2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升考試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升考試卷A卷附答案

單選題（共54題）1、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B2、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C3、(2016年5月)有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B4、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B5、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A6、工廠的有毒有害物質危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D7、（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A8、(2018年5月)()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D9、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B10、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅動關系也不明顯。A.企業(yè)級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D11、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C12、職業(yè)特征屬于現實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A13、團隊薪酬設計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結合原則B.以績效與團隊績效相結合原則C.內部公平與外部公平相結合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結合原則【答案】B14、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A15、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C16、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B17、建立系統(tǒng)的培訓體系的基礎是()。A.完整的培訓管理機構B.健全的培訓管理體系C.強大的培訓師資隊伍D.雄厚的培訓經費保障【答案】A18、(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C19、（）不能作為確定經營者年薪的單一指標。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數【答案】B20、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B21、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C22、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B23、(2016年5月)風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B24、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B25、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C26、(2015年11月)企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產權為主要聯結紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯合體【答案】B27、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B28、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統(tǒng)反應時間【答案】B29、(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C30、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A31、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C32、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B33、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C34、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產權為主要聯結紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯合體【答案】C35、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B36、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D37、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A38、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A39、(2017年11月)一般而言，當企業(yè)采取高品質產品競爭策略時，人力資源策略為（）的企業(yè)中，員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.參與策略D.投資策略【答案】C40、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B41、（）是主要針對強制性指標的考評計分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評D.說明法【答案】B42、（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D43、(2018年5月)()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D44、下列做法中，體現了“奉獻”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C45、（）組織結構是把市場機制引入公司內部，按產品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經營單位，實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】D46、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C47、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監(jiān)理會【答案】C48、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C49、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C50、關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A51、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】A52、關于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內部員工人力資本集體協(xié)調與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內部員工人力資本集體協(xié)調與合作的“總和”【答案】D53、（）屬于職業(yè)能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B54、績效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與方法D.考評結果【答案】A多選題（共14題）1、(2015年5月)員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數據層D.運營層E.關系層【答案】ABD2、在構建培訓成果轉化的培訓反饋與考核子機制時，企業(yè)應該（）。A.要制定明確的行動計劃B.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作C.使用績效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤E.建立培訓后員工交流聯系網絡【答案】AC3、構建學習型組織的內容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學習D.改善心智模式E.系統(tǒng)思考【答案】ABD4、關于依托型職能機構和獨立職能機構，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型集團本部的職能機構是集團中一家主體企業(yè)的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構【答案】ABD5、下列對于企業(yè)應用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠層層分解，并與部門、班組、個人的目標達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系E.企業(yè)內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD6、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.宏觀經濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD7、審核應聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD8、關于勝任特征，下列說法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體C.勝任特征模型是建立在合格標準基礎上的結構模式D.勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素無關E.建立特征勝任模型可采用T檢驗、回歸分析等數量分析方法【答案】ABD9、(2015年5月)從職能上講，總部應當成為企業(yè)集團的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD10、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。A.目標性B.全局性C.綱領性D.競爭性E.應變性【答案】ABC11、(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD12、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD13、(2016年11月)（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質危害E.建筑施工現場火災【答案】BCD14、市場是指某種產品的（）的總和。A.需求量B.供給量C.現實購買者需求D.潛在購買者需求E.競爭者【答案】CD大題（共2題）一、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他