（銷售管理）業(yè)績工資為何不能有效提升業(yè)績

本文格式為Word版，下載可任意編輯——（銷售管理）業(yè)績工資為何不能有效提升業(yè)績業(yè)績工資為何不能有效提升業(yè)績標題業(yè)績工資為何不能有效提升業(yè)績適合對象企業(yè)領導和HR解決什么問題問什么采用業(yè)績工資卻不能有效提升業(yè)績面對企業(yè)之間日趨強烈的競爭挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無不在夢想找到一條有效鼓舞員工以快速提升業(yè)績的捷徑通道，為激勵員工卓越業(yè)績，以員工業(yè)績考核為根基的業(yè)績工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且也成為大量管理接洽參謀情愿向企業(yè)經(jīng)理們推銷并輕易獲取這些經(jīng)理認可的模式。

業(yè)績工資是通過對員工績效的有效考核為根基，實現(xiàn)將工資與考核結果掛鉤的工資制度。它的理論根基就是，“你的報酬是你理應得到的”，對個人業(yè)績舉行考核，然后以之為根基發(fā)酬，既表達了客觀公正公允原那么，又最大促進了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。然而，事實上，國外的一些調(diào)查結果以及筆者對一些企業(yè)的調(diào)研中察覺，對于絕大多數(shù)的企業(yè)，業(yè)績工資并沒有起到經(jīng)理們所期望的積極作用，反而卻給企業(yè)帶來某些不良的影響，諸如員工的合作精神沖淡，道德水準降低，員工對考核公正性的質(zhì)疑，對企業(yè)文化的不良影響等等，而且操作起來更是困難重重，繁瑣之至。

業(yè)績工資為何不能有效提升業(yè)績業(yè)績工資與經(jīng)理們的期望相反，不能有效提升企業(yè)業(yè)績，主要存在以下幾個理由1．團隊生產(chǎn)下個人業(yè)績考核的不精確性按照鼓舞理論，對人員的業(yè)績作出精確的測量并且支付相應的答謝，才能實現(xiàn)鼓舞效果的最大化，否那么，員工就可能會產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”行為等“道德風險”，從而降低鼓舞的效果，這也是提出業(yè)績工資體系的根本理論理由。然而，現(xiàn)代企業(yè)理論卻認為，企業(yè)生產(chǎn)實際上是一種“團隊生產(chǎn)”，并不是獨立的個體生產(chǎn)，在生產(chǎn)過程中，成員需要協(xié)作，團隊成果無法有效概括化為個人的成果，即精確衡量個人的成果將是不成能的或者即使可能但衡量本金可能過于振奮而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟學家赫伯特西蒙也曾指出，組織中的人是彼此憑借的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結果。假設你能輕易、切實、穩(wěn)當?shù)亩攘亢唾p賜個人付出的話，那么你可能就完全不需要一個組織，由于每個人都會以個人的身份獨立進入市場?；趩T工個人業(yè)績考核的繁雜性與難度，以此為根基的工資體系必然在操作過程中要么相當繁瑣、要么摻入主觀而失客觀公正，影響到操作實施的難度和員工對工資體系的信服。

2．零和博奕的道德窘境在一種典型的以個人績效為根基的業(yè)績工資制度下，企業(yè)經(jīng)理抉擇加薪預算，確定薪資增長預算在本單位總薪資預算中的比例。這必然是一個“零總和”的博奕過程我得到加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越來越少。因此，我的同事的績效越差，我就越欣喜，由于我知道相對比而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對我同事的工作舉行暗地的拆臺或不合作。在實行這種業(yè)績工資制度的企業(yè)中，員工為了固定的薪資獎金額而舉行競爭，必然會展現(xiàn)以下處境員工拒絕與同事共享最正確告成閱歷與信息共享，阻攔人們向組織中其他單位的員工學習，在工作中不舉行有效的合作和協(xié)作，從而使經(jīng)理渴望提升業(yè)績的初衷無法實現(xiàn)。

3．經(jīng)理的管理才能挑戰(zhàn)單從上述兩點就能看出，在企業(yè)中運作業(yè)績工資體系無疑將有相當?shù)碾y度，要取得業(yè)績工資體系的有效運作，經(jīng)理在有效化解業(yè)績工資運作沖突方面的所應具備的管理才能就成為一個重要的方面，經(jīng)理的這種管理才能表現(xiàn)在能否有效處理以下問題是否能全面地定義業(yè)績工資用什么標準來測量業(yè)績、產(chǎn)出和投入是否能夠客觀而公允地測量個體的業(yè)績業(yè)績工資能否適應企業(yè)文化業(yè)績工資對團隊精神和員工工作有什么影響能否對業(yè)績工資的負面作用賦予積極影響等這些要求對于經(jīng)理的管理才能而言，無疑是一個相當大的挑戰(zhàn)，這需要經(jīng)理具有相當?shù)墓芾聿拍?、閱歷與聰慧，而且這種管理才能的習得只有在長期的員工管理中才能磨礪出來，絕不是從MBA課程中培養(yǎng)的。

4．員工需求層次的多元化差異根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要得志精神方面的需要，包括良好的人際關系、彼此崇敬、友好合作、自我實現(xiàn)的成就感等需要，業(yè)績工資體系只看到了員工的單方面需要，沒有去有效得