斯和舍恩在《組織學(xué)習(xí)》中提出組織學(xué)習(xí)是“組織成員發(fā)現(xiàn)并糾正組織應(yīng)用理論中的錯誤，并將探索結(jié)果深深印入個人意象和組織的共享圖式中”。組織學(xué)習(xí)是組織創(chuàng)新過程也是組織成員共同知識建構(gòu)過程組織學(xué)習(xí)是一種實踐活動。第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程1、組織學(xué)習(xí)及類型從認知變革的角度來看，阿吉里斯提出組織學(xué)習(xí)可分三種類型：第十六章組織創(chuàng)新——管理學(xué)馬工程2、組織學(xué)習(xí)的中斷和智障：（1）四種學(xué)習(xí)中斷第一，行為受限