常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法演示

（優(yōu)選）常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法課件當(dāng)前1頁(yè)，總共43頁(yè)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)方法分類（一）類別方法適用范圍相對(duì)評(píng)價(jià)法排序比較法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法主要用于確定獎(jiǎng)金分配等絕對(duì)評(píng)價(jià)法圖尺度法、混合尺度法、目標(biāo)管理法、行為錨定評(píng)價(jià)法等事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)量表測(cè)評(píng)法問(wèn)卷測(cè)評(píng)法、行為錨定評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法、素質(zhì)測(cè)評(píng)法主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià)當(dāng)前2頁(yè)，總共43頁(yè)。績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法分類（二）類別方法適用范圍比較法排序比較法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法、因素排序法主要用于區(qū)分雇員績(jī)效特性法圖尺度法*、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法*行為法關(guān)鍵事件法*、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法*、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法適用于評(píng)價(jià)不太復(fù)雜的工作結(jié)果法目標(biāo)管理法*質(zhì)量法當(dāng)前3頁(yè)，總共43頁(yè)。排序比較法因素排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法比較法當(dāng)前4頁(yè)，總共43頁(yè)。A.排序比較法當(dāng)前5頁(yè)，總共43頁(yè)。B.因素排序法（分因素比較）當(dāng)前6頁(yè)，總共43頁(yè)。C.配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工記“_”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者排名在前。當(dāng)前7頁(yè)，總共43頁(yè)。C.配對(duì)比較法當(dāng)前8頁(yè)，總共43頁(yè)。D.強(qiáng)制分布法當(dāng)前9頁(yè)，總共43頁(yè)。絕對(duì)評(píng)價(jià)法特性法：敘述法強(qiáng)制選擇法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法圖尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法行為法：關(guān)鍵事件法行為錨定評(píng)價(jià)法結(jié)果法：目標(biāo)管理法當(dāng)前10頁(yè)，總共43頁(yè)。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)前11頁(yè)，總共43頁(yè)。關(guān)鍵事件法

由匹茲堡大學(xué)的J·C·弗蘭根于四十年代末五十年代初提出，旨在通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)規(guī)定最“好”和最“壞”的工作標(biāo)準(zhǔn)；在日常工作中記錄并保存員工的表現(xiàn)；根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要用于平時(shí)積累員工績(jī)效信息，以及時(shí)提供反饋；僅適合于以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）當(dāng)前12頁(yè)，總共43頁(yè)。記錄關(guān)鍵事件的STAR法SituationResultTargetAction當(dāng)前13頁(yè)，總共43頁(yè)。收集關(guān)于某項(xiàng)職務(wù)行為方面的各種事件，這些事件一般來(lái)說(shuō)都表明一項(xiàng)特定職務(wù)上個(gè)人的工作績(jī)效特別好或特別差的特征。由專家評(píng)定這些事件是否確實(shí)是“好”或“壞”的行為。由多位任職者及相關(guān)人員將已寫出的事件分別歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。最后對(duì)分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。確定關(guān)鍵事件的步驟當(dāng)前14頁(yè)，總共43頁(yè)。關(guān)鍵事件舉例－家電維修人員

一位顧客打來(lái)電話，說(shuō)冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就發(fā)出一陣噪音的問(wèn)題，維修人員在出發(fā)前就診斷了引起問(wèn)題的原因然后再檢查自己的卡車是否備有所需的必要零配件當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的車上沒(méi)有時(shí)，就到庫(kù)存中去查找，以保證在他第一次上門維修時(shí)就能將顧客的冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。當(dāng)前15頁(yè)，總共43頁(yè)。敘述法

在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明突出事實(shí)，包括：用事實(shí)說(shuō)明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。當(dāng)前16頁(yè)，總共43頁(yè)。圖尺度法

是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。選擇績(jī)效評(píng)價(jià)要素/考核項(xiàng)目；確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素的權(quán)重；限定不同績(jī)效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)前17頁(yè)，總共43頁(yè)。圖尺度評(píng)價(jià)量表舉例工作評(píng)估要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)估事實(shí)依據(jù)1.工作質(zhì)量?jī)?yōu)秀

——有待改進(jìn)

——良好

——差

——合格

——2.生產(chǎn)率優(yōu)秀

——有待改進(jìn)

——良好

——差

——合格

——3.工作知識(shí)優(yōu)秀

——有待改進(jìn)

——良好

——差

——合格

——4.出勤率優(yōu)秀

——有待改進(jìn)

——良好

——差

——合格

——5.獨(dú)立性優(yōu)秀

——有待改進(jìn)

——良好

——差

——合格

——當(dāng)前18頁(yè)，總共43頁(yè)。（續(xù)）評(píng)分等級(jí)說(shuō)明等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀5工作所有方面的績(jī)效都非常突出，大大超過(guò)要求的工作標(biāo)準(zhǔn)良好4工作所有方面的績(jī)效都比較突出，多數(shù)超過(guò)要求的工作標(biāo)準(zhǔn)合格3工作所有方面的績(jī)效都達(dá)到合格工作標(biāo)準(zhǔn)要求有待改進(jìn)2工作績(jī)效有的方面存在缺陷，需要改進(jìn)差1工作績(jī)效多數(shù)方面都存在缺陷，基本不能勝任當(dāng)前工作當(dāng)前19頁(yè)，總共43頁(yè)。包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來(lái)描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。事先規(guī)定好各種情況的得分表根據(jù)得分表計(jì)分混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法當(dāng)前20頁(yè)，總共43頁(yè)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法舉例：辦公室職員序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)符號(hào)1有正常自信，通常對(duì)工作有把握，只偶爾躊躇一下2工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，有時(shí)不能按時(shí)完成3口頭及書面匯報(bào)都有條理，考慮周到，很少需要另外補(bǔ)充4工作中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對(duì)事情采取回避態(tài)度當(dāng)前21頁(yè)，總共43頁(yè)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法舉例：辦公室職員序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)符號(hào)5有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理、不完整，需補(bǔ)充修改6效率基本符合要求，一般能及時(shí)完成任務(wù)7敏捷、干練，總能按進(jìn)度完成，并能很快適應(yīng)新任務(wù)8言行舉止都表現(xiàn)得頗有自信，對(duì)各種情況能迅速作出果斷反應(yīng)9匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的，結(jié)構(gòu)也較有條理，但往往需作補(bǔ)充報(bào)告當(dāng)前22頁(yè)，總共43頁(yè)。強(qiáng)制選擇法選擇績(jī)效評(píng)價(jià)因素，并對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述；在考核時(shí)，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合其的描述；當(dāng)前23頁(yè)，總共43頁(yè)。行為錨定評(píng)價(jià)法是圖尺度評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵行為事件法的結(jié)合實(shí)施步驟：識(shí)別考核要素；搜集并確定關(guān)鍵事件；對(duì)每項(xiàng)關(guān)鍵事件中描述的行為進(jìn)行評(píng)定，大多選擇7點(diǎn)或9點(diǎn)等級(jí)尺度評(píng)價(jià)法；管理者根據(jù)每個(gè)績(jī)效維度觀察員工行為并評(píng)分當(dāng)前24頁(yè)，總共43頁(yè)。舉例：維修人員行為錨定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核要素：工作準(zhǔn)備等級(jí)行為錨7總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點(diǎn)名之前抽出時(shí)間檢查上一班人員的活動(dòng)以及新的公文。點(diǎn)名過(guò)程中將上一班人員的活動(dòng)記錄下來(lái)6總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點(diǎn)名之前抽出時(shí)間檢查上一班人員的活動(dòng)情況5提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備4按時(shí)參加點(diǎn)名，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備3點(diǎn)名時(shí)仍未穿戴整齊，沒(méi)有帶齊必要裝備2總是遲到，不能在點(diǎn)完名之后立即開始工作，而是不得不再回去取所需裝備1遲到時(shí)間長(zhǎng)，也沒(méi)有帶齊所需裝備當(dāng)前25頁(yè)，總共43頁(yè)。MBO--目標(biāo)管理ManagementByObjectivesPeterF.Drucker彼得.德魯克當(dāng)前26頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法在西方已成為一種重要的管理制度，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)，以改進(jìn)公司的績(jī)效考評(píng)，激勵(lì)和培訓(xùn)員工?？荚u(píng)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)由員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上考評(píng)人員的作用由評(píng)價(jià)者轉(zhuǎn)換成顧問(wèn)和促進(jìn)者員工從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者，從而極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。當(dāng)前27頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)管理法的三大焦點(diǎn)管理人員必須與每一位員工共同制定一套便于考核評(píng)價(jià)的工作目標(biāo)管理人員要定期與員工對(duì)其目標(biāo)完成情況進(jìn)行充分的溝通和討論下一級(jí)目標(biāo)項(xiàng)目必須對(duì)上一級(jí)目標(biāo)項(xiàng)目構(gòu)成全面的支撐當(dāng)前28頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)訂立的流程當(dāng)前29頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)組織/部門的年度目標(biāo)個(gè)人崗位說(shuō)明書上一個(gè)考核周期沒(méi)有完成的目標(biāo)特定問(wèn)題的改善跨部門與部門內(nèi)的專案項(xiàng)目個(gè)人能力、發(fā)展意愿當(dāng)前30頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)設(shè)定的Smart原則Specific

：清楚地說(shuō)明要達(dá)成哪些成果以及

實(shí)現(xiàn)的程度，即目標(biāo)清晰可行Measurable

：可進(jìn)行質(zhì)量和數(shù)量的衡量Achievable：目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但能夠?qū)崿F(xiàn)Relevant

：與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)Timeframed

：規(guī)定目標(biāo)在一定期限內(nèi)完成當(dāng)前31頁(yè)，總共43頁(yè)。部門績(jī)效目標(biāo)舉例部門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)營(yíng)收達(dá)成率營(yíng)收凈額毛利率利潤(rùn)率每位職工銷貨額壞帳率營(yíng)銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入比率毛利/營(yíng)銷收入比率人工費(fèi)用/營(yíng)銷收入平均存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動(dòng)執(zhí)行率銷售計(jì)劃的完成率參展率拜訪客戶數(shù)庫(kù)存降低率交貨延遲數(shù)新產(chǎn)品/營(yíng)銷收入比例客戶資料的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)市場(chǎng)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度(歷史資料比對(duì))交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)當(dāng)前32頁(yè)，總共43頁(yè)。續(xù)部門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)市場(chǎng)開發(fā)部門預(yù)算達(dá)成率營(yíng)銷收入達(dá)成率管銷費(fèi)用成長(zhǎng)率管銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營(yíng)銷收入廣告費(fèi)用/營(yíng)銷收入銷售業(yè)績(jī)接單量市場(chǎng)占有率品牌形象每位職工銷售配額達(dá)成率行銷計(jì)劃的周延性與檢討新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額或產(chǎn)品項(xiàng)目比例)新市場(chǎng)營(yíng)收/總營(yíng)收(一年內(nèi))市場(chǎng)分散達(dá)成率(與預(yù)算比較)客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計(jì)件數(shù))市場(chǎng)情報(bào)的書面檔案市場(chǎng)預(yù)測(cè)的精確程度與差異分析(與歷史比較)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)據(jù)文件當(dāng)前33頁(yè)，總共43頁(yè)。部門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)研發(fā)部門預(yù)算控制程度研發(fā)成本成長(zhǎng)率單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算控制(含人時(shí)及投入的其它資源)研發(fā)成本/營(yíng)銷收入比例加班小時(shí)/總工時(shí)的比例研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良(貢獻(xiàn)金額)新產(chǎn)品開發(fā)(貢獻(xiàn)金額)新材料開發(fā)(貢獻(xiàn)金額)制程改良(貢獻(xiàn)金額)成本降低(貢獻(xiàn)金額)如期完成研發(fā)數(shù)(一定比率)技術(shù)檔案的制作件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)完成產(chǎn)品測(cè)試件數(shù)完成產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)提供技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù)完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點(diǎn)及完成的比例產(chǎn)品改良(件)新產(chǎn)品開發(fā)(件)新材料開發(fā)(件)流程改進(jìn)(件)成本降低(件)當(dāng)前34頁(yè)，總共43頁(yè)。部門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)人力資源部加班費(fèi)控制用人費(fèi)用控制人事費(fèi)用增減幅度職工流動(dòng)率職工滿意度培訓(xùn)課程的開辦次數(shù)單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)職工問(wèn)題解決的程度組織氣氛指標(biāo)(士氣調(diào)查)出缺勤率人員流動(dòng)率當(dāng)前35頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)容易將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)要求員工參與目標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確定和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過(guò)程，調(diào)動(dòng)了積極性，提高了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性員工在完成目標(biāo)中對(duì)其工作環(huán)境、行動(dòng)方案等有更多自覺(jué)的控制強(qiáng)化員工與管理人員之間的溝通，增強(qiáng)了凝聚力當(dāng)前36頁(yè)，總共43頁(yè)。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)比其他方法需要花費(fèi)更多的時(shí)間對(duì)管理人員和員工要求有較高的制定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能不同工作難易程度難以掌握，可能導(dǎo)致不公平目標(biāo)管理傾向于考慮結(jié)果而非過(guò)程，聚焦于可衡量的短期目標(biāo)，對(duì)某些無(wú)法完全用產(chǎn)出結(jié)果來(lái)衡量的方面存在欠缺當(dāng)前37頁(yè)，總共43頁(yè)。對(duì)比較法的評(píng)價(jià)能有效區(qū)分員工績(jī)效的高低，考核結(jié)果對(duì)于加薪、晉升等有價(jià)值無(wú)法將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起具有較強(qiáng)的主觀性（信度）缺乏對(duì)員工的明確反饋當(dāng)前38頁(yè)，總共43頁(yè)。對(duì)特性法的評(píng)價(jià)主要關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性由于容易開發(fā)，因而運(yùn)用最為普遍特性與績(jī)效的相關(guān)性不高（效度）具有較強(qiáng)的主觀性（信度）無(wú)法為員工提供具體的績(jī)效指導(dǎo)與組織的戰(zhàn)略一致性較低當(dāng)前39頁(yè)，總共43頁(yè)。對(duì)行為法的評(píng)價(jià)能將組織戰(zhàn)略與執(zhí)行此戰(zhàn)略所必需的某些特定行為聯(lián)系在一起具有較強(qiáng)的客觀性（信度