企業(yè)人力資源管理師二級第三章課件

第三章培訓與開發(fā)本章知識結構（一）第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第二節(jié)企業(yè)員工培訓效果的評估本章歷年真題分值07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.05理論部分單選題9999999多選題6666666技能部分題型簡答題簡答題案例題案例題簡答題簡答題案例題分值10101420151518總分值25252935303033第一單元員工培訓制度規(guī)劃的制定●知識要求：員工培訓規(guī)劃的概念制定培訓規(guī)劃的要求培訓規(guī)劃的主要的內容●能力要求:制定培訓規(guī)劃的基本步驟制定培訓規(guī)劃應注意的問題第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——知識要求一、員工培訓規(guī)劃的概念p143在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據各種培訓資源的配置情況，對計劃內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓規(guī)劃的要求p143系統(tǒng)性----------統(tǒng)一性和一致性標準化----------規(guī)則和規(guī)范有效性----------可靠性、針對性、相關性、高效性普遍性----------適應不同的任務、對象、需求第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——知識要求三、培訓規(guī)劃的主要內容（200711簡答題）p145培訓的地點培訓的費用直接培訓成本------培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和間接的培訓成本-----培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用之和；例如,培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利，以及培訓項目的評估費用等第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——知識要求三、培訓規(guī)劃的主要內容（200711簡答題）p146培訓的方法培訓的教師培訓計劃的實施第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——知識要求一、制定培訓規(guī)劃制度的基本步驟p1471、培訓需求分析目標。明確員工現有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距方法。測評現有成績，估計它與理想水平的差距2、工作崗位說明目標。收集有關新崗位和現有崗位要求的數據方法。觀察查閱有關報告文獻3、工作任務分析目標。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難方法。對將要涉及的培訓進行分類和分析第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

一、制定培訓規(guī)劃制度的基本步驟p1477、設計培訓方法目標。根據培訓項目的內容需選擇培訓方式方法方法。采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種方式提出對策8、設計評估標準目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準方法。采用模擬試驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價9、試驗驗證目標。對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現其優(yōu)缺點，并進行改進方法。征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——能力要求二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題p148

1、制定培訓的總體目標

總體目標制定的主要依據：

企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標

企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃

企業(yè)培訓需求分析第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——能力要求二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題p148

2、確定具體項目的子目標

3、分配培訓資源

4、進行綜合平衡

培訓投資與人力資源規(guī)劃進行平衡

企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡

在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡

在員工培訓與個人職業(yè)生涯之間進行平衡

在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡第一單元員工培訓規(guī)劃的制定

——能力要求第二單元教學計劃的制定—知識要求知識要求：教學計劃的內容教學計劃的設計原則能力要求:國外幾種常見的教學計劃設計程序我國常用的教學設計程序第二單元教學計劃的制定—知識要求教學計劃的內容：教學目標課程設置教學形式教學環(huán)節(jié)時間安排第二單元教學計劃的制定—知識要求教學計劃的設計原則：適應性原則針對性原則最優(yōu)化原則創(chuàng)新性原則一、國外常見的幾種教學計劃設計程序p1501、肯普的教學設計程序步驟列出課題。確定教學目的分析學員特點學習目標教學內容和大綱設計預測題選擇教與學的活動和教學資源協(xié)調輔助服務實施教學評價、反饋和修正第二單元教學計劃的制定—能力要求2、加涅和布里格斯的教學設計程序p150系統(tǒng)A級1、教學需求、目的以及需求優(yōu)先加以考慮的部分2、分析教學資源的約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)3、確定課程范圍和順序，設計傳遞系統(tǒng)課程級4、確定某一門課的結構和順序5、分析一門課的目標第二單元教學計劃的制定—能力要求2、加涅和布里格斯的教學設計程序p150課堂系統(tǒng)B級6、確定行為目標7、制定課堂教學計劃8、選擇教學媒體與手段9、評價學員行為10、教師方面的準備12、現場試驗及修改11、形成性評價13、系統(tǒng)的建立和推廣第二單元教學計劃的制定—能力要求我國常用的教學設計程序1、確定教學目的2、闡明教學目標3、分析教學對象特征4、選擇教學策略5、選擇教學方法及媒體6、實施具體的教學計劃7、評價學員的學習情況，及時進行反饋修正第二單元教學計劃的制定—能力要求1、下面關于教學計劃設計程序說法正確的是()。(A)加涅和布里格斯的教學設計過程模型主要運用于課程、單元和課程教學的設計(B)

肯普的教學設計模型是早期培訓教學設計模型中復雜的一種模式(C)

迪克和凱里的教學設計模式偏重于行為模式的教學設計程序D)我國的流行的教學設計模式只適合于一門課程的教學設計第二單元練習題C(二）課程內容是學科領域內的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是過程、程序、步驟、規(guī)范和標準（三）課程教材（四）教學模式學習活動的安排和教學方法的選擇（五）教學策略教學程序的選擇和教學資源的利用第三單元培訓課程的設計——知識要求(六）課程評價評估學員對學習內容掌握的深度和廣度，以及課程目標完成的程度（七）教學組織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓教師（十一）學員第三單元培訓課程的設計——知識要求二、培訓課程設計的基本原則p153培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的要求培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律培訓課程的設置應體現企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)第三單元培訓課程的設計——知識要求三、課程設計文件的格式p154封面導言－－項目名稱項目范圍項目的組成部分班級規(guī)模課程時間長度學員的必備條件學員課件意圖課程評估第三單元培訓課程的設計——知識要求內容大綱教學資源、資料的結構、課程目標和績效目標、教學順序和活動、內容和交付時間開發(fā)要求說明開發(fā)培訓項目所需要的資源交付要求介紹交付培訓項目所需的資源產出要求主要說明制作培訓資料所必須的資源第三單元培訓課程的設計——知識要求培訓課程設計的程序一、培訓項目計劃p155第三單元培訓課程的設計——能力要求（一）企業(yè)培訓計劃（二）課程系列計劃（三）培訓課程計劃二、培訓課程分析p156（一）課程目標分析

學員分析（教材p156)知識和技能、心理品質與能力素質、特殊因素任務分析（教材p156)工作對于就職人員的要求課程目標分析－－操作目標條件標準第三單元培訓課程的設計——能力要求（二）培訓環(huán)境分析p157(201011簡答題）實際環(huán)境分析限制條件分析引進與整合器材與媒體可用性先決條件報名條件課程報名與結業(yè)程序評估與證明第三單元培訓課程的設計——能力要求三、信息和資料的收集咨詢客戶、學員和有關專家借鑒其他培訓課程四、課程模塊的設計課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程事實是設計以及課程評估設計第三單元培訓課程的設計——能力要求五、課程內容的確定課程內容的選擇課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么“為原則課程內容的制作購買現成的教材、改變教材、自編教材課程內容的安排由熟悉到不熟悉，由簡單到復雜，又容易到難第三單元培訓課程的設計——能力要求六、課程演練與試驗p159頭腦風暴法、問卷調查法七、信息反饋與課程修訂p161檢查課程目標并修改課程內容修改活動核查資料調整培訓風格

第三單元培訓課程的設計——能力要求一、課程內容選擇的基本要求p165相關性有效性價值性二、課程內容制作的注意事項培訓教材是培訓師的輔助教材凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復教材以提示重點，強化參訓者認知為主要功能應將課外閱讀資料與課堂教材分開教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作制作時用“教材制作清單”進行控制和核對

第三節(jié)培訓課程的設計——注意事項三、不同的發(fā)展階段采取不同的培訓內容p166創(chuàng)業(yè)初期創(chuàng)業(yè)者的營銷攻關能力、客戶溝通能力發(fā)展期中層管理的管理能力成熟期企業(yè)文化的培訓第三節(jié)培訓課程的設計——注意事項知識要求：培訓中的印刷材料培訓教師的來源能力要求:設計合適的培訓手段開發(fā)培訓教材的方法培訓教師的選配

第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)一、培訓中的印刷材料1、工作任務表p166工作任務表的作用強調課程的重點提高學習的效果關注信息的反饋

第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——知識要求2、崗位指南p166崗位指南是對最常用最關鍵的任務的描述，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點崗位指南的作用迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本

第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——知識要求3、學員手冊p1664、培訓者指南5、測驗試卷

第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——知識要求二、培訓教師來源p167(一）聘請企業(yè)外部培訓師優(yōu)點：范圍大、新的理念、較大吸引力、提高培訓檔次、容易營造氛圍缺點：對企業(yè)缺乏了解，增加培訓風險；培訓適用性降低、紙上談兵、成本高途徑：學校、專職培訓師、顧問公司、專家學者、網絡聯系

X第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——知識要求(二）開發(fā)企業(yè)內部培訓師優(yōu)點：更有針對性、交流順暢、容易控制、成本低缺點：不容易樹立威信；選擇范圍?。皇墉h(huán)境影響，不宜上升到新高度X第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——知識要求一、設計合適的培訓手段p169

第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——能力要求1、課程內容和培訓方法

2、學員的差異性

3、學員的興趣與動力4、評估手段的可行性

二、開發(fā)教材的方法p169培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠能反映該領域內最新信息的材料。資料包的使用利用一切可以開發(fā)的資料為教材利用先進的科學技術設計視聽資料第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——能力要求三、培訓教師的選配p1701、具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗3、具有培訓授課經驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題8、積累與培訓內容相關的案例和資料9、掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題10、擁有培訓熱情和教學愿望第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)——能力要求第四單元練習題1、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。A節(jié)約培訓成本B提高學習效果C明確培訓目標D掌握操作規(guī)程B第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計－知識要求

管理人員的層次等級管理人員的技能組合－能力要求

企業(yè)管理人員的一般培訓企業(yè)高層管理人員的培訓企業(yè)中層管理人員的培訓企業(yè)基層管理人員的培訓管理技能開發(fā)的基本模式第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——知識要求一、管理人員的層次等級p1711、高層管理人員洞察力、高瞻遠矚、戰(zhàn)略眼光2、中層管理人員具體計劃、組織領導和控制動作3、基層管理人員直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和忠誠度二、管理人員的技能組合p171●不同層次管理人員在能力上的側重要求（%）專業(yè)技能\人文技能\理念技能●不同層次管理人員所應具備的能力組合

第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——知識要求一、企業(yè)管理人員的一般培訓p172

知識的補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉變、思維技巧二、高層管理人員的培訓

高層人員培訓的方式接班人的教育培訓第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求三、中層管理人員培訓（一）中層管理人員培訓的目標

側重業(yè)務培訓提高其勝任未來工作的經驗、知識和技能適應不斷變化的環(huán)境宣傳和深化企業(yè)的文化培養(yǎng)高層接班人第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求（二）中層管理人員培訓的內容

任職能力、業(yè)務決策能力、計劃能力、人際能力四、基層管理人員的培訓P174

第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式---在職開發(fā)大多數管理人員的開發(fā)是在工作中進行的積累經驗、增長才干，獨立顯示出潛在領導力第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式---替補訓練p173讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按照預先程序準備接替其工作第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式---替補訓練p173優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性缺點：渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經等候不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到空缺被其他部門的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被去而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式---短期學習p174開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓優(yōu)點：管理人員全力依附進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式---輪流任職計劃讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求設計這種開發(fā)方式的依據（200805多項選擇題）通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會管理的原則而不是按某一方面的技術來思考問題輪換允許將一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，以便于上級確定其適合工作的崗位公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任五、管理技能開發(fā)模式---決策模擬p174決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”（200705單選題）通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇何種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇它的目的是提高決策的有效性案例第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式——決策競賽p175決策競賽只對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣決策競賽的步驟案例第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式——角色扮演p175角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法角色扮演的步驟：一組主管人員集合在一起選取某種情境選出兩人，即興模仿情境，其他成員觀摩思考和討論組織全體討論這種方法使受訓者身臨其境，在模擬事件中加深對管理原理的領會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的講演能力和表達能力也有一定的價值第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式——敏感性訓練p175直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；不是思想上訓練，而是感情上的訓練。第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式——敏感性訓練p175訓練內容：管理人員知道如何體察下情嗎？管理人員對各種人的情感注意到什么程度？公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求？爭論、命令、討論、協(xié)商等應如何進行？五、管理技能開發(fā)模式——敏感性訓練p175

敏感性訓練配有成套的邊聽邊看課程，以及相應的訓練活動，使學員在相互影響的時間活動中，親自體驗這種相互影響是如何進行的。發(fā)現自己行為的動機和情感，并思考如何對待別人，如何改善自己的行為第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求五、管理技能開發(fā)模式——跨文化管理訓練p176培訓的目的是了解各國不同的文化，學會尊重各種不同的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢三個階段：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

——能力要求第二節(jié)企業(yè)員工培訓效果評估第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計1第一單元培訓評估標準的確立2第三單元培訓效果評估的方法3第四單元撰寫培訓評估報告4知識要求

培訓效果和培訓評估的含義培訓效果評估的作用和內容培訓效果評估的形式能力要求

培訓效果評估的步驟第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計一、培訓效果與培訓評估的含義p176培訓評估：企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評價培訓效果的活動過程。培訓效果：企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。對受訓者的好處是，他們可以學習各種新的技能和行為方式；而企業(yè)則可獲得銷售額的上升及顧客滿意人數增加的益處。更高的社會和經濟效益。第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——知識要求二、培訓效果評估的作用和內容p177（一）培訓前評估的作用和評估內容培訓前評估的作用(1)保證培訓需求確認的科學性；(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；(3)幫助實現培訓資源的合理配置；，(4)保證培訓效果測定的科學性培訓前評估的內容(1)培訓需求整體評估；(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估；(3)培訓對象工作成效及行為評估；(4)培訓計劃評估。

第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——知識要求（二）培訓中評估的作用和內容培訓中評估的作用(1)保證培訓活動按照計劃進行；(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；

(3)找出不足，歸納教訓，為下一輪培訓提供重要依據(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際培訓中評估的內容(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測：。(2)培訓內容監(jiān)測：(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估：。(4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估。(5)培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估：

第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——知識要求二、培訓效果評估的作用和內容p178（二）培訓效果評估的作用和內容培訓效果評估的作用(1)了解項目是否達到原定的目標和要求。(2)受訓人的改變是否來自于培訓(3)檢查出培訓的費用效益，有助于資金的合理配置。（4)可以較客觀地評價培訓者的工作。(5)可以為管理者決策提供信息培訓效果評估的內容(1)培訓目標達成情況評估(2)培訓效果效益綜合評估；(3)培訓工作者的工作績效評估

第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——知識要求三、培訓效果評估的形式p178(一）非正式評估和正式評估

1、非正式評估評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字加以證明。2、正式評估正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。

第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——知識要求（二）建設性評估和總結性評估1、建設性評估建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。2、總結性評估總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性的評估，這種評估經常是正式的和客觀的。第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——知識要求培訓效果評估的基本步驟p180一、作出培訓評估的決定

評估的可行性分析、確定評估的目的二、制定培訓評估的計劃1、選擇培訓的評估的人員2、選定培訓評估的對象3、建立培訓評估數據庫4、選擇培訓評估的形式5、選擇培訓評估的方法6、確定方案及測試工具第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——能力要求三、收集整理和分析數據四、培訓項目的成本收益分析五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結果1、培訓管理人員2、高層的領導者3、受訓員工4、受訓的直接主管第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計——能力要求培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括（

）A、有助于培訓對象改進自己的學習

B、幫助培訓對象明白自己的進步C、在數據和事實的基礎上作出判斷

D、使受訓者產生滿足感和成績感第一單元練習題C第二單元培訓評估標準的確立知識要求

評估培訓成果的標準培訓成果的層次等級培訓效果的四級評估制定培訓評估標準的要求能力要求

培訓評估標注的應用舉例五種培訓成果的評估

一、評估培訓成果的標準p183標準標準是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范評估培訓成果的標準企業(yè)和培訓管理人員涌來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范第二單元培訓評估標準的確立——知識要求二、培訓成果的層級體系p183美國培訓專家柯克帕特里克四個層級的評估第一層次：反應評估第二層次：學習評估第三層次：行為評估第四層次：結果評估教材表3—10第二單元培訓評估標準的確立——知識要求三、培訓效果的四級評估p184（一）反應評估反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。反應層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。第二單元培訓評估標準的確立——知識要求三、培訓效果的四級評估p184(二)學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論角色扮演等多種方式。

優(yōu)點：教師和學員在壓力下能夠比較認真缺點：評估所帶來的壓力也可能是報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為的轉變來說并非是最好的參考指標第二單元培訓評估標準的確立——知識要求三、培訓效果的四級評估p185（三）行為評估行為評估即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。難點：這個層面的評估要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。第二單元培訓評估標準的確立——知識要求三、培訓效果的四級評估p185（四）結果評估這是第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況，其目標可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員的上司最關注的并且可量度的指標來考查、判斷培訓成果的轉化來說明培訓效果。所涉及的責任人包括學員本人、主管、區(qū)域培訓協(xié)調員或外部的評估人員。優(yōu)點：培訓目的是提高以上指標，指導培訓課程把有限的經費用在最有經濟效益的課程上缺點：轉化時間長，評估技術不完善、需要管理層合作，分辨結果和課程的關系第二單元培訓評估標準的確立——知識要求四、制定培訓評估標準的要求p187（一）相關度標準干擾和標準缺陷（二）信度測量結果的長期穩(wěn)定程度（三）區(qū)分度受訓者取得的能真正反映其績效的差別（四）可行性對培訓成果進行評估時，采集測量結果的難易程度第二單元培訓評估標準的確立——知識要求一、培訓評估標準的應用舉例p188教材表3-12認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率第二單元培訓評估標準的確立——能力要求一、五種培訓成果評估p188（一）認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握程度。學習評估的主要對象和內容。第二單元培訓評估標準的確立——能力要求一、五種培訓成果評估p188（二）技能成果評價受訓者對于培訓項目中所強調的操作技巧技術或者技能以及行為方式等所達到的水準。學習評估和行為評估密切相關?，F場觀察、工作抽樣等方法進行評判。第二單元培訓評估標準的確立——能力要求一、五種培訓成果評估p189-190（三）情感成果測量受訓者對于培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。（四）績效成果用來評價受訓者通過該項目培訓對于個人或者組織績效所產生的影響程度。第二單元培訓評估標準的確立——能力要求投資凈回報率=培訓項目收益---培訓項目成本培訓項目成本X100%第二單元培訓評估標準的確立——能力要求培訓成本包括間接成本直接成本例題某公司專門生產收集專用的濾波器，日產量200件（產品單價20元/件），現有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。經過一個月的培訓，缺勤率明顯下降，產品產量每天增加40件。例題講解教材（p192頁數據）1.成本分析直接成本+間接成本=69168第二單元培訓評估標準的確立——能力要求2、收益分析假定該公司生產出的產品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加60件，200*10%+40=60（件）那么，在產品單價不變的情況下，則該公司每天新增加乃至下半年新增加的收益分別為：20*60=1200（元/天）1200*125.5=150600(元）（年制度工時為2008，年制度工日為2008/8=251天。下半年的制度工日為125.5天則投資回報率=（150600-69168）/69168=117.7%需要69168/1200（元/天）=58（天）第二單元培訓評估標準的確立——能力要求1、在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是（）

A、受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進

B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績

D、受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何第二單元練習題A