股權(quán)激勵(lì)制度探析

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何打造“金手銬”——股權(quán)激勵(lì)制度探析建立健全行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮員工和經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，啟動(dòng)凝聚在個(gè)人身上的資源，是企業(yè)發(fā)展繞不開的話題。1993年，被形象地比喻作“金手銬”的股票期權(quán)制度引入我國(guó)，目前，國(guó)內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐。然而，實(shí)施員工持股計(jì)劃，離不開企業(yè)完善的法人治理結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，離不開外部相對(duì)有效的資本市場(chǎng)和相對(duì)成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)，更離不開相關(guān)政策與實(shí)施細(xì)則的扶持與規(guī)范。鑒于目前上述條件尚不成熟，各地在探索中出現(xiàn)了急于求成的跡象。今天，我們摘發(fā)亞商企業(yè)咨詢股份有限公司副總經(jīng)理吳叔平、首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究所副所長(zhǎng)辛向陽(yáng)博士的署名文章，分別從不同角度就上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，進(jìn)行探討。競(jìng)爭(zhēng)呼喚制度創(chuàng)新頭腦有價(jià)嗎？答案當(dāng)然是肯定的。但如何才能給頭腦定一個(gè)合理的價(jià)格？經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁的一句調(diào)侃話道出了這個(gè)問題的難度。他說(shuō)，“如果市政府給大白菜定價(jià)定錯(cuò)了，那一年我們就可能沒有大白菜吃。同樣，如果給高科技的頭腦定價(jià)定錯(cuò)了，根本不會(huì)有高科技”。的確，中國(guó)的改革發(fā)展到現(xiàn)在，意識(shí)到一個(gè)重要的課題就是，要尋找一個(gè)制度來(lái)挖掘附著在個(gè)人身上的資源，激勵(lì)人的主動(dòng)性。1企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的背后是制度與機(jī)制的較量。以下三方面加劇人才流動(dòng)的原因，促使企業(yè)迫切要求制度創(chuàng)新，挖掘合理的激勵(lì)與約束機(jī)制。第一、跨國(guó)公司的人力資源本土化戰(zhàn)略。中國(guó)加入WTO在即，跨國(guó)公司把構(gòu)建市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)和獵取核心人才作為制勝中國(guó)市場(chǎng)的兩大法寶，他們使用的手段就是股權(quán)激勵(lì)制度。在大唐電信，我們被告知，這里幾乎成了國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“人才培訓(xùn)基地”，公司的領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)奈地說(shuō)，他們?cè)缇桶压镜恼J(rèn)股權(quán)方案上報(bào)財(cái)政部，但久不見回音，原想先“畫個(gè)餅”穩(wěn)住人心，但久不兌現(xiàn)恐怕更適得其反。第二、非上市公司已實(shí)踐在先。90年代中期，大批非上市公司在開展現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中，紛紛探索經(jīng)營(yíng)者持股和員工持股等做法，以解決傳統(tǒng)體制下形成的經(jīng)營(yíng)低效和代理成本高等問題。這些企業(yè)在90年代后期的產(chǎn)業(yè)調(diào)整和新興產(chǎn)業(yè)的起飛中，明顯贏得了從上市公司特別是國(guó)有控股上市公司中爭(zhēng)奪人才加速發(fā)展的先機(jī)，這在信息產(chǎn)業(yè)和生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域中尤其明顯。由于現(xiàn)行法規(guī)和政策的約束產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境上新的不公平，使得上市公司真是“急在心中口難開”。第三、沒有中長(zhǎng)期激勵(lì)制度便不可能有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在讓企業(yè)頭疼的不僅是有“59歲”現(xiàn)象，還有“39歲”現(xiàn)象。前者在于勞動(dòng)價(jià)值能否合理體現(xiàn)，后者在于39歲是跳槽的“風(fēng)險(xiǎn)”和“審慎”年齡，但往往是這一年齡段的核心人才的流失，最易引發(fā)企業(yè)地震。而股權(quán)激勵(lì)制度一方面能對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較高的收益預(yù)期外，同時(shí)具有較高的“退出成本”與“犯錯(cuò)成本”，具有激勵(lì)和降低道德風(fēng)險(xiǎn)雙重作用，因此有助于促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。也就是說(shuō)，如果能把股權(quán)作為激勵(lì)手段，就是使職工與資本相連，使“頭腦”與市場(chǎng)相連，是能對(duì)勞動(dòng)合理定價(jià)，又“以未來(lái)收益激勵(lì)現(xiàn)在奮斗，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為”的產(chǎn)權(quán)制度安排?！耙还删挽`”是誤解提起股權(quán)激勵(lì)制度，人們往往只會(huì)想到股票期權(quán)，其實(shí)不然。管理專家于中寧強(qiáng)調(diào)，期權(quán)只是激勵(lì)機(jī)制中間的一個(gè)部分，而激勵(lì)機(jī)制又只是治理機(jī)制中間一個(gè)部分，因此企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身?xiàng)l件，使激勵(lì)和約束相平衡，真正完善公司治理結(jié)構(gòu)。2從制度的成熟性及規(guī)范性看，股票期權(quán)有一定的優(yōu)越性，并且不需要公司的現(xiàn)金支出。但實(shí)施經(jīng)營(yíng)者持股計(jì)劃是有一定條件。一是企業(yè)最好是產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，公司內(nèi)部要有相對(duì)完善的法人治理結(jié)構(gòu)；二是公司內(nèi)部要有相對(duì)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；三是外部要有相對(duì)有效的資本市場(chǎng)；四是外部要有相對(duì)成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)。而在目前，上市公司在建設(shè)股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，將外部環(huán)境與自身特征結(jié)合在一起考慮，很難一概而論套用統(tǒng)一的股票期權(quán)制度。原因是，(1)在國(guó)家頒布股票期權(quán)實(shí)施辦法前，股票期權(quán)因?yàn)槿狈善眮?lái)源而不具有可操作性，并且即使相關(guān)政策出臺(tái)，股票期權(quán)在上市公司中的推廣也需要一段時(shí)間。(2)股票期權(quán)的約束機(jī)制主要通過二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而中國(guó)股市還處于轉(zhuǎn)軌期，目前乃至未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，股價(jià)并不反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值的現(xiàn)象還將存在。在資本市場(chǎng)不很有效的背景下，股價(jià)約束遠(yuǎn)不如業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的約束來(lái)得有效。(3)股票期權(quán)制度通常適合快速成長(zhǎng)和現(xiàn)金壓力大的企業(yè)，而傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)率低，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，實(shí)行期股制拿到的錢與現(xiàn)在的獎(jiǎng)勵(lì)差別不大，很難真正起到激勵(lì)作用。因此，上市公司在現(xiàn)行條件下先設(shè)計(jì)可實(shí)施的其他模式的股權(quán)激勵(lì)制度，可以防止出現(xiàn)激勵(lì)斷層。上市公司的顧慮我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè)，已經(jīng)歷了“研究—探索—試驗(yàn)—推動(dòng)”四個(gè)階段。但由于到目前為止，政府并未出臺(tái)具體的實(shí)施辦法，一些企業(yè)在嘗試的過程中又遇到了新問題，于是引出了———3我們就此問題與數(shù)百家上市公司作過溝通，感到目前的障礙主要有以下幾個(gè)方面：(1)觀念：股權(quán)激勵(lì)制度需要針對(duì)承擔(dān)不同經(jīng)營(yíng)責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象拉開收入差距，而不少企業(yè)的薪酬制度尚未作符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求的調(diào)整，因而很難下決心“拉下臉”來(lái)實(shí)施會(huì)導(dǎo)致同一級(jí)別上不同崗位干部利益差別懸殊的制度。(2)體制：不少國(guó)有控股的上市公司均有一個(gè)國(guó)有全資的母公司，上市公司實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度首先要得到大股東支持，其中就會(huì)有不言自明的利益平衡障礙。(3)股票來(lái)源：不少上市公司希望向中國(guó)證監(jiān)會(huì)申報(bào)獲得一塊定向用于認(rèn)股權(quán)的股票額度，但目前尚未有一家企業(yè)獲得。(4)內(nèi)部責(zé)權(quán)利體系不完善：股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)約束(或可稱股東利益約束)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。規(guī)范實(shí)施此項(xiàng)制度，需要企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置合理高效、崗位職能職責(zé)分明，目標(biāo)績(jī)效考核管理體系完善。但目前不少上市公司與此要求相去甚遠(yuǎn)。這幾個(gè)顧慮中，觀念問題、體制問題相信完全可通過內(nèi)部改革和外部推動(dòng)得以解決，并且從國(guó)外的實(shí)踐看，認(rèn)股權(quán)的授予范圍日益放寬，獨(dú)立董事、監(jiān)事均可參與其中，差別僅在于根據(jù)承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)的不同授予不同的認(rèn)股權(quán)的數(shù)量。股票來(lái)源可有多種：(1)庫(kù)存(預(yù)留)股票；(2)回購(gòu)公司發(fā)行在外的流通股；(3)部分非流通股(如國(guó)有法人股)轉(zhuǎn)化為流通股用于認(rèn)股權(quán)計(jì)劃；(4)定向增發(fā)新股。但前兩種辦法與我國(guó)現(xiàn)行的《公司法》不符，并且前面也談到，認(rèn)股權(quán)計(jì)劃只是股權(quán)激勵(lì)模式的一種，較適合目前業(yè)績(jī)尚不高，現(xiàn)金流量有限，但具有高成長(zhǎng)性的科技類上市公司。對(duì)于成熟產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中的業(yè)績(jī)穩(wěn)定型上市公司，每股收益很難年年增長(zhǎng)，在融資擴(kuò)股后，甚至存在下降趨勢(shì)。這類企業(yè)即使被授予認(rèn)股權(quán)額度，行權(quán)后難有較大收益，甚至還可能失去行權(quán)意義。因此，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇激勵(lì)模式。接下來(lái)，完善內(nèi)部責(zé)權(quán)利管理體系應(yīng)是目前多數(shù)正在考慮實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司需要實(shí)實(shí)在在花力氣解決的問題。無(wú)論是現(xiàn)在就著手建設(shè)股權(quán)激勵(lì)制度，還是等待國(guó)家出臺(tái)實(shí)施辦法后實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，都需要建立有效的績(jī)效考核體系。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，選擇合適的中介機(jī)構(gòu)也很重要。在國(guó)外，專業(yè)機(jī)構(gòu)在協(xié)助上市公司規(guī)范實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃中起了相當(dāng)作用，同時(shí)也承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。比如亞商在為上市公司提供股權(quán)激勵(lì)咨詢服務(wù)時(shí)，不是就事論事地設(shè)計(jì)一個(gè)方案與一套管理制度，而是系統(tǒng)考察企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和責(zé)權(quán)利體系，或同時(shí)提供組織設(shè)計(jì)和績(jī)效考核體系咨詢，或根據(jù)建設(shè)股權(quán)激勵(lì)制度的需要，對(duì)企業(yè)原績(jī)效考核體系加以調(diào)整和完善。除此之外，還需要一個(gè)日漸規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境，以及上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善與獨(dú)立董事制度的普遍實(shí)行等，這一切顯然需要時(shí)間。但筆者同時(shí)也認(rèn)為，規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè)的條件正日益成熟，相信這一天不會(huì)太久。(亞商企業(yè)咨詢股份有限公司副總經(jīng)理吳叔平)精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔銷售激勵(lì)制度總則本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的，是銷售人員獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬、維持企業(yè)人員穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度旨在客觀評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高銷售人員工作熱情、調(diào)動(dòng)銷售人員積極性，體現(xiàn)選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制，達(dá)到吸引、留住人才的目的。本制度適用于銷售公司的駐外市場(chǎng)部經(jīng)理和普通銷售人員，以下統(tǒng)稱銷售業(yè)務(wù)員。本薪酬制度強(qiáng)調(diào)定量和相對(duì)公平的原則。定量的原則：盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行薪酬設(shè)置，避免主觀意識(shí)；相對(duì)公平原則：對(duì)于銷售業(yè)務(wù)員的薪酬設(shè)置將力求體現(xiàn)公平的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以薪酬設(shè)置只能做到相對(duì)公平。第二章薪酬組成銷售業(yè)務(wù)員的薪酬包括五部分：基本年薪、任務(wù)年薪、目標(biāo)年薪、超目標(biāo)獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于有下屬銷售業(yè)務(wù)員的市場(chǎng)部經(jīng)理還享有市場(chǎng)部經(jīng)理管理獎(jiǎng)金。基本年薪、任務(wù)年薪、目標(biāo)年薪、超目標(biāo)獎(jiǎng)金四者之間的關(guān)系見附圖1?；灸晷绞且罁?jù)銷售業(yè)務(wù)員的個(gè)人銷售級(jí)別發(fā)放的年薪。任務(wù)年薪是銷售業(yè)務(wù)員完成規(guī)定的銷售任務(wù)和日常工作可以獲得的報(bào)酬。目標(biāo)年薪是銷售業(yè)務(wù)員完成規(guī)定的銷售目標(biāo)可以獲得的報(bào)酬。超目標(biāo)獎(jiǎng)金是對(duì)銷售業(yè)務(wù)員超出目標(biāo)銷售額部分的特別獎(jiǎng)勵(lì)。市場(chǎng)部經(jīng)理管理獎(jiǎng)金是依據(jù)市場(chǎng)部經(jīng)理對(duì)下屬業(yè)務(wù)人員的管理績(jī)效結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。第三章基本年薪公司依據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的個(gè)人銷售能力來(lái)確定個(gè)人的基本年薪。個(gè)人的銷售級(jí)別代表銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)和管理能力，在入職時(shí)由銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)員的學(xué)歷和以往工作表現(xiàn)進(jìn)行初定，每年在年度考核時(shí)進(jìn)行調(diào)整?；灸晷降陌l(fā)放： 基本年薪每月固定發(fā)放； 每月發(fā)放金額＝基本年薪/12。第四章任務(wù)年薪任務(wù)年薪又包括月考任務(wù)工資和年考任務(wù)工資。各組成部分占任務(wù)年薪的比例如表1所示：表1任務(wù)年薪各組成部分所占的比例任務(wù)年薪組成名稱月考任務(wù)工資年考任務(wù)工資各組成部分占任務(wù)年薪的比例70%30%銷售業(yè)務(wù)員的任務(wù)年薪是由其對(duì)應(yīng)的年度銷售任務(wù)額、任務(wù)年薪提成比例、銷售區(qū)域類別系數(shù)綜合決定。任務(wù)年薪提成比例由公司領(lǐng)導(dǎo)層在年初確定暫定為6‰。每年年初攀枝花市三圣機(jī)械制造有限責(zé)任公司銷總經(jīng)理、市場(chǎng)管理部、銷售業(yè)務(wù)員和相關(guān)代理商等通過預(yù)測(cè)，共同確定銷售業(yè)務(wù)員全年的銷售任務(wù)額和主推產(chǎn)品任務(wù)銷售量，并將全年的任務(wù)銷售額按照往年季節(jié)銷售情況，拆分到每月度，得到月度標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)銷售額。銷售業(yè)務(wù)員的銷售區(qū)域類別系數(shù)由銷售區(qū)域成熟度和銷售區(qū)域規(guī)模決定，依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)容量可以將不同銷售區(qū)域分為特大型區(qū)域、大型區(qū)域、中型區(qū)域和小型區(qū)域市場(chǎng)。銷售業(yè)務(wù)員的任務(wù)年薪計(jì)算： 銷售業(yè)務(wù)員的任務(wù)年薪=年度銷售任務(wù)額任務(wù)年薪提成比例在完成累計(jì)月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)銷售額的情況下，月考任務(wù)工資按如下方式確定： 月考任務(wù)工資每月標(biāo)準(zhǔn)金額＝（任務(wù)年薪×70％）/12 月考任務(wù)工資每月發(fā)放金額=月考任務(wù)工資每月標(biāo)準(zhǔn)金額×70%＋（月考任務(wù)工資每月標(biāo)準(zhǔn)金額×30%）×M% 其中M為月度銷售管理考核得分，只對(duì)30％的月考任務(wù)工資每月標(biāo)準(zhǔn)金額進(jìn)行銷售管理考核。 月度銷售管理考核得分的考核辦法見《銷售業(yè)務(wù)員績(jī)效考核制度》如果累計(jì)月實(shí)際銷售額低于累計(jì)月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)銷售額，則停發(fā)當(dāng)月月考任務(wù)工資，等達(dá)到該月標(biāo)準(zhǔn)時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。在完成年度任務(wù)銷售額的情況下，年考任務(wù)工資按如下方式確定： 年考任務(wù)工資=（任務(wù)年薪×30％）×Y% 其中Y為年度銷售任務(wù)考核得分。 年度銷售任務(wù)考核得分的考核辦法見《銷售業(yè)務(wù)員績(jī)效考核制度》如果銷售業(yè)務(wù)員當(dāng)年的銷售任務(wù)沒有完成，則年考任務(wù)工資不予發(fā)放。年實(shí)際銷售額累積超過年任務(wù)銷售額時(shí)，按目標(biāo)年薪和超目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放。第五章目標(biāo)年薪目標(biāo)年薪只有在完成任務(wù)銷售額的情況下才能獲得。目標(biāo)年薪在下一年第一個(gè)月的中旬發(fā)放。銷售業(yè)務(wù)員的目標(biāo)年薪發(fā)放金額由其標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)年薪和個(gè)人目標(biāo)銷售額達(dá)成率確定。公司領(lǐng)導(dǎo)層在年初依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r確定所有銷售業(yè)務(wù)員相同的個(gè)人目標(biāo)完成獎(jiǎng)勵(lì)金額，即標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)年薪。 標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)年薪=（（公司計(jì)劃目標(biāo)銷售額-公司計(jì)劃任務(wù)銷售額）×目標(biāo)年薪提成比例）/銷售業(yè)務(wù)員個(gè)數(shù)。 目標(biāo)年薪提成比例由公司領(lǐng)導(dǎo)層在年初確定暫定為6‰。確定個(gè)人目標(biāo)銷售額達(dá)成率。 個(gè)人目標(biāo)銷售額達(dá)成率=（實(shí)際銷售金額-任務(wù)銷售額）/（目標(biāo)銷售額-任務(wù)銷售額） 目標(biāo)銷售額達(dá)成率超過100%，當(dāng)作100%來(lái)計(jì)算。個(gè)人目標(biāo)年薪發(fā)放金額=標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)年薪個(gè)人目標(biāo)銷售額達(dá)成率。第六章超目標(biāo)獎(jiǎng)金超目標(biāo)獎(jiǎng)金只有在完成目標(biāo)銷售額的情況下才能獲得。超目標(biāo)獎(jiǎng)金在下一年第一個(gè)月的中旬發(fā)放。超目標(biāo)獎(jiǎng)金實(shí)行超額提成發(fā)放辦法。超目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放金額＝個(gè)人超出目標(biāo)金額×超目標(biāo)獎(jiǎng)金提成比例個(gè)人超出目標(biāo)金額=實(shí)際銷售金額-目標(biāo)銷售金額。公司領(lǐng)導(dǎo)層在年初依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r確定超目標(biāo)獎(jiǎng)金提成比例暫定為8‰。處于見習(xí)期的銷售業(yè)務(wù)員，不實(shí)行年薪制，按每月1000元發(fā)放工資。見習(xí)期為1-3個(gè)月。第七章市場(chǎng)部經(jīng)理管理獎(jiǎng)金市場(chǎng)部經(jīng)理管理獎(jiǎng)金的具體金額由所屬銷售業(yè)務(wù)員平均任務(wù)年薪和考核得到的市場(chǎng)部經(jīng)理管理系數(shù)值確定。市場(chǎng)部經(jīng)理管理獎(jiǎng)金計(jì)算： 市場(chǎng)部經(jīng)理管理年薪=所屬銷售業(yè)務(wù)員平均任務(wù)年薪市場(chǎng)部經(jīng)理管理系數(shù)值市場(chǎng)部經(jīng)理的管理系數(shù)每年根據(jù)其管理業(yè)績(jī)水平高低動(dòng)態(tài)確定，管理系數(shù)數(shù)值范圍為0.05～0.20，見表2，具體考核方法見《銷售業(yè)務(wù)員績(jī)效考核制度》市場(chǎng)部經(jīng)理管理獎(jiǎng)金依據(jù)市場(chǎng)部經(jīng)理年度管理業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在下一年第一個(gè)月的中旬發(fā)放。表2市場(chǎng)部經(jīng)理的管理系數(shù)對(duì)應(yīng)表所屬銷售業(yè)務(wù)員年任務(wù)銷售額達(dá)成率平均值50%以下50%（含）～80%80%（含）～100%100%（含）～120%120%（含）～150%150%以上市場(chǎng)部經(jīng)理管理系數(shù)值0.050.080.100.120.160.20第八章福利銷售業(yè)務(wù)員在轉(zhuǎn)為正式員工之后，均享受國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利。公司依據(jù)